Discrimination à l'Embauche

nes plus ou moins touchées par le racisme, la discrimination. Elle consiste à la séparation d’un groupe social des autres en les traitant de manière plus dure. Bien que la devise de la démocratie française soit « liberté, égalité, fraternité », la parité dans quelques domaines que ce soit n’est pas encore acquise.

Toute discrimination à l’embauche est un délit régi par la loi du 16 novembre 2001, qui élargit et complète les articles L.122-45 et L. 122-35 du Code du travail et les articles 225-1 et 225-2 du Code pénal.

En effet, si la rédaction d’une loi contre la discrimination à l’embauche a été mise en place en 2001 et qu’il n’est donc plus permis de discriminer à l’embauche, ces inégalités ne persistent-elles pas ?

Ainsi à travers l’étude de cette loi dans un premier temps, nous pouvons tenter de mieux cerner l’origine de cette discrimination. Par la suite, nous verrons si les mentalités des employeurs ont évolué depuis sa création de la loi pour finir sur des exemples, des témoignages.

I/ Explications : Quels sont les bases de la discrimination ?

A. Définition

Par définition, le mot discrimination vient du latin « discriminatio » qui signifie division, séparation entre les groupes humains ou les individus, aboutissant à une inégalité de statut et de traitement.

B. Origines

La discrimination n’a pas d’origine : elle date de tout temps, depuis que les Hommes existent. Elle est de différentes natures : discrimination raciale, sexuelle et/ou physique.

C. Situation actuelle

Notre société, qui se veut ouverte, est très inégalitaire. Dans le domaine du travail, les personnes ayant des origines étrangères, immigrés, handicapés voire même les femmes ont un taux de chômage plus élevé que la moyenne. La question se pose donc : l’entretien à l’embauche ne reflèterait-il pas les discriminations au sein de notre société ?

D’autant plus que le curriculum vitae est la preuve d’une sélection de la part du recruteur : l’adresse, par exemple, est examinée avec attention : être domicilié dans des quartiers dits sensibles ne facilite pas l’entrée, habiter loin du lieu de travail paraît suspect pour beaucoup d’employeurs qui redoutent des retards et des absences les jours de grève. L’appartenance au deuxième sexe peut aussi faire échouer une embauche car on craint alors les absences répétées des mères de famille, surtout nombreuses, ou les congés maternité des jeunes mariées de 28-30 ans. Ce n’est pas la beauté que l’on juge, mais le charisme, l’allure générale…

D. Ce que dit la loi

Une loi relative à la lutte contre les discriminations est enfin en vigueur en novembre 2001. Cela prouve qu’encore de nos jours la discrimination subsiste et pose problème. Mais le fait qu’elle soit crée seulement en 2001 révèle le caractère « tabou » du sujet. Il est en effet difficile de déceler un acte discriminatoire puisqu’il est implicite et la victime n’ose pas porter plainte, découragée d’avance.

Pourtant, il y a dû avoir plusieurs revendications, assez de plaintes à ce sujet pour créer cette loi. Ils n’hésitent plus à se révolter afin de jouir de leurs droits. Notre société se veut en effet le plus juste possible et vise l’égalité des chances pour TOUS. Quels sont les changements pour l’employé-victime et l’employeur suite à cette loi ?

II/ Approfondissement : Avant/Après la loi, quels changements pour la victime et l’employeur ?

Avant la loi n°2001-1066 du 16/11/01 dite de « lutte contre les discriminations », la construction jurisprudentielle concernant la charge de la preuve d’une discrimination était devenue négative : c'est-à-dire que ce n’était désormais plus au plaignant de démontrer qu’il était victime mais à l’auteur présumé des faits reprochés de prouver qu’ils n’avaient pas été commis.

On en est ainsi venu à une nouvelle démarche à adopter par le juge du contrat de travail, pour vérifier si une discrimination existe :

- examen des éléments de faits fournis par le salarié. Le salarié ne peut pas se contenter d’impressions, il doit faire état de faits concrets ;

- examen de critères objectifs avancés par l’employeur pour justifier d’éventuelles disparités. L’employeur doit montrer que la différence de traitement éventuellement constatée repose exclusivement sur des faits objectifs professionnels.

