Audit social et comparaisons internationales management des organisations

Objectifs : réduire les coûts sociaux en prenant des préventions de risques. Audits centrés sur des comportements comme par exemple le stress, le harcèlement…

C’est comportementaliste et thématique. C’est rarement un audit interne mais plutôt externe. Ce sont des métiers spécialisés.

Chapitre 1 -Audit d’éthique

→ Genèse du mot « Ethique » : Ce mot a été inventé par Aristote. Cela veut dire « mœurs » du grec « ethos ». Spinoza, Max Weber…

→ Définitions de P. Ricoeur et M. Onfray

C’est le comportement moral en entreprise. C’est la science des valeurs. Synonyme de moral (=idée ; éthique=comportement, pratique sur le terrain en entreprise).

→ Métier d’Ethicien : C’est un auditeur social spécialisé dans l’éthique. Michel DION a écrit le livre « Profession Ethicien ». L’Ethicien permet de rédiger des chartes éthiques. Ex : Total, Peugeot.

Section I – Les fondements

Fondements idéologiques : Distinction weberienne.                                                                                        Ethique en entreprise ou éthique d’entreprise

→ Distinction entre l’Ethique de conviction et l’Ethique de responsabilité « Le savant et le politique » de Max Weber :

• Ethique de conviction : le fait de s’appuyer sur des principes moraux, des valeurs. On privilégie les raisons d’une action. Les décisions sont prises en fonction de règles de conduite. Ex : Je prends cette décision car je ne mens jamais.
• Ethique de responsabilité : elle prend en considération d’abord les conséquences d’une action.  Ex : que se passerait-il si je décide cela ?

Question à se poser pour un cas pratique : est-ce une éthique de conviction ou une éthique de responsabilité ? 

→ Parfois, on entend l’expression l’éthique en entreprise (comportement dans l’entreprise) ou d’entreprise : Le capitalisme est immoral de Comte Sponville.

Fondements historiques : le mouvement des Employeurs et Dirigeants Chrétiens (EDC)

Dans le domaine de l’entreprise l’éthique s’est développée à partir de 1926 par le mouvement Employeurs et dirigeants chrétiens (Protestants), valeurs morales fondées sur des convictions religieuses. C’est un mouvement mondial encore aujourd’hui.

Section II – Les approches

Approche américaine et européenne

Amérique du Nord :  Approche individualiste. Ce sont les dirigeants qui personnalisent l’éthique (y compris par ailleurs sur le plan politique avec l’impeachment). 

Europe : Approche globale, c’est le fait d’une conduite collective. Notion d’intérêt général.

Notion de « Moment Ethique » 

L’éthique se manifeste toujours au moment des prises de décisions.

Définition du moment Ethique de Jacques DERRIDA : le moment éthique est le moment où la décision doit être prise dans un contexte de risques et d’incertitude.

Modèle de Trevino, Maturation morale et Modèle de Cavanagh, Moberg et Velasquez

• Modèle de Trevino : (Université du Texas)

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La décision prise est fonction du comportement éthique ou non éthique. Cette prise de décisions est influencée par de modérateurs : d’une part individuelle, et d’autre part situationnelle.

Les modérateurs individuels sont : le degré de confiance en soi (besoin de conseils ? intuitif ? réfléchi ?)

Les modérateurs situationnels en fonction de la situation de l’entreprise (travail immédiat ? décision immédiate ou délai de réflexion ? entreprise hiérarchique ou pas ? Conflit ou non ?).

• Maturation morale : Il existe 3 stades de maturation morale.

Stade 1 de la morale : La morale préconventionnelle → La morale fondée sur la peur de la punition. La sanction diminue le bien-être

Stade 2 : La morale conventionnelle → c’est la recherche d’accords avec les autres.

Stade 3 : La morale postconventionnelle → C’est la recherche de « bonheur universel ».

• Modèle de Cavanagh, Moberg et Velasquez

La gouvernance d’une organisation doit reposer sur un code éthique, de préférence codifié. Ce comportement éthique repose sur trois critères :

• Utilitariste : recherche de l’intérêt du plus grand nombre possible
• Moraliste : le respect des droits de tous les intéressés
• Equité : personne ne doit être lésée

Si cela n’est pas respecté, cela signifie qu’il y a eu des facteurs transcendants.

Ex : un salarié a des pratiques frauduleuses mais on n’arrive pas à le prouver et je n’ai pas le doit de le mettre sur écoute.

Si c’est le cas, il faut quand même prendre une décision le plus éthique possible afin de limiter les dégâts.

Ex : licenciement obligatoire pour éviter la faillite.

