Les 10 Etapes De Recrutment

s’il faut recruter à « l’identique » ou s’il est préférable, par exemple, de remplacer un professionnel chevronné par un junior, un vendeur « franco-français » par un commercial capable de développer les ventes à l’étranger, un expert par un professionnel susceptible d’encadrer une équipe, etc.

Une fois fixé, l’intitulé du poste permettra de se comprendre en interne et de communiquer à l’extérieur lors de la recherche de candidats.

Le bon profil

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Les missions qui seront confiées au salarié déterminent en grande partie le profil du candidat. Celui-ci doit être le plus précis possible. Ainsi il faut savoir en particulier quel est le niveau de diplômé exigé, si l’entreprise a besoin d’un junior ou d’un senior, quel type d’expérience professionnelle est requis, quelles compétences le salarié aura à mettre en œuvre aussi bien d’un point de vue technique que comportemental, quel niveau de langue est demandé, etc.

Etape 2 : Je fixe une fourchette de rémunération

En matière de rémunération, vous devez respecter les règles légales et conventionnelles. Mais vous avez toute liberté pour constituer un « package de rémunération » attractif, à même de susciter des candidatures pour le poste que vous cherchez à pourvoir.

Les conventions de branches ou, lorsqu’ils existent, les accords d’entreprises – souvent plus favorables aux salariés – fixent des grilles de rémunération en fonction du métier et du niveau de qualification. Les employeurs sont tenus de les respecter. Pour identifier la convention collective applicable, on peut par exemple se rendre sur le site Legifrance.

Par ailleurs, pour être en ligne avec le marché – ce qui permet de ne pas décourager d’avance les candidats ! – il est possible de contacter Pôle Emploi, lequel indique pour chaque métier, en fonction du niveau de qualification et de la région, le montant du salaire de base octroyé aux salariés.

Vous trouverez enfin sur ce site un guide des salaires établi par Adecco à partir de ses propres référentiels.

Les marges de manœuvres

Les conventions collectives classifient les emplois et définissent pour chacun d’eux le salaire minimal garanti (SMIC). Mais l’employeur fixe ensuite librement le montant du salaire en accord avec la personne qu’il embauche. Il peut donc, dans le cadre d’un projet de recrutement, se donner une fourchette de rémunération basse et haute.

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La « basse » sera destinée au junior dont il faudra parfaire la formation et qui, de fait, ne sera pas immédiatement opérationnel. La rémunération « haute » sera réservée au professionnel dont le profil est en parfaite adéquation avec le poste. Bien sûr, dans le cadre d’un recrutement, la loi de l’offre et de la demande fonctionne à plein : des compétences rares sur un marché tendu se monnaient. Un candidat souvent identifié par un « chasseur de tête » augmentera ses prétentions.

Jouer sur les différents leviers de la rémunération

Pour rendre sa société attractive, l’employeur peut proposer un salaire de base plus élevé que celui de la convention collective mais il peut aussi jouer sur d’autres leviers : participation (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés) et intéressement, bonus, couvertures prévoyance et santé, répartition avantageuse entre le fixe et le variable (pour les commerciaux notamment), voiture de fonction, etc. Autant d’éléments de rémunération attractifs.

Etape 3 : J’essaie d’obtenir des aides à l’embauche

Il existe un certain nombre d’aides à l’emploi destinées à favoriser l’insertion professionnelle des jeunes ou des publics en difficulté.

Elles peuvent devenir un atout pour votre entreprise.

Pour savoir si vous y avez droit, le plus simple est de passer par les agences d’emploi et d’intérim, notamment celles spécialisées dans l’insertion ou par Pôle Emploi.

Chaque année ou presque, le système d’aides à l’emploi est revu et corrigé. Les conseillers de Pôle Emploi permettent de rester à la page. Accessibles via la plateforme téléphonique 39 95, ils donnent des informations générales sur les différents types d’aides existantes.

