ÉQUILIBRE VIE-TRAVAIL AU SECTEUR PUBLIC

THÉORIE GÉNÉRALE

Avoir un emploi à ce jour est l’une des occupations de la vie d’un individu qui prend tout une charge. De cela, l’individu a pour occupation soit d’une famille, d’un conjoint ou d’une conjointe, d’une vie sociale ou seulement, cet individu est aux études. En additionnant tous cela, ce dernier doit prendre le temps d’être présent pour chaque charge qui entretient dans la vie, équitablement, pour ne pas nuire à une ou plusieurs des relations ou activités qu’il a dans la vie, tout balançant avec l’emploi qu’il a. Ce phénomène a une terminologie unique mais aussi très entendu dans les organisations et en société: la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cette balance entre les deux vies entretenues peut être perçu comme un problème, car pour la plupart des salariés dans la société, avoir un contrôle équitable de la vie personnelle et celle de l’emploi peut s’avérer impossible pour certains. Par cette déstabilisation, la famille peut être affecté (absence du parent salarié à la maison, dysfonctionnement des relations), l’organisation peut être affecté (absentéisme, rotation d’emploi) (Kilic, 2018), mais aussi le salarié lui-même (problèmes de santé mentale, licenciement, faible engagement au travail et faible productivité) (Genin, 2015). Ces difficultés de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ont été étudié par plusieurs recherches pour comprendre mais aussi pour trouver des solutions à l’égard de ce problème. Il est à comprendre que dans la société d’aujourd’hui, plus précisément dans les pays développés, même si les familles ne sont plus nombreuses qu’autrefois, les besoins de la famille sont souvent plus accrus. De plus, dans certaines familles, il se peut que nous retrouvions une présence de personnes âges ou de personnes malades, ce qui de plus, exigent un temps plus demandant pour le salarié de la famille. N’oublions surtout pas, que l’individu travailleur a sûrement un cercle d’amis avec qui il s’entretient, des activités, une relation personnelle, etc. Ce qui rend la tâche un peu complexe pour le salarié pour trouver un juste milieu entre toute ses relations.

On peut imaginer le cas du Québec, avec une population de 8 394 034 et dans ce nombre plus de 4 223 300 de personnes sont à l’emploi^[1]. De ce dernier nombre tiré de Statistique Canada, tous ces employeurs d’une fonction ont une vie personnelle à eux même qui ne peuvent l’a contrôlé sans avoir la pression du travail sur le dos. Mais cette pression du travail n’est seulement un des éléments déclencheurs de cette problématique. En effet, «    Au Québec, comme au sein de toutes les sociétés industrialisées, la reconfiguration du marché du travail, la transformation de la famille, de même que les mutations démographiques occasionnent des difficultés relatives à la conciliation de l’emploi et de la famille » (Tremblay,2012 a, b). Ce qui nous amène à comprendre la problématique de cette conciliation plus précisément. En fait, selon Diane-Gabrielle Tremblay et Mélanie Trottier, dans de nombreuses recherches ont été effectué au Québec, « ce problème se manifeste par un conflit du temps que les parents accordent au travail et celui qu’ils accordent ou qu’ils désirent accorder à la famille et à d’autres activités (politiques, sociales, culturelles), ces dernières étant souvent laissées pour contre…les parents les remettent parfois à plus tard et finissent par les exclure entièrement de leur vie. » (Tremblay, Trottier, 2017). Par cette explication, on peut tirer que le conflit du temps est une des sources de la difficulté à la conciliation du travail et de la vie privé – famille entre autres. D’autres études fait par Greenhaus et Beutell ont introduit la problématique en proposant trois formes de conflits dont les conflits du temps – un débordement des rôle et des occupations de l’individu et difficultés de coordination; les conflits de tension – tensions provoqué au travail et par ce comportement provoqué, s’insère dans la vie familiale; les conflits de comportement – « lorsque le comportement spécifique à un rôle est incompatible avec le comportement attendu dans un autre rôle et que les ajustements nécessaires ne sont pas faits par la personne. » (Tremblay, 2005).

