La protection des salariés en cas de rupture du contrat de travail

icenciement pour motif économique

- La suppression de poste : la réorganisation de l'entreprise ou l'utilisation de nouveaux procédés peut entraîner la suppression pure et simple du poste. Cependant, la suppression de poste n'implique pas forcément diminution de l'effectif.

- La transformation d'emploi : le les difficultés économiques : en cas de difficultés financières l'employeur peut se trouver en difficulté de paiement et ne pas pouvoir payez les salaires. Plutôt que de se trouver en cessation de paiement qui entraînerait la fermeture de l'entreprise et le licenciement de tous les salariés, il peut être amené à séparer d'une partie d'entre eux.

- les mutations technologiques : les qualifications peuvent ne plus correspondre aux technologies utilisées ou bien, le progrès technique peut économiser la main-d'œuvre. Dans ces deux cas, l'employeur doit avant tout chercher à adapter ses salariés avant de recourir au licenciement.

- salarié peut ne plus être adapté aux nouvelles tâches.

- La modification d'un élément essentiel du contrat de travail : si le salarié n'accepte pas la modification du contrat de travail proposée par l'employeur, celui-ci peut le licencier.

B - Le licenciement pour motif personnel

Documents 2 et 3 p 84 - 85

Doc 2

• Quel argument présente la Cour de cassation pour justifier le licenciement ?

Les salariés ont été licenciés pour avoir "fumé un joint" dans la salle de pause de l'entreprise.

L'employeur les a licenciés pour faute grave.

La Cour d'appel a donné tort à l'employeur, estimant que l'employeur aurait dû rappeler l'interdiction de fumer un "joint" et que la sanction était disproportionné par rapport au fait isolé reproché.

La Cour de cassation n'est pas de cet avis et estime qu'un fait même isolé peut donner lieu à un licenciement immédiat sans avertissement préalable.

Il convient ici de distinguer les différents degrés de faute pouvant entraîner une sanction :

La faute légère : dérapage occasionnel, n'entraîne un licenciement que si elle est répétée (retards répétés ; gros mots lancés à des collègues) et les indemnités sont dues (péavis, congés payés et indemnités de licenciements)

La faute sérieuse : faute suffisamment importante pour justifier un licenciement mais avec maintien du préavis et une indemnité de licenciement. Ex. : prise de bec avec le chef de service, insultes et menaces envers un client.

La faute grave (c'est l'employeur qui caractérise la faute) rend impossible la poursuite de la relation entre l'employeur et le salarié pendant le préavis mais les congés payés sont dus. C'est souvent la récidive d'une faute sérieuse.(pas d'indemnité de licenciement)Ex : usage continu et journalier du téléphone de l'entreprise à des fins privées.

La faute lourde suppose la volonté de nuire à l'entreprise de la part du salarié. C'est le stade ultime de la sentence. Le licenciement est immédiat sans aucune indemnité, le salarié peut même être condamné à verser des dommages et intérêts. Ex. : refus de communiquer à son successeur la procédure d'accès au système informatique, vol, dégradation de matériel, harcèlement moral

Doc 3 p 85

1) Comment définir l'insuffisance professionnelle ?

En ce qui concerne l’insuffisance professionnelle, celle-ci est également laissée à l’appréciation de l'employeur.

Elle peut être fondée soit sur des éléments quantitatifs (manque de rendement, baisse du chiffre d'affaires, etc.), soit sur des éléments qualitatifs (manque de compétence technique, d'autorité ou de motivation...).

Cependant, pour être valable, c'est-à-dire pour être fondé sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement pour insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments objectifs. Ainsi, le licenciement pour l'insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments circonstanciés et vérifiables, propres à justifier l'appréciation portée par l'employeur (Cass. soc. 10 octobre 2001).

Une insuffisance professionnelle n'est jamais une "faute grave" sauf "mauvaise volonté délibérée du salarié" donc ne doit pas donner lieu ni au refus de paiement du préavis , ni au non versement des indemnités légales et conventionnelles de licenciement.

2) Expliquez ce qu'ont vérifié les juges dans cette affaire et pour quelles raisons ?

Les juges ont vérifié que les objectifs fixés par l'employeur étaient réalistes, que les mauvais résultats obtenus par le salarié n'étaient pas dus à une cause extérieure.

Pour être valable, c'est-à-dire pour être fondé sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement pour insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments objectifs. Ainsi, le licenciement pour l'insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments circonstanciés et vérifiables, propres à justifier l'appréciation portée par l'employeur (Cass. soc. 10 octobre 2001).

Notons que la perte de confiance ne peut jamais être alléguée par l'employeur pour justifier le licenciement si ce motif n'est pas corroboré par des éléments objectifs.

C - La démission

Document 5 p 86

1) Donnez les caractéristiques d'une démission

La démission exprime la volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail.

Ainsi pour être valable 3 conditions sont nécessaires :

➢ Un acte explicite (lettre de démission). Depuis le 25 juin 2003, la cour de cassation exige que la démission soit clairement exprimée. Elle ne se présume pas.

➢ Le respect du préavis prévu par le contrat (si le salarié n'exécute pas son préavis de sa propre initiative il peut être condamné à verser à son employeur une indemnité de brusque rupture). Très souvent, le salarié et son employeur parviennent à un accord.

➢ Que la volonté du salarié ne fasse pas de doute. Il ne doit pas avoir subi de pression. Cependant, la cour de cassation est revenue sur la notion de "volonté claire et non équivoque" : beaucoup de salariés inventaient des motifs injustifiés pour ne plus venir au travail (brimades, vexations, discriminations, harcèlement…) et les employeurs les licenciaient sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, les salariés parvenaient à "s'autolicencier" pour obtenir des indemnités de licenciement. Désormais, la cour de cassation laisse aux juges le pouvoir d'apprécier le bien fondé des reproches du salarié. S'ils ne sont pas fondés, il est considéré comme démissionnaire et ne perçoit pas les allocations de chômage.

2) Qu'a décidé la Cour de cassation dans l'affaire évoquée dans le document 5 ?

La Cour de cassation a estimé que la lettre de rétractation du salarié qui avait démissionné deux mois auparavant était valable. Ainsi, elle juge qu'un salarié qui justifie d'un état dépressif peut revenir sur sa décision de démissionner.

Synthèse

Le contrat de travail peut être rompu à l'initiative du salarié ou de l'employeur.

• La rupture à l'initiative du salarié : la démission.

La démission est un acte par lequel le salarié fait connaître à l'employeur sa décision de rompre le contrat de travail. Le salarié doit manifester une intention claire et non équivoque de démissionner. La démission ne se présume pas.

• La rupture à l'initiative de l'employeur : le licenciement

❖ Le licenciement pour motif économique

Il a pour origine une cause non inhérente à la personne du salarié. Le motif du licenciement résulte d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

❖ Le licenciement pour motif personnel

Il a pour origine une cause inhérente à la personne du salarié. Il implique l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Cette cause réelle et sérieuse n'est pas forcément une faute (insuffisance professionnelle).

II - Les dispositifs de protection des salariés

A - Les différentes mesures

Documents 6, 7 et 8 p 86 - 87

Doc 6

1) Après avoir relevé les différentes étapes à respecter par l'employeur qui envisage un licenciement, dites