Affaire en 2008 : au Canada, dans une usine de production de papier (Domtar) d’environ 400 personnes dans une ville de 2000 habitants. Le DRH de l’usine reçoit une note lui demandant de licencier 200 personnes dans un délai de 15 jours. Un exercice d’alerte incendie est effectué. Les 200 dernières personnes rentrées ont été licenciées.

Section III – Les propositions

Codification des règles éthiques

Norme AA1000 : Norme énonçant les règles éthiques de manière générale (reprend en gros le Code du Travail).

Ethos System : logiciel d’aide à la décision.

Questions posées : La décision est-elle conforme aux règles ? est-elle équitable ? si les médias le savent, comment vais-je réagir etc…

Les réponses sont fonctions de l’éthique de la personne.

Les comités d’Ethiques : rôle et composition. Codes et chartes

Peuvent être agrées par un organisme appelé Good Corporation (facultatif).

Organisé par le chef d’entreprise par négociation avec les salariés, peut se faire par l’intermédiaire du CSE.

Permet de vérifier que la charte éthique est appliquée.

La charte éthique n’est pas obligatoire mais fait partie de la marque employeur. Elle met en avant les principes éthiques de l’entreprise.

Pour que la charte ait une valeur juridique, il faut qu’elle soit approuvée par le CSE ou par le comité d’Ethique s’il y en a un, et annexée au Règlement Intérieur.

Une charte éthique est fonction des spécificités de l’entreprise et doit mettre l’accent sur les risques propres à son activité et comment elle les limite.

Ex : entreprise de services numériques → sécurité

Courbe de Deroo : La performance économique et la performance sociale vont de pairs jusqu’à un certain point.

L’absence de performance sociale ou l’excès de performance sociale aussi sont nuisibles à la performance économique : la règle de l’effet négatif des excès. 

Le Centre d’Ethique des Affaires (CEA)

Le Cercle d’Ethique des Affaires s’est donné pour mission de promouvoir l’éthique et la conformité dans le management et la gouvernance des entreprises françaises et, par ses travaux, d’influencer les décideurs privés et publics.

Chapitre 2 - Audit de Stress

Le stress vaut au minimum 2 milliards par an en France (arrêts de travail, etc…)

→ Définition (genèse et sens) : L’origine du mot est française venant de « détresse ».

Un audit de stress est un audit de prévention.

Le stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception des contraintes et la perception des ressources pour y faire face.

Autrement dit, on me demande de faire cela, est-ce que je vais y arriver ?

Le stress est la tension ressentie par un salarié lorsqu’il est soumis à des exigences, contraintes ou à des demandes inhabituelles.

Bon stress ou « eustress » : lorsque le déséquilibre est faible.

Mauvais stress ou « dystress » : lorsque le déséquilibre est trop grand.

Il y a trois types de stress :

• Stress dit émotionnel : colère, anxiété, déprime → les émotions prennent le dessus
• Stress somatique : insomnie, maux de ventre, de tête…
• Stress comportemental : grignotage, sucre, calmant, somnifère…

→ Quand déclencher un audit de stress ?

Il existe des indicateurs :

• L’absentéisme : si double sur une courte période par exemple.
• Dégradation du climat social notamment par des conflits, un changement dans l’entreprise, restructuration, arrêts de travail pour harcèlement, suicide, démotivation croissante

Objectifs de l’audit de stress :

1. Evaluer le niveau de stress
2. Identifier les populations
3. Identifier les facteurs (diagnostic)
4. Déterminer les actions (propositions de pistes)

Section I – Les facteurs de stress

Les 5 facteurs fondamentaux (professionnels, externes)

1. Facteurs liés à l’organisation du travail : imprécision des missions confiées, inadaptation des horaires, nouveaux modes d’organisations (flux tendus), contrats précaires

1. Facteurs psychosociaux liés aux relations de travail : management autoritaire, une culture mercenaire (le manque d’aide de la part des collègues), absence de reconnaissance.

1. Facteurs liés à l’environnement physique et technique : pollution, humidité, froid, mauvaise conception des lieux (mauvais éclairage, manque d’espace)

1. Facteurs liés à l’environnement socio-économique : entreprise en situation difficile, incertitude sur l’avenir

1. Facteurs liés à la tâche : beaucoup d’exigence quantitatif ou qualitatif

+ Facteurs individuels liés à la personnalité (personnels) :

• Personne de type A : Impatiente, qui a un désir de réussite, veut faire vite et mieux, obsession du temps, ascension sociale.
• Personne de type B : Pas tellement l’esprit de compétition.

+ Facteurs liés à la vie privée et familiale.

L’ensemble des Trois blocs concourent à l’instauration d’une forme de stress et à un diagnostic. Dès l’instant où les facteurs sont identifiés, le diagnostic est établi (connaissances exactes des causes d’un dysfonctionnement).