Des aides pour embaucher, des aides pour former

La principale aide à l’emploi est le contrat unique d'insertion - contrat initiative embauche (CUI - CIE). Tous les employeurs à jour de leurs cotisations sociales et qui n’ont pas licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche y sont éligibles.

Le CUI-CIE permet de recruter des personnes en difficulté d’accès à l’emploi. Ce contrat présente de réels avantages pour l’employeur :

• aide mensuelle de l’Etat pouvant atteindre 47% du Smic brut ;

• non prise en compte du salarié dans l’effectif de l’entreprise ;

• absence d’indemnités à verser en fin de contrat.

Le contrat d’apprentissage, et le contrat de professionnalisation , destinés notamment (mais pas uniquement) aux moins de 26 ans, permettent aux employeurs d’être exonérés de certaines charges et de bénéficier d’aides à l’embauche, comme, dans le cas du contrat d’apprentissage, d’une indemnité compensatrice de 1 000 euros au minimum par an versée par la région.

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Les autres mesures concernent la préparation à l’emploi : c’est le cas de l’action de formation préalable au recrutement (AFPR) et la préparation opérationnelle à l’emploi (POE). Elles sont destinées à développer les compétences des demandeurs d’emploi en vue d’accéder à un emploi en entreprise. Le coût des formations est pris en charge par Pôle Emploi.

Les démarches à suivre pour obtenir les aides à l’emploi

Accessible par le 39 95, la plateforme téléphonique de Pôle Emploi permet d’obtenir des informations générales sur les aides à l’emploi. Mais c’est le conseiller de votre agence qui pourra vous indiquer si l’entreprise est ou non éligible à telle ou telle mesure et vous aider à remplir – ce qui n’est jamais une mince affaire – les formulaires spécifiques.

Pôle Emploi peut recruter un demandeur d’emploi ou un jeune capable d’entrer dans le cadre du contrat de professionnalisation. L’entreprise doit ensuite rédiger (sur un formulaire type, accessible sur le site www.travail-solidarité.gouv.fr) un contrat et l’adresser à son OPCA, lequel en examinera la recevabilité.

Pour ce qui concerne le contrat d’apprentissage, c’est l’organisme consulaire dont relève l’entreprise qui peut aider à préparer le dossier. Celui-ci sera ensuite adressé à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.

Enfin, c’est Pôle Emploi qui met en place les différentes aides à la formation préalable à l’embauche (AFPR et POE), le contenu de la formation étant défini avec l’employeur.

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Etape 4 : Je choisis le contrat de travail adapté

Le CDI (contrat à durée indéterminée) est « la forme normale et générale de la relation de travail », indique le Code du Travail. Mais il existe d’autres contrats – CTT (Contrat de Travail Temporaire), CDD, contrat d’apprentissage… - que vous devez savoir utiliser à bon escient et dans le respect de la législation.

En cas de croissance de l’activité, de lancement de projets ou du développement d’implantations, l'embauche en CDI (contrat à durée indéterminée) s’impose. C’est le contrat de travail qui permet de créer une relation de confiance entre le salarié et l’entreprise, de capitaliser les compétences sur le long terme, de développer le travail en équipe et de fonder une vraie culture d’entreprise.

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Mais la croissance peut connaître des à-coups, les projets être limités dans le temps et les absences se multiplier. L’employeur a alors le choix entre différents contrats à durée limitée : le CDD (contrat à durée déterminée) et l’ intérim. Ces contrats ne peuvent toutefois être utilisés que dans un contexte précis : par exemple, en cas de remplacement d’un salarié ou d’accroissement temporaire d’activité.

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CDD et contrats de travail temporaire ont sensiblement les mêmes contraintes. Ainsi la durée maximale du contrat : elle est identique quel que soit le motif pour lequel on y recourt. Reste à savoir si l’on souhaite procéder soi-même à un recrutement – comme c’est le cas dans le CDD - et régler les démarches administratives qui s’ensuivent, ou bien si l’on préfère les externaliser via une agence d’emploi.

Par ailleurs, il existe quantité de contrats visant des publics