Comptabilité

se ». Mais la maladie prolongée du salarié en est-elle une ? La jurisprudence récente nous apprend qu’elle ne peut être retenue comme motif valable que si la désorganisation de l’entreprise met l’employeur dans l’obligation de procéder au remplacement du salarié malade par une embauche en contrat à durée indéterminée.

B. Les sources de droit international

a. Les traités internationaux

Les traités peuvent contenir des dispositions en matière sociale. Ainsi, les conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT) posent l’interdiction de l’esclavage, du travail des enfants ou de la discrimination entre salariés.

b. Le droit communautaire originaire

Le droit communautaire originaire est contenu dans les textes fondateurs de l’Union européenne (traité de Rome, Acte Unique européen, traités de Maastricht et d’Amsterdam). Il définit les règles fondamentales en matière de protection sociale et d’harmonisation des législations au plan européen.

c. Le droit communautaire dérivé

Le droit communautaire dérivé est instauré essentiellement par les règlements et les directives. Les règlements sont d’application immédiate et impérative dans tous les États membres.

Exemple : les règles applicables en matière de protection sociale aux travailleurs et à leurs familles qui se déplacent en Europe relèvent du règlement du 14 juin 1971. Elles concernent tous ceux qui choisissent de travailler dans un autre pays que le leur.

Les directives doivent faire l’objet d’une transposition en droit interne pour la mise en œuvre des objectifs impératifs qu’elles édictent.

Exemple : la directive communautaire du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes a été reprise par la loi française du 10 mai 2001 pour ce qui concerne l'accès à l’emploi et au travail de nuit des femmes.

C. Les conventions et accords collectifs

a. Les conventions collectives

Une convention collective complète, le plus souvent en les améliorant, les dispositions du Code du travail en instituant des dispositions qui n’y sont pas prévues telles que les salaires minimaux ou un régime de prévoyance, par exemple. Elle comprend un texte de base ainsi que des avenants, accords ou annexes résultant de modifications périodiques sur des points particuliers.

Chaque convention collective définit le cadre géographique et professionnel qu’elle va couvrir. Son application à l’entreprise sera donc fonction de son activité économique principale, généralement déterminée par le code APE indiqué sur le bulletin de paie.

Les conventions ordinaires ne lient que les employeurs signataires ou adhérents d’une organisation patronale signataire. Elles peuvent être étendues ou élargies par le ministre du Travail.

b. Les accords d’entreprise

Les accords d’entreprise ont un champ d’application strictement limité à l’entreprise, voire parfois à l’établissement qui leur a servi de cadre d’élaboration.

D. Le droit négocié au plan individuel : le contrat de travail

C’est le contrat de travail qui précise les dispositions impératives gouvernant la vie professionnelle du salarié. Certaines d’entre elles ne sont que le rappel des obligations légales ou conventionnelles des parties : repos hebdomadaire légal, salaire minimum conventionnel, etc.

Pourtant, certaines clauses présentes dans le contrat de travail relèvent d’un processus de création de la règle : ce sont bien des clauses particulières de contrats individuels qui ont « inventé » les obligations de mobilité géographique, de dédit-formation, ou même de non-concurrence. Cependant, il faut bien constater que le contrat de travail est souvent un contrat d’adhésion. Dans ce cas, la participation du salarié à l’élaboration de la règle qui lui est applicable est très limitée et la négociation paraît plus théorique que réelle.

E. Le droit imposé par le chef d’entreprise

a. Le pouvoir normatif et le pouvoir disciplinaire

L’employeur a le pouvoir d’édicter des règles pour la bonne marche de son entreprise (pouvoir normatif) et celui de sanctionner les salariés qui les enfreignent ou négligent leurs obligations (pouvoir disciplinaire). Ces règles sont souvent concrétisées dans le règlement intérieur (obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés). Mais ce pouvoir normatif est strictement encadré par la loi : il doit se limiter exclusivement aux règles relatives à l’hygiène, à la sécurité, à la discipline dans l’entreprise, à la défense des salariés menacés de sanctions et à la lutte contre le harcèlement sexuel ou moral.

b. Le pouvoir de modifier la situation contractuelle

Le chef d’entreprise a la faculté de modifier les conditions d’exécution du travail (horaires, lieu de travail) ; le salarié qui refuserait commettrait une faute grave. Mais la jurisprudence n’autorise pas l’employeur à modifier le contrat lui-même (fonctions du salarié, rémunération), sauf à prendre l’initiative d’un licenciement économique résultant d’un changement substantiel affectant l’exécution du travail.

F. La hiérarchie des sources du droit social

II La veille juridique

A. Les raisons d’être de la veille juridique

La recherche, le traitement et la diffusion (en vue de leur exploitation) de renseignements relatifs à la législation et la réglementation sont les raisons d’être de la veille juridique. La connaissance des règles juridiques est une nécessité permanente pour les responsables du personnel. Le quotidien de la gestion des ressources humaines consiste à appliquer les dispositions du droit social.

La connaissance du droit peut être un atout, en particulier pour le gestionnaire, qui saura anticiper une évolution de l’environnement juridique pour s’y adapter. Cette démarche prospective peut certainement s’organiser : il suffit de repérer les sources d’information fiables. Ainsi le projet