Planification stratégique des relations publiques

Général – 5 points

1.         Dans cette première partie du cours Gestion du rendement, vous avez vu quelles mesures un gestionnaire pouvait prendre pour considérer et développer la performance de son organisation. Quels liens faites-vous entre la performance organisationnelle et les concepts du « sens au travail », des « relations de qualité », et de la « santé psychologique » au travail?

Réponse

Le sens au travail est donné par l’arrimage des valeurs de l’individu avec celles de la compagnie. Il se concrétise par des méthodes donnés par l’employeur à l’employé pour accomplir la mission de l’entreprise. Les instructions doivent être claires, cohérentes et atteignables.

Il donne la capacité de former des relations de qualité à l’interne, puisque les valeurs et les procédures peuvent être facilement accomplies quand la tâche est simple, et peuvent être plus souvent correctement déduites quand le travail devient complexe.

La santé psychologique au travail dépend de la bonne insertion sociale du travailleur dans son entourage et de son accomplissement personnel au travers des procédures et des coutumes de la compagnie.

Définir – 10 points

2.         Dans l’évaluation de la performance, il faut avoir la compétence pour poser de bons diagnostics sur les situations problématiques. Les chercheurs André Savoie et Estelle Morin (2001) préconisent une analyse systémique où le diagnostic est le processus de traitement de l’information sur les plans individuel, groupal et organisationnel. Dans cette analyse, les auteurs insistent sur la distinction entre le problème et les causes, afin d’éviter de n’avoir qu’une vision parcellaire de la situation.

2.1         Dans le cas présenté, nommez quelques problèmes et certaines causes du point de vue individuel et groupal (l’équipe d’ Hugo). (6 points).

Réponse

Problèmes du point de vue individuel et groupal

Indices et causes :

1. Aucune évaluation des moyens et de la vitesse de métabolisation des moyens par le groupe. Ceci se mélange au rythme de métabolisation des « nutriments » nécessaire à la production de qualité par chaque individu.

1. Indice : temps 2:05 à 2:10 -> indication que le chef antécédant connaissait comment bien faire fonctionner l’équipe. On pourrait, comparablement dire qu’il était l’intelligence centrale de l’équipe.  

1. Moyens :

1. Argent

1. Aucune évaluation du niveau auquel l’organisation serait prête à accommoder les besoins du groupe en termes monétaires.

1. Temps

1. Psychologique

1. Indice : 2 :15 à 4 :16 Tandis qu’un aperçu général des mécanismes psychologiques était présent, l’impression laissée par le manque de détails face aux éléments motivateurs de chaque personne donnait à penser que cette impression ne fut qu’une observation basée sur des métriques bureaucratisés qui ne se basaient que sur des éléments d’extrants en termes de profit vs travail direct observable, en oubliant les effets systémiques telle la satisfaction des travailleurs avec les autres membres du groupe et l’analyse de l’aspect gestalt de l’interaction des membres du groupe avec les autres.

1. Travaux

1. Indice : aucune mention dans le vidéo

1. Arrimage psychologique des besoins du groupe avec ceux de la compagnie (pyramide de Maslow selon les valeurs de la compagnie et des individus)
2. Prendre note de la dynamique dans le groupe
3. Arrimages physiques de besoins du groupe face à l’entreprise. S’assurer que la compagnie pourra fournir ce qui est nécessaire pour stabiliser (espace, nécessités)

1. Problèmes individuels

1. Nat est en état de paresse psychologique, elle n’est pas stimulée par l’environnement créé par le nouveau leader. Indice 6:35 à 6 :42.

1. Cause : Nat est stimulée par l’interaction humaine et l’aliénation des travailleurs dans son équipe diminue leurs recherches vers la connectivité avec les autres, dans leur environnement partagé. Ceci cause une diminution d’affectivité chez les uns, qui par la suite cause une diminution d’affectivité chez Nat. (Kasi, et al., 2012)

1. Claude fait des burnouts constants. Indice 6 :50 à 6 :58

1. Cause : Claude met trop d’intensité dans son travail et ne sait pas comment gérer son énergie à long terme (Park, Heppner, & Lee, 2010)

1. Le groupe ne connait pas l’étendue de ses performances de façon officielle afin qu’il ne puisse faire la différence entre ce chaque membre du groupe doit faire, ce qu’ils peuvent faire et ce qui est possible de faire. Ils sont incapables de délimiter le travail de base du travail excédentaire.  8 :12 à 9 :39

1. Cause : nouveau gestionnaire dans la compagnie ne connaît pas les failles et les forces du système dans lequel il travaille. Ceci fait qu’il ne peut pas apprendre à son équipe comment naviguer entre les entraves à leur performance personnelle en lien avec  leurs personnalités propres et les besoins de la compagnie.

