Contrat De Travail

ce dernier que pour le salarié : application ou non de la législation du travail en cas de licenciement, d’accident du travail, de congés payés, affiliation au régime général de la sécurité sociale et paiement des cotisations afférentes.

A. La formation du contrat

1 – La naissance du contrat

La liberté contractuelle repose sur le postulat de l’égalité des parties. Le contrat est défini par le code civil (Art.1101 du Code civil : « Le contrat est une convention par laquelle une ou plusieurs personne s’obligent, envers une ou plusieurs autres, à donner, à faire ou à ne pas faire quelque chose ») et il suppose un accord des volontés exprimé dans le libre consentement des parties.

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, onéreux, à exécutions successives. C’est généralement un contrat d’adhésion car le salarié est le plus souvent en état de domination dans la négociation avec l’employeur et parce que la loi impose des modalités.

Le contrat résulte donc de l’accord des volontés entre l’employeur et le salarié fraîchement recruté. D’un point de vue purement juridique, ce contrat existe dès la rencontre des consentements ; l’écrit n’est pas exigé en tant que condition de validité du contrat dans le droit français (du moins pour les contrats à durée indéterminée, tous les autres étant soumis au formalisme de l’écrit). Mais une directive européenne (donc d’une force supérieure au droit national) de 1991 impose la remise d’un écrit au salarié, cet écrit pouvant être une lettre d’embauche, une déclaration écrite ou un véritable contrat remis au salarié dans les deux mois de son embauche. La plupart des conventions collectives imposent cependant clairement la rédaction d’un contrat écrit.

2 – La loi et la réduction de la liberté contractuelle

La loi vise à protéger les plus faibles (les salariés) ; elle impose elle aussi certaines modalités ; on évoque alors « l’ordre public social » qui interdit dans le contrat des clauses moins favorables que les règles légales mais autorise les dérogations plus avantageuses pour les salariés.

Ex : la loi fixe la durée hebdomadaire du travail (35 heures), un salaire minimum...

Il est possible d’accorder un salaire supérieur au salaire minimum, soit par négociation entre les parties soit par respect d’une convention collective.

3 – La période d’essai

Le contrat de travail débute généralement par une période d’essai. La durée de cette période varie de quelques jours à quelques mois, généralement définie par la convention collective qui s’applique. Pendant cette période l’employeur comme le salarié peuvent rompre le contrat à tout moment sans préavis et sans possibilité d’obtenir réparation. Il est cependant interdit à l’employeur de rompre l’essai pendant une absence due à un accident du travail ou en raison de l’état de grossesse d’une femme. A la fin de l’essai le contrat devient définitif et l’ancienneté du salarié commence à compter à partir de la date du contrat et non de la fin de la période d’essai.

B. La relation de travail

Le contrat de travail crée des obligations à la charge de l’employeur comme du salarié. La relation de travail qui en résulte est fondée sur l’obéissance et le respect mutuel.

Le salarié doit exécuter le travail demandé

Le travail demandé par l’employeur doit être exécuté dans les délais convenus et en évitant tout gaspillage. Il ne peut se faire aider ou se faire remplacer par un tiers en l’absence d’autorisation de l’employeur.

Le salarié doit se maintenir en état de faire le travail

Le salarié a une obligation de maintenir sa forme physique pour assurer le travail demandé. C’est cette obligation qui permet, par exemple, à l’employeur de sanctionner l’ivresse sur le lieu de travail.

Le salarié doit respecter le règlement intérieur et ne pas concurrencer l’employeur durant l’exécution du contrat.

L’employeur doit fournir le travail et les moyens nécessaires

L’employeur doit fournir au salarié un travail conforme à la qualification du salarié. Cette qualification n’est pas forcément celle définie par le diplôme du salarié mais c’est celle reconnue par l’employeur sur le contrat (on peut embaucher un bac + 5 en tant que serveur au restaurant). Il doit aussi fournir les moyens nécessaires au travail ce qui, dans certains cas peut signifier une formation ou même la constitution d’une équipe (par exemple autour d’un chef de projet).

L’employeur doit payer le salarié

Une fois le travail accompli le salaire doit être versé au salarié et les charges payées à l’URSSAF. Le salaire doit aussi être payé en cas de suspension momentané du travail (par exemple une rupture de stock) du fait de l’employeur, sous réserve des règles propres du chômage partiel.

L’employeur doit respecter la législation du travail, et prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

2 – Diversité des contrats de travail

A – CDI

Période d’essai (à titre indicatif) : ouvrier et employé = 1 à 2 mois ; agent de maîtrise et technicien = 2 à 3 mois ; cadre = 3 à 4 mois.

Elle peut être prolongée à condition que le salarié soit d’accord et que la durée totale ne soit pas supérieure à celle prévue dans la convention collective.

B – Contrats de travail particuliers

Les contrats de travail particuliers sont tout ceux qui sortent du cadre du contrat de travail à durée indéterminée : contrat à durée déterminée (CDD), contrat de travail temporaire, contrats d’insertion et de formation professionnelle…

1 – Intérêts pour les entreprises

Les entreprises sont de plus en plus intéressées par la souplesse de ces différents contrats de travail pour deux raisons distinctes et souvent associées :

Les contrats à durée limitée permettent de satisfaire les contraintes de flexibilité et d'adaptabilité nécessaires à la production (à-coup saisonniers, gestion de la production en juste à temps, missions ou travail de haute technologie ponctuel). Ils permettent également de gérer des pré recrutements.

Ils sont parfois assortis d’avantages financiers pour l’entreprise sous la forme d’exonérations partielles ou totales de charges sociales patronales

2 – Intérêts pour les salariés

Les salariés embauchés sous contrats à durée déterminée bénéficient d'opportunités d'embauche et d'enrichissement de leur expérience professionnelle pouvant faciliter leur accès à un contrat de travail à durée indéterminée.

Les salariés embauchés sous contrats d'apprentissage peuvent terminer ou améliorer leur formation en milieu professionnel.

C – Le contrat de travail à durée déterminée

1 – Le recours au CDD

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être utilisé que dans les cas suivants :

- remplacement provisoire d’un salarié absent,

- accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise,

- emplois saisonniers ou dans des secteurs ou il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (spectacles par exemple).

Il existe aussi un certain nombre de cas ou l’employeur n’est pas autorisé à recourir au CDD :

- remplacement d’un gréviste,

- travaux dangereux,

- poste à pourvoir après un licenciement économique de moins de 6 mois.

L'ordonnance du 26 juin 2004 autorise le recours au CDD pour un remplacement du chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'un professionnel libéral, ou du conjoint participant à l'activité de l'entreprise.

Le CDD est obligatoirement établi par écrit. En cas d’absence d’écrit il pourrait être requalifié en CDI par un juge.

(Formalisme très contraignant (écrit obligatoire dans les 2 jours de l’embauche, précision des motifs de l’embauche et de l’emploi de la personne éventuellement remplacée, à défaut requalification en CDI).)

2 – La durée du CDD et le statut du salarié

Le CDD a une durée légale maximale de dix huit mois sur un même poste (sauf pour une expatriation où elle passe alors à 24 mois), renouvellement compris. Si le contrat est défini pour une durée précise, il est possible de le renouveler une seule fois, pour une durée inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale dans la limite des 18 mois.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente