Gestion prévisionnelle des emplois et carrières

Gestion prévisionnelle des emplois et carrières

Chapitre 1 :   Le contexte de l’entreprise

Le dirigeant se pose la question comment l’environnement externe peut il influencer mes orientations stratégiques au travers les réalités ? (PESTEL) Politique Economique Technologique Environnemental Légal.

La GPEC trouve son point d’ancrage dans la stratégie qu’il apporte l’entreprise doit se questionner sur ses métiers ainsi que sur la politique sociale à déployer en rapport avec le contexte environnemental, l’environnement externe connaît de multiple et constant changement ceci s’exprime notamment au travers du PESTEL dès lors la GPEC doit anticiper ses évolutions et surtout leurs conséquence sur les métiers les emplois les effectifs et les compétences, c’est une démarche à anticiper les changements de l’environnement.

1-Les enjeux de la GPEC

Au regard de ces évolutions environnementales, la GPEC constitue une réponse à un certains nombres d’enjeux pour l’entreprises

Broun-out= prendre conscience que nous n’avons plus la possibilité d’évoluer au sein de l’entreprise

La théorie de l’équité ( ADAMS 1965) efforts et récompenses

-les différents éléments pour se sentir bien au travail :

*conditions de travail

*intérêt de travail 

Dès lors il devient indispensable de construire le rapport ou devenir de l’entreprise et notamment :

- Anticiper les conséquences des changements économiques et technologiques sur les compétences : ex le passage de l’écrit à l’ordinateur

- Adapter les compétences aux emplois par une recherche constante de qualification attendue chez les collaborateurs  

- Construire une gestion de carrière non seulement constructif pour les collaborateurs mais aussi visant à réduire le déséquilibre

L’environnement externe développe différents champs d’influences qui impacteront la stratégie de l’entreprise :

- Politique : la stabilité politique du pays, la politique monétaire et fiscal

- l’économique : le pouvoir d’achat, l’inflation, les taux d’intérêts

- le social : les styles de vie, la coutume, la religion.

- technologique : l’innovation, NTIC (nouvelle technologie d’information et de communication

- écologique : économiser l’énergie, recyclage

GREEN WASHING : un décalage entre ce qu’on dit et ce qu’on fait (on lutte contre la pollution et on pollue) 

• Le législatif : les normes, les contrats, le droit de travail (le DUMPING SOCIAL : enrichir l’entreprise au détriment des salariés)

L’environnement interne est aussi important et englobe notamment la catégorisation des emplois, les relations individuelles, la culture de l’entreprise (la façon de voir de l’entreprise), l’ancienneté de l’entreprise

L’environnement interne permet de poser la démarche GPEC sur les fonctions de l’entreprise au regard des effectifs et des métiers existants, cela permet de s’assurer de la cohérence et la fiabilité de la démarche, elle permet de rationnaliser les perspectives stratégiques.

Le concept de la rationalité limité

Le double diagnostic représente à la fois l’ambition et le réalisme attendus de toutes stratégies de l’entreprise

2- Analyse de l’environnement interne au regard des emplois et des effectifs

La manière dont l’entreprise emplois ses métiers doit faire l’objet d’une analyse permettent de cibler :

• Les grands projets impactant les emplois
• Les emplois sensibles : des métiers à risque démographique
• Les spécifier liés aux catégories socioprofessionnelles  
• Les emplois les moins favorisé
• Les emplois nécessitant une forte adaptation au poste du travail
• Les emplois sous contrat précaire : l’intérim, CDD : tous ce qui n’esp CDI

L’environnement interne nécessite enfin de faire un état des effectifs en présence dans l’entreprise et notamment les femmes, les seniors, les travailleurs en situation des handicaps, les sous traitants

Chapitre 2 : Stratégie d’entreprise (cours version papier)

Compétence individuelle : est la combinaison d’un ensemble de connaissances de savoir faire qui dans un contexte donné, permet d’établir à nouveau de performance attendu, deux sens seront attribué à la notion de compétence ; le sens les capacités reconnu d’une personne et le deuxième sens la légitimé d’une personne à décider

SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réalisable, Temporairement Définis)

Suite du cours :

Pé

Le chargé des ressources humaines se doit de prendre en considération les troubles liés à l’exercice du travail et à sa pénibilité afin d’en réduire les impacts négatifs sur l’individu.  

La lutte et la prévention du harcèlement. Le harcèlement c’est des agissements répétés qui portent atteinte à l’intégrité physique et morale du salarié et qui dégrade les conditions du travail.

On peut lutter contre la pénibilité :

• Le travail sur l’ergonomie
• La fourniture de sécurité

Quelques indicateurs pour savoir s’il y’a pénibilité :

• Taux d’absentéisme
• Taux de fréquence et taux de gravité
• Taux de turnover
• Taux de performance (performance sociale, sociétale, financière)

Conciliation de la vie personnelle et professionnelle : (tendance sociétale, de notre génération) :

Si les attentes sont prises en considération, le salarié va se sentir mieux et être plus productif (adaptation par rapport aux horaires).

En termes de GPEC le transfert des compétences est primordial :

1. Le transfert formel de compétences : organisé, structuré, anticipé
2. Le transfert informel : n’est pas organisé ni structuré, il se fait à n’importe quelle opportunité

 La préparation au départ :

1. La démission : départ à l’initiative du salarié

La démission est claire et non équivoque. L’employeur ne peut pas refuser la démission.

1. Le licenciement

La cause du licenciement doit être réelle et sérieuse.

• Licenciement pour motif personnel : lié à la personne du salarié

• Licenciement pour faute 
• Licenciement non fautif : incompatibilité, méconnaissance du travail

• Licenciement économique : non lié à la personne du salarié

1. La retraite 
2. La rupture conventionnelle : à l’initiative des deux parties.

GPEC

1. Définition stratégique -> Environnement interne (externe)
2. Mesurer les impacts de cette stratégie définie sur les emplois et sur les compétences (aspect quantitatif/aspect qualitatif)
3. Inventaire des ressources humaines actuelles : avoir un état des lieux des postes (combien j’ai de cadres, combien d’ouvriers… ?)

Emploi type = quel est le degré de technicité pour occuper le poste ? Dans quel cadre cet emploi est lié au système d’information ?  Quelles sont les formes de communication pour ce poste-là ? dans quelles proportion cet emploi contribue à la performance ?

1. Constater les écarts
2. On met en place un place un plan d’action : recrutement, transfert des compétences, mobilité interne

Tableau explicatif :

Les compétences attendues :

Pour assurer sa responsabilité, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager les démarches nécessaires pour disposer d’une GPEC cohérente, non seulement par rapport à sa stratégie mais aussi par rapport au RH dont il dispose. Charge à l’employeur de prendre ses responsabilités en matière d’acquisition des compétences, en matière d’adaptation des individus aux postes de travail et en matière de maintien ou d’évolution des emplois.