Remuneration RH

I La Rémunération

Définition : La politique de rémunération de rémunération c’est l’ensemble des moyens financiers mis en oeuvre par une entreprise pour rétribuer efficacement et justement ses collaborateurs en compensation du travail produit

Enjeux

Attirer des candidats qualifiés

Conserver les employés compétents

Faciliter l’atteinte des objectifs stratégiques

Controler les couts

Administrer les salaires conformément aux lois

Que comprend-elle?

Les salaires fixes,

Les augmentations individuelles et collectives

Les variables liés à la performance

Les variables de présence

Les systèmes collectifs de récompense de la performances : système d’intéressement, participation

Systeme de prevoyances, frais de santé (mutuelle)

Systemes de retraite complémentaires

Avanatages en nature

Remboursements de frais divers(déplacements, tickets restaurant)

budget du C.E

PRECAUTIONS A PRENDRE

S’assurer d’un équilibre entre les différents leviers de rémunération

Avoir une vision globale : segmenter risque de générer des doublons dans la rémunération

Vérifier de ne pas engager l’entreprise dans des systèmes difficilement réversibles

Panacher les leviers de performances individuelle et collective

Payer une compétence à sa juste valeur

LES OBLIGATIONS LEGALES

SMIC

MINIMUM CONVENTIONNEL

PAS DE BAISSE DE REMUNERATION FIXE

PARTICIPATION AUX BENEFICES (+ DE 50 Salariées)

Prevoyance et frais de santé

Participation aux transports en commun dans les grandes villes

COMPOSANTES

Rémunération globale ( directe:fie,variable,       indirecte: Périphériques légaux, Périphériques sélectifs et statuaires)

Rémunération directe : Salaire de qualification (de base) + rémunération variable (heure sup, prime inhérente a la nature du contrat (resultat..), primes non inhérentes à la nature du travail (ancienneté,1 »e mois..), indemnités( congés payés, transports)

Rémunération indirecte

Quatre périphériques légaux : La participation, l’intéressement, le plan d’épargne d’entreprise (PEE),L’actionnariat

Structure de rémunérations en 2010

Elle évolue peu d’une année à l’autre

Le salaire de base représente en moyenne 85.2 de la rémunération brute totale

Les primes représentent 12.9% de la rémunération brute totale

La part des primes augmente avec la rémunération de base et la taille de l’entreprise

Variables immédiats ou différés?

Le développement de la part variable et du différé

Part variable (prime ind ou coll,interessement,participation)

Part variable et différé(Participation, plans d’épargne salariale, Plans d’options sur actions)

Les variables

L’individualisation des rémunérations

Pourquoi les entreprises ont-elle recours à l’individualisation ?

L’incitation à l’effort du salarié

Récompenses

Capacité à répondre à des sollicitations imprévues

La contribution au fonctionnement de l’équipe

L’implication dans les objectifs de l’entreprise

INDIVIDUALISATION DES REMUNERATIONS

Les limites de l’individualisation

Accroit les disparités salariales

Risques de comportements individualistes et de perte de la dimension collective de la contribution et de la performance

Risques de frein à la créativité et à l’innovation

Les instruments d’évaluation ne sont pas toujours présents

Risque du « plafond de salaire » pour les plus performants

COMMENT ARBITRE T ON?

Condition du marché de l’emploi => Pénurie, saturation=> Niveau de rémunération élevé, application des salaires minima

Attractivité du marché => Problème de fidélisation=> Etudes comparative des salaires à mener

Facteurs internes à l’entreprise => Démarrage/croissance=> Développement des éléments réversible de rétribution

Maturité => Sécurisation des éléments de rémunération

Déclin => Renégociation des acquis.

Facteurs clés liés aux attentes des salariés

Age, situation familiale => Arbitrage entre rémunérations immédiates et avantages ou épargne