Audit Social

nt appel à des référentiels explicites et s’appuyant sur des indicateurs reconnus, l’audit social permet de repérer les points forts et les points faibles de l’organisation et les risques induits.

On repère les points forts et faibles par rapport à des normes, d’amélioration de la gestion de ressources humaines.

Les risques induits : On établi pas seulement une photo à un moment donné, mais il faut prendre en considération les risques qui pourraient être encouru en mettant en place certaines choses. De plus, il faut faire attention aux différents niveaux de risques, certains sont plus importants que d’autres. C’est en fonction du risque encouru que l’on établi la gravité d’une situation.

Référentiel : Ensemble de prescriptions (directive, objectifs) s’imposant à une organisation ou retenue par elle, et auquel l’auditeur va se référer pour comparer ce qu’il va constater avec ce qu’il devrait être.

Depuis la loi de Juillet 1977, toutes les entreprises de plus de 300 salariés doivent présenter un bilan social. Lorsque cette obligation n’est pas respectée, il y sanction : financières (de 5000 Frs à 10 000 frs) et pénales (de 3 à 7 jours).

Indicateur : moyen de mesures choisies conventionnellement pour repérer l’état d’avancement d’une action, évaluer le degré d’obtention d’un résultat au niveau d’un risque, etc… Un indicateur doit fournir des renseignement représentatif, il doit être fiable exact et posséder une sensibilité suffisante. On peut distinguer des indicateurs de résultats, de performances, de moyens

3) L’auditeur social préconise des solutions propres à remédier aux dysfonctionnements constatés et / ou à développer le potentiel identifié.

A. Quoi la GRH ?

C’est un système de pilotage (1) des hommes (2) engagés (3) et évoluant (4) dans des situations de travail (5) au sein d’organisations complexes (6), dans des environnements incertains et turbulents (7)

q Pilotage : un moyen de mise en œuvre pour lequel on se donne également une vision. Cependant on ne pilote pas des objets, mais des hommes et des femmes. L’enjeu est donc important car ça nécessite plus de temps de considérer les individus pou ce qu’ils sont et pas ce qu’ils devraient être.

q Environnement incertain et turbulent

q Définition de la GRH par la prise en compte de 3 paramètres interdépendants : organisation, homme et environnement. Chaque fois que l’on touche à un de paramètre, les autres bougent aussi. Il s’agit d’une vision holistique (générale). Néanmoins, il faut aussi avoir une vision fragmentaire pour avoir une connaissance approfondie de chacun de ces critères.

Individu

GRH

Organisation Environnement

Principe d’équité : rapport rétribution /contribution égal

Principe de compétitivité : Les salariés doivent recevoir un salaire suffisant pour qu’ils ne partent pas dans une autre organisation sur le marché. Sans pour autant, que cela mettent en péril la situation financière de l’entreprise.

La GRH c’est pas tout simple !!!!! Elle est en liaison avec les politiques financières, etc… de l’entreprise et elle n’est pas toute seule : elle est là pour faciliter un but, un objectif.

La vision holistique n’est pas suffisante, il faut aller plus loin, mais toujours en prenant en compte tous les paramètres sinon, il s’agit d’autres activités. E.g. centré sur les individus = psychanalyse ; si centré sur l’organisation = théorie des organisations ; si centré sur environnement = stratégie.

Il faut donc aussi prendre en compte la vision hologrammique : c’est à dire, étudier les paramètres les uns par rapport aux autres. Dans chaque critère, on doit retrouver l’impact des autres.

La question fondamentale de la GRH est celle du lien social, économique, humain entre l’organisation et l’individu. Hors cette question est rarement abordée alors que le conflit est existant est donc la communication aussi et tout cela découle du type de lien existant entre ces deux entités.

1) Qu’est ce que l’individu ?

Longtemps défini comme un instrument qui pourrait être représenté par la main.

L’individu est donc un moyen d’action : c’est un input, un capital, une ressource.

N’est-ce que cela ? Non car même Taylor dit que l’individu est une tête puisqu’il peut réfléchir (dimension intellectuelle / cognitive)

Dimension cognitive : L’individu est aussi un cœur. Il y a un côté sensibilité.