1. Josiane : abus de substances psychotropes pour améliorer ou stabiliser ses performances. Indice 7 :30 à 7 :34

1. Cause : L’auto-isolation, déjà présente dans sa personnalité, par l’entremise de mécanismes d’adaptation mal adaptés sont multipliés par le manque d’interaction interpersonnelle positive (Park, Heppner, & Lee, 2010) (Kasi, et al., 2012)

1. Daniel en instance de divorce, son dévouement au travail et à la tâche le détache de la réalité. Indice 7 :44 à 8 : 27

1. Cause : L’auto-isolation par l’entremise de mécanismes d’adaptation de dissociation de la réalité affective et sociale, qui est exacerbée par la dissolution des liens sociaux au travail ainsi que l’encouragement implicite de la compagnie à mettre plus de temps dans la création et l’articulation de son monde intérieur. (Park, Heppner, & Lee, 2010)

2.2         Après avoir discerné ces problèmes et ces causes, quel diagnostic global organisationnel feriez-vous? (4 points)

Diagnostique global

Dans ce cas, il y a des indices menant à la conclusion  que la phase de la formulation de problèmes aux niveaux individuels et groupales n’a pas été complétée par l’organisation. En général, les problèmes groupaux sont souvent reliés aux problèmes organisationnels. Le problème ici relève du fait que la compagnie a eu un haut gain financier avec l’équipe présente sur un autre projet. Ceci mène vers l’observation qu’une évaluation financière a été faite. Mais l’évaluation n’a pas été complète car les externalités de la production, qui sont des éléments groupaux, et individuels ont été laissées de côtés. Un autre problème est que la compagnie a pris la machinerie qu’est l’équipe et le mode de production pour les appliquer vers un autre produit avec un temps d’attente différent. Ces 2 éléments combinés mènent vers une situation d’échec probable. Dans ce cas, on observe combien les failles individuelles affectent le fonctionnement d’une équipe et comment elles sont multipliées par la vision d’entreprise qui préfère le gain à court terme à la pérennité. Cette vision se traduit en une idéologie aliénante qui mène chaque groupe à avoir des valeurs conflictuelles. La culture produite de cette idéologie affecte les individus en perpétuant l’aspect d’aliénation de chaque personne dans l’équipe dans l’exercice de leurs fonctions.

Décourager les excès – 15 points

3.         La seule préoccupation de Francine, la présidente, semble être la livraison du produit au client. Pour Hugo, sa préoccupation semble être la livraison du produit oui, mais à quel prix? Il semble s’apercevoir des conséquences du coût humain sur son équipe. Lundi matin, il devra faire un rapport à la présidente et il a décidé de lui avouer que son équipe de champions ne le sera plus pour très longtemps.

3.1 Donnez la définition de la santé psychologique et expliquez-la. (3 points)

Réponse

La santé psychologique caractérisée sous l’aspect de la salutogénèse préconise qu’il faut tout d’abord connaître les éléments de base et le fonctionnement sous conditions normale de l’individu. Après, il faut observer et analyser l’interaction entre la personne et les variables de son environnement ; ces considérations doivent exister en synergie avec l’environnement. La gestalt de ces modèles nous donnera une image du mode de réaction d’une personne face aux éléments des différents environnements de travail. Ce qui nous mène vers la caractérisation du comportement durant les moments de stress. Les variables psychologiques peuvent être caractérisées par la division entre deux stades du stress : le stress positif (eustress) et le stress négatif (détresse). En fin de compte, la salutogénèse caractérise la différence entre le corps malade ayant une pathologie qui est le stade final et son fonctionnement de base en prenant en considération les éléments du stress existant sur un spectre. (Mittelmark, Sagy, Eriksson, Bauer, & Pelikan, 2017)