Le parcours professionnel, du recrutement au départ du salarié

echerchez ce qu'est un bilan social (aidez-vous éventuellement d'Internet)

2. Analysez l'effectif 2005 de cette entreprise, que constatez-vous ?

3. Calculez les ressources dont dispose l'entreprise en 2006 en tenant compte des départs et des promotions, pour chaque catégorie d'emploi.

4. La SFCI prévoit d'élargir son offre de service en proposant un service d'archivage des données informatiques pour le compte d'entreprises clientes, qui nécessitera de nouvelles compétences dans l'entreprise en 2006. Comparez les besoins 2006 et les ressources actuelles de l'entreprise.

5. élaborez un tableau reprenant les données fournies et celles que vous avez calculé et créez plusieurs graphiques pertinents pour étayer votre analyse

6. Faites des propositions pour répondre aux besoins de l'année 2006.

doc : Équilibre emplois-ressources

L'équilibre du de la ressource humaine dans l'entreprise est à la fois quantitative (les effectifs) et qualitative (les compétences). Voici 9 situations d'emplois dans une entreprise numérotées de 1à 9. (Gestion des ressources humaines, JM Peretti, Vuibert, page 55)

Niveau de qualification

|+ |7 |8 |9 |

|= |4 |5 |6 |

|_ |1 |2 |3 |

| |_ |= |+ |

Niveau d'effectif

Questions

Décrivez chaque situation d'emploi et les déséquilibres qu'elles peuvent présenter.

proposez des solutions envisageables dans chaque cas.

2. la procédure de recrutement

Doc : une fiche de description

de poste

Doc : un salarié bien occupé

Question :

1. Au travers de l'extrait d'entretien ci-dessous, créez une description de poste et un profil qui pourraient servir au recrutement du remplaçant de Monsieur Deriu, gardien d'immeuble dans un ensemble immobilier à Marseille

Mme M (Directrice des ressources humaines) Bonjour Monsieur Deriu, alors, on part à la retraite ?

Monsieur Deriu : Hé oui, trente ans comme gardien d'immeuble dans cette société, c'est que j'en ai vu des choses : il faut avoir le sens des relations pour éviter les conflits entre les locataires, et aussi avec eux, parce que souvent il vous mettent la pression. Hé puis, je suis fatigué maintenant, c'est un travail physique, nettoyages …(ha, les produits d'entretien, il faut tous les connaître, et puis gérer les stocks de produits), petits travaux… et puis il faut toujours tout surveiller, et quand il y a des problèmes comme l'inondation au troisième étage l'autre jour … qui est ce qui se charge de tout nettoyer, d'appeler les secours, de choisir un artisan pour réparer les dégâts et d'aller faire les déclarations d'assurance ? c'est encore moi. Mais bon, je ne dis pas, il y a des bons moments, quand je reçois les locataires quand ils ont des problèmes, on boit un petit café ( évidemment c'est dur des fois, c'est moi qui doit leur rappeler de payer le loyer, je n'aime pas trop ça, surtout quand ils sont gentils). Et puis je gère les employés qui font le ménage ici, je vois des gens tous les jours, mais bon, il ne faut pas qu'ils oublient que c'est moi leur chef direct, hein , pas question de rigoler avec la propreté ou la sécurité. Et puis il faut laisser la place aux jeunes, aujourd'hui il faut connaître la réglementation des HLM et avoir des notions de gestion locative…moi maintenant, c'est le cabanon au bord de la mer que je veux voir le matin en me levant.

Doc : la promotion interne

La prospection interne repose sur :

- L'existence d'un système d'information sur les postes à pourvoir : les entreprises se sont fréquemment dotées d'un Intranet Emploi au début des années 2000 ;

- L'exploitation directe des informations disponibles, notamment des entretiens annuels d'appréciation, permet de réaliser un appel d'offre restreint ;

- L'existence de plans de succession et d'un organigramme de remplacement. Le salarié est appelé dans le cadre de ce plan à occuper le poste et remplissant les conditions pour le remplir est sollicité.

