Droit de travail, TD

TD droit du travail

Séance 1 : existence du contrat de travail

Premier cas : la promesse d’embauche.

La première question à se poser (problème juridique) : est-ce que la promesse d’embauche peut être considérée comme un contrat de travail ?

Conditions pour que la promesse d’embauche soit considéré comme un contrat de travail :

• L’existence d’une rémunération
• La nature de l’emploi occupé 
• La durée
• La date d’embauche

Arrêt de la cour de cassation du 12 juillet 2006 : N° 04-47.938

• Une simple offre d’emploi n’engage pas l’employeur ce sera le cas si la lettre de proposition d’emploi ne mentionne si l’emploi occupé ni la rémunération ni la date d’embauche ni le temps de travail (la durée).

Application au cas : aucune indication sur l’embauche. L’idée c’est de dire que l’énoncé ne permet pas de dire si la promesse est valable. Donc on considère que le contrat est valable. Donc la promesse d’embauche vaut contrat de travail.

• Cette promesse d’embauche contenait tous les éléments essentiels, elle peut être considérée comme un contrat de travail.

Problème juridique : cette annulation est-elle considérée comme une rupture abusive du contrat de travail ?

Conditions pour rompre un contrat de travail.

• Il faut respecter la procédure de licenciement.

• Pour licencier un salarié il faut  un motif et une convocation du salarié à un entretien préalable de licenciement quel que soit le motif avancé pour le licenciement.

Application au cas : En l’espèce l’employeur a annulé la promesse d’embauche par un simple courrier. Le travail n’a pas encore commencé donc il n’a pas de motif valable pour la licencier et il ne l’a pas convoqué à un entretien préalable de licenciement. ➔ Donc rupture abusive.

La salariée peut demander une indemnité compensatrice de préavis et des D&I au titre de la rupture abusive en fonction des préjudices subit. Elle ne peut rien demander d’autre (indemnité légale de licenciement) car elle n’a pas d’ancienneté.

Si l’entreprise a moins de 11 salariés et le salarié a moins d’un an d’ancienneté il peut prétendre à des indemnités à titre d’un préjudice subit ➔ les indemnités varient en fonction du nombre de salariés de l’entreprise et des années d’ancienneté du salarié.

Deuxième cas : la clause de non concurrence

Le problème juridique : la clause de non concurrence est-elle valable ?

L’accord du salarié : elle est consentie entre le salarié et l’employeur, généralement prévue dans le contrat de travail. ➔ Dans ce cas on suppose que cette clause a été acceptée.

Les conditions de validité d’une clause de non concurrence :

• La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Plus l’emploi est qualifié plus l’employeur pourrait estimer qu’il faut une clause de non concurrence. Ces clauses s’imposent davantage pour des cadres que pour des personnes peu qualifiées. JP N° 120 : sous l’article L121-1arrêt du 14 mai 92 estime qu’une clause de non concurrence n’était pas indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise pour un laveur de vitres. L’arrêt du 18 décembre 2007 a jugé la même chose pour un magasinier. ➔ Dans ce cas, on se pose la question de la qualification du serveur. Tout dépend du contexte, si c’est une petite ville et que le serveur est connu, cette clause peut s’appliquer. C’est un poste qui exige peu de qualification mais où le serveur est en contact avec la clientèle, donc on estime que cette clause est valable.
• L’obligation de non concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace.

 ➔ Dans ce cas, la condition est remplie car la clause est limitée à une durée d’un an dans la même agglomération.

• La clause doit être proportionnée : elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi. Ça signifie que la clause doit permettre au salarié d’exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle. La clause ne doit pas empêcher le salarié de retrouver du travail. ➔ Dans ce cas, pour un serveur, il pourrait facilement trouver du travail facilement, la condition est remplie. Ça ne serait pas le cas si cette clause lui interdisait de travailler sur tout le territoire français.
• La clause doit prévoir une contrepartie pécuniaire. Arrêts du 10 juillet 2002 ont posé ce principe. ➔ Dans ce cas, la contrepartie existe dans le contrat mais elle n’est pas suffisante. Arrêt du 15 novembre 2006 : JP N° 126 sous l’article 121-1 qui a jugé qu’une contrepartie financière dérisoire équivaut à une absence de contrepartie. donc la contrepartie de 200 euros peut être considérée comme dérisoire et donc une absence de contrepartie.

Les quatre conditions sont cumulatives. Dans ce cas, il y en a une qui manque donc cette clause n’est pas valide.

Conséquences de la clause non valide : le salarié n’est pas obligé de respecter cette clause. Donc il peut sans risque aller travailler pour une entreprise concurrente.

De plus l’indemnité n’a pas été versée ce mois-ci, donc même si la clause est valise, le fait de ne pas verser l’indemnité donc le salarié n’est pas obligé de respecter la clause, JP du 3 octobre 91.

Un autre problème se pose. Le salarié respectait la clause malgré le montant dérisoire, donc malgré son invalidité. Il peut être indemnisé du préjudice que cette clause lui a causé,  JP du 12 avril 1995.

Le salarié se méfie car la veuve de l’un de ses collègues s’est vu refuser le versement de la même indemnité ➔ l’indemnité est personnelle au salarié, c’est lui qui est tenu par la clause.

Troisième cas : accident du travail

Le problème juridique : savoir si la situation de Cléante peut être considérée comme un contrat de travail dans le but de pouvoir bénéficier de la législation sur les accidents de travail.

Donc : La question qui se pose dans ce cas est celle de la subordination juridique entre Cléante et l’éditeur.

Caractéristiques de la subordination juridique :

C’est une JP N° 2 qui se trouve sous l’article L l221-1 du code du travail qui pose le principe que le lien de subordination est caractérisée par l’exécution du travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

• A partir du moment où ces conditions sont remplie, la JP considère qu’il y a contrat du travail, même si les parties ont donné un nom différent à leur relation. Ca ne dépend pas de la volonté des parties.

Pour avoir un lien de subordination, il faut remplir deux conditions :

• L’exécution d’un travail : il faut une prestation de travail effective et réelle (sinon contrat fictif)
• L’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives…

Dans ce cas, il faut voir si le salarié est sous l’autorité de l’employeur :

• Respect des horaires : soumission à un horaire de travail
• Respect des consignes
• Le contrôle
• La fourniture des moyens
• Intégration du salarié dans un service organisé

Application au cas :

Cléante est traducteur à domicile, il existe une JP N° 45 sur le travail à domicile.

• Il n’y a pas de respect des horaires
• Cléante n’est pas intégré à un service organisé
• L’employeur ne lui a pas fourni des moyens pour travailler

Conclusion :

• Dans cette situation, le lien de subordination n’est pas établi.

Dans ce cas il s’agit peut-être d’un contrat d’entreprise, il exécute un travail sous consignes mais il n’est pas salarié.

Cléante ne peut pas bénéficier du statut de salarié de la protection qui va avec.

L 7412-1 : sur les travailleurs à domicile

Application au cas :

• Il exécute un travail
• Pour le compte d’un ou plusieurs établissements
• Le travail lui est confié directement ou par intermédiaire
• La rémunération est forfaitaire : elle est fixée dès le départ (il est payé à la ligne)
• Il travaille seul
• Pas d’obligation d’avoir un lien de subordination

Sous la JP N° 2 de cet article, les conditions de cet article sont remplies, donc Cléante est travailleur à domicile donc salarié. Cela lui permet de bénéficier de la législation sur les accidents du travail.