La preuve ne peut être rapportée que par une comparaison faite au regard de la situation concrète des salariés dans leur environnement professionnel et par rapport à des personnes travaillant dans les mêmes conditions d’ancienneté et de technicité.

A. Questions prohibées à l’entretien d’embauche

La loi accorde en effet quelques changements au comportement de l’employeur notamment par l’interdiction par la loi de certaines questions lors de l’entretien d’embauche telles que :

- Êtes-vous enceinte ?

- Voulez vous avoir des enfants ?

- Comptez-vous vous marier ?

- Quelle est la profession de vos parents ?

- Avez-vous des problèmes personnels ?

- Êtes-vous homosexuel (le) ?

- Êtes-vous syndiqué ?

- Appartenez-vous à un parti politique ?

- Avez-vous des difficultés financières ?

- Quelle est votre religion ?

- Quelle est votre origine ethnique ?

B. Que doit faire une victime de discrimination à l’embauche ?

Rassemblez les faits prouvant un traitement différencié. Prévenez l’inspection du travail et déposez plainte au tribunal correctionnel en invoquant l’article 224 du Code Pénal. Vous pouvez saisir le préfet, par l’intermédiaire des Commissions d’accès à la citoyenneté (Codac) de votre département. Faites-vous entourer par les membres d’une association. En effet, de nombreuses agences et commissions luttent contre la discrimination, le racisme. On constate de plus en plus l’émergence d’associations militant pour l’égalité de tous tels que : SOS Racisme, Codac, le Geld (114), Licra, Mrap, ligue des Droits de l’Homme…

(Et même récemment une autorité administrative indépendante : la Halde)

Leur but est de dénoncer cette discrimination et d’insérer au mieux ces victimes dans le monde du travail (« parrainage »). L’échec de l’intégration par exemple incite les politiques à envisager des mesures jusque là taboues : changer de prénom pour trouver un emploi, « franciser » le CV. Afin de mesurer scientifiquement l’étendue de la discrimination raciale à l’embauche dans les entreprises, plusieurs associations ont récemment adopté la pratique du « testing ». Les résultats confirment les dires de ces jeunes qui, à diplôme égal, se voient écartés du fait de leur couleur de peau ou de la consonance « étrangère » de leur nom.

C. Nouvelles contraintes de l’employeur

Quand l’employeur fait une offre publique d’emploi, il n’a pas le droit d’indiquer que cette offre ne s’adresse qu’à l’un ou l’autre sexe (sauf offres d’emplois de mannequins, modèles ou artistes de spectacles…)

Une sanction est encourue par l’employeur : pour discrimination interdite, un employeur encourt une sanction pénale : amende pouvant aller jusqu’à 30 000 € ou une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 2 ans (peine doublée en cas de récidive)

Un employeur ne peut pas vous refuser de vous engager en raison de vos origines, de votre religion ou de votre nationalité étrangère si vos papiers sont en règle ; en raison de votre handicap ou de votre état de santé. N’est pas considéré comme discriminatoire l’inaptitude du salarié médicalement constatée par le médecin du travail.

Les juges ne traitent pas souvent de la discrimination à l’embauche, et pour cause. Les victimes sont nombreuses, les plaignants, plus rares.

D. Des embauches subjectives irrémédiables

C’est l’employeur qui va trancher. Avec qui a-t’il envie de travailler ? Quelle image veut-il donner à son entreprise ? Quel type d’individu détesterait-il rencontrer dans ses couloirs … ? Autant que leur compétence, la personnalité des salariés qu’il souhaite recruter lui importe.

Le recrutement est le terrain d’excellence de la subjectivité, et chaque employeur se sent le droit d’embaucher qui il veut. S’il fait intervenir ses préférences personnelles, il se dit peut être que ce n’est pas très moral, rarement que c’est un délit.

Pour se faire, les employeurs utilisent quelques mots et non-dits à déchiffrer. Voici un petit échantillon du vocabulaire utilisé par des recruteurs, passibles de sanctions pour discrimination, dans des annonces parues à l’ANPE :

BBR