Considéré la formation comme un processus

Résumé du chapitre 5 : Considéré la formation comme un processus

La principale question à se poser est quels sont les facteurs susceptibles d’influencer significativement l’efficacité d’une formation. Ainsi cela nous pousse à identifier les freins lors des transferts des acquis de la formation ainsi que les bonnes pratiques permettant d’impliquer les différents acteurs avant, pendant et après cette formation.

L’erreur à ne surtout pas faire !! Et qui est malheureusement fréquente, c’est celle de considérer la formation comme un évènement et non comme un processus en trois temps (avant, pendant, après) car cela nécessite de travailler avec différents acteurs alors que c’est ce qui permettra d’obtenir des résultats.

Identifier les facteurs susceptibles d’influencer le transfert des acquis, et des connaissances, est un facteur clef pour la formation. Beaucoup sont encore au niveau du moyen âge avec se former = apprendre ; apprendre = savoir ; savoir = savoir-faire etc…, ou alors tout simplement pour combler des places. Il faut savoir que généralement, seul 10 à 30% des acquis en formation seraient utilisés en situation de travail. Pour éviter la colère de votre chef, il est essentiel d’identifier les facteurs qui peuvent être la cause de ce faible transfert d’acquis et ainsi trouver les solutions pour l’augmenter.

Pour se faire un exercice de Meignant (2014) est plutôt utile. Il s’agit, sur une feuille blanche de noter une formation qui selon vous à été un succès et noter les éléments et faire de même pour une formation qui aura été un échec. Ainsi vos réponses généralement se classe en quatre catégories appelé STAR.

• S comme sélection : Les objectifs de la formation sont-ils pertinents ? Les personnes sélectionnées ont-elles les prérequis ? Cela concerne sur l’avant formation et l’analyse du besoin de formation.
• T comme « training » : adaptation du contenu et des méthodes pédagogiques au public visé.
• A comme adéquation : il faut que la formation arrive dans un timing parfait ni trop tot pour ne pas oublier ni trop tard.
• R pour résultats : Le formé transmet-il ses acquis ? les met-il en œuvre ?

Nous observons qu’ici pour une bonne formation, il faut un vrai besoin, une formation de qualité, dispensée au bon moment, dans un environnement de travail favorable.

Il faut gérer la formation comme un processus pour maximiser le transfert des acquis. Pour cela regardons le modèle de LAROCHE et HACCOUN (1999). Ils proposent un guide pour favoriser au mieux la transmission es acquis. Ces bonnes pratiques devraient avoir un impact positif sur les apprenants à différents niveaux. Les apprenants partent donc en formation préparés et motivés, ils suivent une formation en lien direct avec leurs situations de travail et de retour sur leurs postent peuvent les appliquer et les transmettre.