Cas déménagement entreprise

        Historiquement implantée à Orgeval, l'entreprise Damman Frères est spécialisée dans le thé avec un chiffre d'affaires de 24 millions d'euros en 2010. L’entreprise est croissante, florissante. Aujourd’hui la structure a besoin de changer infrastructure  pour pouvoir répondre à leur stratégie de croissance et pour répondre au mieux aux besoin de ses salariés en leur offrant un cadre de travail plus adapté. En effet l’ancien local nécessitait des rénovations et les salariés se trouvaient à l’étroit. L'opportunité la plus proche et la plus pertinente pour la direction correspond à une infrastructure à plus de 70 km d'Orgeval, lieu de l'ancien local. Les prix en île de France restant inabordables, son choix d'implantation s'éloigne donc de 70 kms, vers Dreux où il déniche des locaux en parfait état, deux fois plus grand que les anciens et pour un coût identique.

 Le chef d'entreprise a pris une décision précitée pour l'acquisition de ces locaux, en n'informant pas assez tôt les parties prenantes et en les mettant sur le fait accompli.  De ce fait, lorsque les salariés ont eu l'information de ce déménagement et du nouveau site, une réaction hostile de la part des équipes, dont le CE, s’est produite (grève avec blocage d'usine). Pour faciliter l'acceptation de ce déménagement, le chef d'entreprise avait pourtant proposé des mesures d'accompagnement tels qu'une navette, la mise en place de voiture de fonction ou encore des primes. Malheureusement, 40% de l'effectif n'ont pas suivi ce déménagement.

Ce qui nous amène à nous poser la question suivante : Comment appréhender le changement en entreprise ?

        Nous allons donc d'abord recenser les raisons de cette réaction hostile , puis nous étudierons les solutions d’accompagnement indispensables pour envisager un tel changement.

        La réaction des collaborateurs dans ce cas était prévisible et aurait donc dû être anticipée. Les principales causes de cette situation sont la précipitation et le manque d’information.

Précipitation car ce déménagement a été décidé en moins de six mois ; information insuffisante car le CE et les employés ont été mis au pied du mur alors que toute leur vie s’était pour la plupart déroulée dans cette région. Il s’agit donc essentiellement du problème de dialogue social où le CE et les collaborateurs  n’ont pas été impliqués dès le début.

En effet, dès l'annonce de cette décision,  ce déménagement est perçu comme une délocalisation vers un pays du tiers monde pour favoriser les marges alors même que la situation est florissante.

D’autre part, ce projet est lourd de conséquences pour des familles implantées depuis si longtemps qui doivent remettre en cause une routine de vie tant professionnelle que familiale, en les obligeant à reconstruire leur confort de vie construit depuis de longues années .

Enfin, la santé économique de l’entreprise engendre un sentiment d’incompréhension et d’injustice compte tenu des délais et des aides qui ne compensent pas visiblement les préjudices occasionnés aux salariés et leur famille. D’ailleurs , ces aides ne sont pas attribuées à tous (seulement 40 voitures pour 125 salariés), ce qui explique que 40 % des salariés ne veulent pas suivre cette délocalisation.

En d'autres termes, l'annonce de ce changement précipité sans communication préalable a créé une incompréhension de la part des salariés qui a nourrit une crainte et une perte de confiance vis à vis de leur employeur.         

        Pour faire face à cette situation, l’entreprise avait proposé d’accompagner les salariés :

- mises à disposition pendant seulement 3 ans de 40 véhicules pour les trajets quotidiens pour les 125 salariés (déjà une source d’iniquité dans la répartition ou l’emploi) ;

- une prime à ceux qui déménageaient.

Ces mesures proposées n’étaient visiblement pas à la hauteur des attentes des salariés entraînant ainsi  leur insatisfaction, et le blocage de l’entreprise.

Pour gérer une telle décision, lourdes de conséquences, notre cabinet RH aurait proposé des mesures s’inscrivant tout au long du process afin de maintenir un climat social favorable :

• participation du CE en liaison avec les salariés en amont de la décision; cette démarche permet de rendre acteurs l’intégralité des parties prenantes en les prévenant au plus tôt et en leur permettant de faire des propositions.
• Effectuer une réunion d’information à l’ensemble de ses salariés où le dirigeant présente sa stratégie, ses raisons  et ses objectifs. Il présente également sa démarche et ses attentes vis à vis du CE et des salariés. La croissance de l’entreprise permettra potentiellement une évolution de postes pour certains des collaborateurs. La mise aux normes de l’infrastructure devenait indispensable  pour la sécurité et le cadre de vie des salariés.
• Pour certains postes ne nécessitant pas une présence sur site effective à 100%, nous pourrions proposer de mettre en place un accord télétravail nous permettant de conserver la masse salariale et de montrer une forme de flexibilité.
• Proposer la mise en place de navettes de bus gratuite entre l’ancien site et le nouveau.
• Pour les postes n’ayant pas d’horaires fixes, toujours dans cette idée de flexibilité, nous pourrions leur proposer un aménagement d’horaires pour limiter les temps de circulation dans les transports.
• Indemnisation kilométrique, pour les collaborateurs souhaitant utiliser leur véhicule personnel.
• Logement d’entreprise : Notre structure pourrait être en mesure de proposer des logements de fonction pour ses collaborateurs. Au niveau du coût, cela aurait pu être finalement moins coûteux que la perte de 50 salariés & de savoir-faire  (nécessité de reformer du personnel).
• Mise en place d'une crèche sur site pour que les collaborateurs puissent obtenir un meilleur équilibre vie.
• Étudier les propositions des salariées et du CE (participation/adhésion).

        Faire comprendre les raisons d’une telle décision et  rendre acteurs l’ensemble des salariés constituent les points clefs de la réussite d’une telle décision. Pour conclure, notre cabinet aurait pu vous conseiller et mener à bien cette démarche importante pour l’entreprise et tous ceux qui la font vivre, ces salariés.