Evaluation des performances du salarié au travail

Evaluation des performances du salarié au travail

Lecture d’article

Ressources humaines 

Pour cette lecture d’article j’ai choisi de m’orienter sur le thème de l'évaluation des performances du salarié au travail. Pour ce faire, j'ai sélectionné deux articles me paraissant assez intéressants. Le premier article traite de l’Entretien Individuel d'Évaluation, souvent remis en cause. Le second article s'appuie sur une analyse de DARES de Janvier 2015 sur les risques psychosociaux au travail pouvant résulter d’une inadéquation entre les objectifs fixés au salarié et les moyens mis à sa disposition.

• https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/pdf/2015-003.pdf - pilotage du travail et risques psychociaux - DARES - Janvier 2015
• Déconstruire pour reconstruire l’entretien individuel d’évaluation - Laurent Dehouck, Claire Edey Gamassou, Marc Lassagne Lavoisier | « Revue française de gestion » 2018/2 N° 271 | pages 67 à 81

Il existe divers outils pour évaluer la performance au travail. L’Entretien Individuel d'Évaluation (EIE) est encore fortement utilisé dans les entreprises en France et en Europe. Le but premier de ces entretiens est d’évaluer la performance individuel des salariés en mesurant le plus souvent l'écart entre les résultats et les objectifs attendus.  

Le dispositif d’évaluation est plus ou moins encadré par la loi, plusieurs entretiens sont obligatoires dont l’entretien professionnel mais l’entretien annuel d’évaluation lui n’est pas obligatoire dans les entreprises excepté pour les cadres au forfait-jour.

Cependant si l’employeur met en place l’EIE, certaines règles sont à respecter. Le salarié doit être informé de cet entretien ainsi que de son déroulement et l’employeur doit consulter le CHSCT et CE devenu le CSE aujourd’hui. Concernant le contenu, l’entretien doit avoir pour unique but l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié. C’est donc un processus qui est encadré mais qui laisse également une marge de manœuvre assez large pour son application par l’employeur.

C’est un dispositif très utilisé en entreprise, néanmoins il est constamment remis en question depuis des années et de nombreuses recherches portent sur le développement et l’amélioration de ces entretiens. Cette remise en question tient du fait que l’EIE fait l'objet de nombreuses critiques.

La plus importante est la difficulté d’évaluer efficacement la performance qui est un processus dynamique et dépendant de l’environnement.

Ensuite, la création du questionnaire d’évaluation nécessite d’avoir décrit au préalable l’emploi et les compétences du salarié par une fiche de poste complète et pertinente en adéquation avec le réel poste du salarié ainsi que des objectifs réels ce qui n’est pas toujours présent en entreprise.

De plus, un autre point à prendre en compte est la relation entre l’employeur et l’employé. Il est vrai que selon la nature de la relation entre les deux protagonistes l’évaluation peut en être impactée. Dans le même sens de nombreux biais peuvent également entrer en jeu comme le biais de halo par exemple ou beaucoup d’autres.

Enfin, très souvent l’EIE ne répond pas aux objectifs fixés. Plusieurs facteurs peuvent entrer en cause, soit par le manque d’appropriation de l’outil ou de sa mauvaise utilisation, soit par l’absence de feedback ou un feedback trop faible ou par l’absence d’objectivité de la part de l’employeur ne cherchant pas la réel finalité de l’entretien.

Tout cela conduit parfois à la diminution de la performance du salarié plutôt qu’à son augmentation.

Souvent lors de l’entretien il n’est évalué que la réussite ou non réussite des objectifs. Or il est important de prendre en compte également la cause de la non atteinte des objectifs. Pour cela il faut appréhender le contexte car la notion de risque, c’est-à-dire de de chance ou de malchance  tient une part importante dans l'atteinte des objectifs et ainsi peut fausser l’évaluation de la performance du salarié. Cet article révèle alors l’importance d’intégrer la part de chance et de malchance dans le processus d’évaluation des performances individuel, car celle-ci dépend du comportement et des compétences individuelles mais également d’aléas internes ou externes.

L’évaluation doit donc être perçue comme un processus dynamique et la fixation des objectifs doit toujours être adaptée à la situation et au contexte. Il faut donc lors de la fixation des objectifs prendre en compte au préalable les risques potentiels qui pourraient modifier la réussite des objectifs.

Cet article souligne également que l’évaluation est dépendante du poste concerné et qu’il est essentiel d’adapter la GRH en fonction de ces types de postes.

Une autre critique que l’on peut entendre sur les EIE c’est qu’ils sont parfois la source de risques psychosociaux (RPS) pour les salariés. Cependant, comme nous pouvons l'observer dans le second article, si l'entretien porte sur des critères précis et mesurables, sans objectifs chiffrés, les EIE sont finalement source d’une diminution des RPS contrairement aux entretiens menés à l’aide d’objectifs chiffrés ou à une absence d’entretien.

En effet, d’après l’analyse de la DARES sur le pilotage du travail et les risques psychosociaux il existe de nombreux facteurs de risque psychosociaux au travail qui sont plus ou moins dépendant de la mise en place

Le second article que j’ai sélectionné traite des facteurs de risques psychosociaux au travail en lien avec la présence ou non d’entretiens individuels et de la fixation d’objectifs chiffrés ou de critères précis et mesurables.

D’après l’enquête SUMER, en 2010, 56% des salariés ont au moins un entretien individuel d’évaluation par an. Lors de cet entretien dans les trois quart du temps l’évaluation repose sur des critères “précis et mesurables” et dans 34% des cas les salariés ont des “objectifs chiffrés précis à atteindre”. Cette enquête évoque cinq façons de conduire l’évaluation individuelle. Soit par des entretiens “non cadrés” sans critères précis et sans objectifs chiffrés, soit par des entretiens appuyés sur des critères précis et mesurables, soit par des entretiens “cadrés” avec des objectifs chiffrés, soit par l’absence d’entretien et l’absence d’objectifs précis ou chiffrés ou enfin par l’absence d’entretien mais la mise en place d’objectifs chiffré. Cette enquête permet de mettre en évidence le lien entre ces différents types d’évaluation et leur impact sur les risques psychosociaux au travail.