La promotion interne présente des limites. Elle prend parfois en compte davantage les résultats passés que les aptitudes à remplir le nouveau poste. Soit que de bonnes performances accélèrent la carrière jusqu'au niveau d'incompétence (cf, prinicpe de Peter), soit que le souci de se débarrasser d'un collaborateur médiocre pousse le responsable hiérarchique à faciliter sa promotion. Elle peut susciter des rivalités internes et priver l'entreprise d'un regard neuf.

La promotion interne a des avantages réels : temps de formation et d'intégration réduits, économie du coût d'un recrutement externe, stimulation des salariés à développer leurs compétences, risques d'erreurs réduits.

Gestion des ressources humaines, JM Peretti, Vuibert, 12ème édition (2004-2005) page 74

Question :

1. Quels avantages et inconvénients voyez vous au recrutement interne ?

2. Le choix d'un recrutement interne modifie t'il en profondeur la procédure de recrutement ?

3. Quelles techniques et outils informatiques peuvent être utiles ?

Doc : recruter par Internet ?

Le métier d'Innovex, c'est de mettre des visiteurs médicaux à disposition des laboratoires pharmaceutiques. En 2003, près de 220 délégués médicaux ont été embauchés. L'offre de talents, comme la demande des laboratoires, est importante. Une trentaine de candidatures spontanées arrivent ainsi chaque semaine. Beaucoup plus lorsque sont lancées des campagnes dans les médias. Il y a encore quelques mois, Innovex passait des annonces sur des sites spécialisés comme Cadresonline.com, celui du Syndicat national de l'industrie pharmaceutique, ou encore dans L'Express . Mais internet change la donne. La société vient de se doter d'un site exclusivement destiné aux visiteurs médicaux à la recherche d'un poste. Un site voulu par Georges Xhonneux, déjà directeur d'Innovex Belgique lorsqu'il prend la tête de la filiale française, en décembre 2002. Un vent de changement souffle alors sur la société. L'idée : faire connaître plus largement le nouvel Innovex, le rendre plus proche des visiteurs, plus dynamique et surtout plus réactif. « Un site web permet mieux que d'autres supports de communiquer sur une société et surtout de donner envie d'y travailler », explique-t-il. Déjà testé en Belgique, le concept a fait ses preuves. Il suffit de l'adapter.

Noémie Schulz-Robellaz - Dossier du 21/04/2004 l'entreprise.com

questions :

1. quels sont les avantages et les inconvénients du recrutement par Internet ?

2. comment le recruteur doit il s'y prendre en pratique ?

Doc : le recrutement chez Chronopost International

La revue "Rebondir" interroge Pierre Bel, responsable des RH depuis huit mois chez Chronopost International, qui fait travailler 3 900 personnes en France.

Rebondir : comment se déroule la sélection des candidats ?

P.B. : nous travaillons exclusivement sur la base des petites annonces que nous mettons sur le site Internet. Les candidats sélectionnés sont reçus par les opérationnels (chefs d'agence etc. ) s'il s'a git de non-cadres. Pour les cadres et agents de maîtrise, ils ont un entretien avec un chargé de recrutement assorti d'un test psychologique. Ils rencontrent ensuite un opérationnel qui souhaite recruter.

Rebondir : quelle est la première chose que vous regardez sur un CV ?

P.B. : la clarté. Le CV n'est pas là pour énumérer des dates mais des résultats. Le recruteur s'intéresse plus au fond qu'à la forme et veut savoir ce que la personne a eu l'occasion de mettre en place, comment elle a procédé, combien de temps cela lui a pris. Si elle n'a pas beaucoup d'expérience, elle peut mentionner la façon dont elle a appréhendé ses stages ou les missions qu'elle a eu à remplir.

Rebondir : à quoi prêtez vous particulièrement attention lors des entretiens ?

P.B.: à la méthode de présentation du candidat, la façon dont il structure l'explication de ses compétences et de son expérience. Là aussi la clarté est le maître mot […]Je remarque souvent que les candidats […]n'écoutent pas vraiment la description