On comprend donc bien la difficulté pour l’entreprise de gérer l’individu. Est-ce que les dirigeants vont prendre en compte une, deux ou toutes les dimensions qui caractérisent les individus ? L’individu n’est pas souvent une préoccupation des entreprises dans les stratégies à long terme.

Impact sur la gestion de l’individu ? 3 conceptions de l’individu au travail :

· Economique : L’organisation considère l’individu dans sa dimension instrumentaliste, comme un simple objet de calcul économique. Dans ce cas, l’organisation est maîtresse de l’individu. On aura par exemple un type de leadership autoritaire.

· Sociale : L’individu va avoir de l’influence sur l’organisation. Reversement de tendance par rapport à la conception économique. L’organisation est servante, c’est elle qui est un moyen. Organisation vient de ‘orgon’ en grec qui veut dire moyen.

· Autonome : L’organisation et l’individu sont autonomes et il y a donc inter-actions et certains équilibre qu’il faut avoir selon les situations.

· Conception de l’homme complexe : Aucune des trois conceptions n’est valorisée, mais les trois sont adoptées, et aucune des trois ne prend vraiment le dessus sur les autres.

La nature de la relation entre organisation et individu sera en fonction de l’influence de l’environnement (théorie de la contingence)

Ex : dans l’organisation, on fournit chaque jour à l’individu, des normes, des ordre. Mais en même temps, lorsqu’on évalue un individu, on évalue aussi la créativité, l’imagination c.à.d la capacité à sortir de la norme. Il faut donc arriver à faire un savant mélange entre les deux.

2) Qu’est ce que l’organisation ?

C’est un tout, c’est une entité qui mobilise les moyens (K, L, M) et qui a des objectifs (produire des biens, des services, des savoir ou de la qualité. Elle inter-agit dans un environnement particulier qui l’influence, et doit toujours prendre en compte la notion de temps. (bien souvent limitatrice surtout en matière d’audit qui ne regarde la situation de l’organisation qu’à un moment bien précis.)

L’organisation est une communauté de travail qui a pour rôle de réaliser des objectifs dans un environnement contraignant en mobilisant des moyens adéquats et en prenant en compte la variable temporelle.

Pour autant, cette définition ne rend pas bien la complexité / de la diversité du phénomène organisationnel.

La littérature managériale et les pratiques de gestion nous permettent de déterminer 8 façons de définir l’organisation :

· Machine : ensemble de pièces qui s’imbriquent de façon harmonieuse les unes avec les autres. Ensemble de postes de travail qui s’imbrique les un aux autres. Il y a des conceptions qui prétendent que l’organisation est un lieu de consensus, un lieu de politique unique où le conflit n’existe pas puisque tout le monde est d’accord.

· Organisme vivant : On considère que l’organisation est comme un produit : elle naît grandi, mature, devient obsolète et disparaît. Elle a un cycle de vie. Cela permet aussi de montrer que les organisations peuvent changer en fonction de l’environnement.

· Cerveau : Elle est capable de produire de la connaissance. Il y a à l’intérieur, non seulement à manager des connaissances, mais aussi à les développer. Il y une possibilité d’auto-organisation, auto-développement.

· Système de flux et de transformations : l’organisation ne saurait être un simple lieu de stockage de biens, de personnes, d’informations, etc. Il y a au contraire, des transformations qui se produisent au court de la vie de l’entreprise : logique du changement.

· Système de domination : On ne peut pas nier aujourd’hui qu’il y a des gens qui gouvernent et d’autres qui sont gouvernés. Toute organisation à but lucratif est basée sur une organisation inégalitaire. Ce qui est important est de savoir comment cette domination s’exerce : leadership totalitaire ? paternaliste ? …

· Système politique : Ceux qui dominent aujourd’hui ne sont pas forcément ceux qui domineront demain. Il y des stratégies d’enjeux de carrière, de pouvoir… Ces jeux de pouvoir peuvent parfois avoir une face cachée.

· Système culturel : Une organisation n’est pas neutre. Il y