BTS MCO Fiche compte rendu

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Mise en contexte :
La marque Mango a débuté avec l’ouverture de sa première boutique, en 1984 à Barcelone. Mango fabrique des collections hommes, femmes et enfants, ainsi que des accessoires. Présente à l’internationale, la société compte environ 2400 magasins dans une centaine de pays. Mango s’adapte à toutes les modes et à toutes les générations depuis sa création.

Un Mango a ouvert ses portes dans le nouveau centre commercial de Nice construit il y a 6 mois. L’équipe se compose actuellement d’une vendeuse en CDI, d’une alternante, d’une manageuse adjointe et d’une manager responsable Mme Laurent.
A l’approche des périodes de fêtes l’unité commerciale cherche à renforcer son équipe de ventes. En effet durant cette période le flux client est beaucoup plus important. Le magasin voit son chiffre d’affaires augmenter de façon conséquente. La manager responsable, Mme Laurent, s’interroge sur le nombre suffisant de vendeurs au sein de son unité commercial. Il est donc nécessaire de faire une évaluation du besoin en personnel.

Pour évaluer ce besoin en personnel il faut procéder à deux diagnostics : un diagnostic qualitatif et un quantitatif.
Mme Laurent doit calculer le volume d’heures pouvant être effectuées par l’équipe commerciale. Mais aussi calculer le temps nécessaire pour assurer correctement les missions au cours d’une période donnée. Cela permettra de savoir le volume horaire de travail de la nouvelle personne qui sera recrutée :

Voici le tableau répertoriant le volume horaire de l’équipe commerciale présente pour la vente : 

Hors période d’affluence le volume horaire est de 93H. La manager responsable à évaluer le temps nécessaire, lors de période de forte affluence, à 113H par semaine. Donc un besoin de 113 - 93 = 20H.

Plusieurs solutions s’offre à Mme Laurent. Soit elle propose à ses employés de faire des heures supplémentaires. Soit elle augmente le temps de travail des salariés à temps partiel. Soit elle procède à un nouveau recrutement.

Dans le cas présent, il est impossible pour les employés actuels d’augmenter leurs heures. Il est donc primordial de recruter une personne pour subvenir aux besoins de l’unité commerciale.

A présent, Mme Laurent doit procéder au diagnostic qualitatif :
L’unité commerciale se compose d’une manager responsable (Mme Laurent lui-même). C’est la personne avec le plus d’expérience dans l’équipe. Elle travaille chez Mango depuis plus de 10 ans. C’est la plus ancienne de l’équipe et la plus âgée. Un manager adjoint qui travaille dans le prêt à porter depuis 5 ans dont 2 ans chez Mango. Une jeune vendeuse travaillant dans le domaine du prêt à porter depuis 3 ans et ayant rejoint le groupe Mango il y a un an. Et pour finir une alternante travaillant dans le magasin depuis le début de l’année.

Pour bien définir le poste à pourvoir et trouver le candidat idéal Mme Laurent a établi une fiche de poste et un profil de poste.

(La fiche de poste et le profil de poste se trouve dans les annexes du dossier)

Maintenant que l’évaluation des besoins en compétences et en personnel a été effectué, Mme Laurent doit avec son équipe procéder à la préparation du recrutement du futur vendeur. L’équipe de l’unité commerciale actuelle n’est pas assez nombreuse. Il faut combler ce manque en embauchant une personne en plus. Il est donc plus judicieux de choisir un mode de recrutement externe.

Pour ce recrutement en externe, Mme Laurent décide de rédiger une offre d’emploi. Pour toucher un public jeune et dans l’air du temps, il a décidé de poster l’offre d’emploi sur différents canaux de diffusion. Une directement sur la page Instagram de Mango et une manière plus classique en postant l’offre d’emploi sur des jobboards tel que Indeed.

A la suite de la publication de l’offre d’emplois sur les sites et les réseaux sociaux, Mme Laurent à reçu une cinquantaine de réponses. Elle a d’abord procédé à une première sélection en ne gardant que les profils les plus intéressant et ceux collant le plus avec le poste à pourvoir. Durant cette phase de présélection seulement trois profils ont retenus son attention. Pour tous les autres postulants n’ayant pas été retenus, Mme Laurent leur a envoyé par mail une lettre de refus.

Pour pouvoir mieux connaitre les trois candidats et se faire une première idée de chacun, Mme Laurent à décidé de passer un premier entretien téléphonique, aussi appelé la préqualification téléphonique. Cela permet de sélectionner une short-list de candidat à rencontrer en entretien et d’écarter les profils trop éloignés de ses attentes. Elle peut ainsi valider les attentes du candidat, son parcours professionnel et ses compétences métiers.

Pour ce faire, Mme Laurent s’est aidée d’un outil d’aide au recrutement. Elle a réalisé une grille d’évaluation. Celle-ci a pour but d’évaluer et de comparer les candidats de façon la plus objective possible. A la suite de cet entretien téléphonique, grâce à la grille d’évaluation, Mme Laurent a sélectionné sur les trois candidats retenus les deux profils qui semblaient le plus intéressant et ayant la meilleure note moyenne sur 5 (voir dans les annexes grille d’évaluation candidature).

Mme Laurent a retenu les deux profils suivants : Celui de Perrine et celui de Melyssa. Pour ce qui est de Gabriel le troisième candidat, l’entretien téléphonique n’étant pas concluant et la note finale de la grille d’évaluation trop faible, sa candidature n’a pas été retenue pour l’entretien final.

Mme Laurent souhaite effectuer un dernier entretien, un entretien final pour réussir à faire le meilleur choix de recrutement entre Perrine et Melyssa. Elle souhaite savoir qui sera la plus apte à occuper le poste à pourvoir. Elle a donc préparé une nouvelle grille d’évaluation, plus poussé que la première et plus détaillée.



Cet entretien permettra de compléter les informations sur le candidat, poser des questions plus pointilleuses que celle posée pendant le premier entretien téléphonique. Il permettra aussi de découvrir sa personnalité (capacité d’écoute, de reformulation et de synthèse, …). Mais également d’évaluer sa motivation et sa capacité d’intégration.

Mme Laurent a décidé de changer de façon de recruter. Au lieu de procéder à un simple entretien individuel, elle a décidé de procéder à un entretien collectif. En effet l’entretien collectif va permettre et un gain de temps pour Mme Laurent et pour les deux candidates retenues. Cela permet aussi d’évaluer les candidates en situation dite « réelle ». L’objectif est d’évaluer leur comportement en groupe, leur capacité d’analyse et de synthèse, leur capacité d’écoute, d’être leader ou non ainsi que la capacité à prendre des décisions et faire preuve d’initiative.

Pour ce qui est des techniques d’animation d’entretien, Mme Laurent a décidé de se baser sur un entretien directif. En effet elle a rédigé une dizaine questions auxquelles elle a demandé aux deux candidates de répondre l’une après l’autre, chacune son tour. Cependant l’entretien était à la limite du semi directif dans le sens ou les deux candidates étaient invité à développer leur réponse mais aussi car l’entretien s’apparentait plus à une forme d’échange, de dialogue.