Par la présence de ces trois conflits, l’emploi que tient le salarié peut dégager des inconvénients qui influence le train de la vie de ce dernier. Il est à comprendre que le marché du travail a évolué dans toutes ces facettes, comme rappeler précédemment, et de cela plusieurs mutations se sont faites au milieu du travail. Les frontières organisationnelles du travail se sont faufilés vers les frontières du privé. De cela, trois mutations ont été identifier (Le Loarne-Lemaire, Sanseau, Smith, 2014) : Une mutation des frontières temporelles vie-travail, une mutation des outils de travail, une mutation des frontières managériales. En premier lieu, la mutation des frontières temporelles vie-travail se résume au fait d’amener la charge de travail à la maison. Que ce soit de rédiger un rapport, répondre à des emails, de compléter certaines tâches, le tout se fait à la maison, principalement en soirée ou en fin de semaine. Des inconvénients à ce type de mutation ont été identifié dont l’excès d’heures de travail, la diminution de temps alloué au temps personnel, familial, social et dérégulation du temps entre le travail et le repos, etc. En deuxième lieu, la mutation des outils de travail est le développement et l’expansion des technologies qui ont entrainé à des solutions pour certains individus soit par l’incapacité d’être physiquement au lieu de travail, de faire du travail à distances – le télétravail. Dans les cas de cette mutation, la surcharge de travail et le manque de gestion du travail sont des conséquences qui sont connus dans l’organisation. Et en troisième lieu, la mutation des frontières managériales est tout simplement l’implication et la responsabilisation du salarié dans l’organisation. Cela se résume au fait que l’individu s’implique au développement du travail, prend des risques, soit à l’affut de plus grandes responsabilités, prend des décisions, etc. Par cette responsabilisation et implication vient la prise d’engagement, de choix, de temps de formation, de risque, etc.

Par ces trois mutations présentées, il y a un phénomène d’autonomie de la personne au travail. Plus responsable, plus indépendante, plus impliquer. Un avantage professionnel qui malheureusement affecte la sphère privée de cette dernière. Si ces mutations ont influencé l’endurance et une meilleure présence de l’employé, pourquoi ce dernier se voit de choisir de mettre plus d’efforts sur son travail que dans sa vie privée? Car en mettant de l’effort sur son travail, tous les aspects et responsabilités de sa vie se voit être sacrifié.

Ce questionnement a fait part de recherches américaine pour comprendre le quand et le pourquoi de la décision de l’individu à s’investir dans la sphère professionnelle et délaisser leur responsabilité personnelle^[2]. C’est par différentes théories qu’ils ont pu répondre aux questions du choix de l’individu.

Principalement, il y a la pyramide des besoins, une représentation pyramidale réalisée par Abraham Maslow, plus connu sous le nom de Pyramide de Maslow. Elle représente la hiérarchie des motivations d’un individu – de la base au plus haut des besoins. Dans cette pyramide, Maslow a énoncé cinq besoins fondamentaux qui par ces besoins créent la motivation de la personne : les besoins psychologiques – la base de l’humain (sommeil, sexualité, faim, etc.); les besoins de sécurité – un environnement stable; les besoins d’appartenance – aimer les autres; les besoins d’estime – la reconnaissance des autres, le respect de soi; le besoin d’accomplissement de soi -  se dépasser soi-même. Cette théorie s’explique de façon qu’un besoin ne peut être accomplis seulement si les besoins d’un paliers inférieurs sont satisfaits. C’est-à-dire que la personne ne se sentirait complet, ou du moins satisfait que si ses besoins sont comblés^[3]. Il est aussi à noter que ces besoins ont une influence sur les choix que fera l’individu.

Deux autres phénomènes expliquent le comportement de l’individu et de la façon dont il se comporte. Le concept du « Spill over » et celui du « crossover ». Le Spill over est ce que l’employé acquiert comme connaissances et compétence soit au travail ou hors du travail et de ces compétences et connaissances acquise le transfert soit dans sa sphère personnelle ou sa sphère professionnelle. Alors que le Crossover est un phénomène que lorsque l’employé transfert son état émotionnelle à une autre personne. Le cas d’une mauvaise journée au travail et d’amener ce mauvais sentiment dans le domicile en transférant sa négativité aux proches est un exemple très courant.

Ces phénomènes et théories expliquent en général ce que la société d’aujourd’hui vit. Selon l’OCDE, « le « vivre mieux » est un indicateur de performance économique dans les pays. C’est-à-dire que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est appréhendé comme un élément de performance économique. » (Kilic, 2018). Alors pourquoi les salariés pensent que des actions n’ont pas été entamer pour favoriser l’équilibre entre le travail et la vie privé? Une réponse assez simple pourrait répondre a cette question. En fait, si les employeurs serait plus soucieux envers les demandes des employé cette situation pourrait trouver une meilleure voie.