Licenciement Individuel

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Cause réelle et sérieuse Fautes du salarié Comportement du salarié Cause économique

Introduction I - La procédure en licenciement individuel

1) Les motifs 2) Les étapes de la procédure

a) Cause réelle et sérieuse La cause doit être réel, c'est à dire, reposer sur des faits objectifs (et non sur des impressions ou des jugements subjectifs) et présenter un caractère sérieux, rendant la rupture du contrat inévitable. La gravité de la cause empêche la poursuite du contrat de travail. Exemple : un salarié agresse un autre salarié qui est blessé, le comptable détourne des fonds de l'entreprise. b) Fautes du salarié Il existe de nombreuses fautes susceptibles de constituer des causes réelles et sérieuses de licenciement. Si elles sont reconnues réelles et sérieuses, ces fautes justifient le licenciement du salarié, mais sans le priver de l'indemnité de licenciement. Mais dans certains cas, ces fautes peuvent être qualifiées de: - Simples - Graves - Lourdes

II - Indemnisations & Contestations

1) Indemnisation 2) Contestations

Conclusion

Introduction I - La procédure en licenciement individuel

1) Les motifs 2) Les étapes de la procédure

c) Comportement du salarié C’est une cause personnelle de licenciement, c'est à dire, du fait du salarié. Les faits du salarié qui peuvent conduire au licenciement pour motif individuel sont: - La perte de confiance – mésentente - L'inaptitude physique - La maladie prolongée - L'incompétence professionnelle

II - Indemnisations & Contestations

1) Indemnisation 2) Contestations

d) Cause économique: Dans ce cas, le motif est indépendant de la personne. La cause réelle et sérieuse est d'origine économique. La procédure est spécifique au licenciement économique. Ex : suppression ou transformation de poste, restructuration, mutation technologique.

Conclusion

Introduction I - La procédure en licenciement individuel

1) Les motifs 2) Les étapes de la procédure

2) Les étapes de la procédure

La procédure est soumise aux articles L.1232 – 2 du Code du Travail et se déroule en trois étapes : - La convocation du salarié à un entretien préalable - L'entretien préalable - La notification du licenciement

II - Indemnisations & Contestations

1) Indemnisation 2) Contestations

Conclusion

Introduction I - La procédure en licenciement individuel

1) Les motifs 2) Les étapes de la procédure

a) La convocation du salarié à un entretien préalable : Elle peut être délivrée au salarié en main propre contre décharge, ou bien adressée par courrier avec accusé de réception. La convocation doit indiquer la date de l'entretien, l'heure et le lieu, ainsi que l'objet de l'entretien . Le motif du licenciement envisagé n'a pas lieu d'être mentionné dans cette convocation. Par ailleurs, en cas de faute grave ou de faute lourde, l'employeur peut signifier au salarié fautif une mise à pied conservatoire entre la convocation et l'entretien préalable.

II - Indemnisations & Contestations

1) Indemnisation 2) Contestations

Conclusion

Départ immédiat (mise à pied conservatoire): La mise à pied conservatoire autorise la suspension du contrat de travail concernant un salarié ayant commis une faute, en attente d'un jugement définitif. Elle justifie un licenciement sans préavis, ni indemnité de licenciement.

Introduction I - La procédure en licenciement individuel

1) Les motifs 2) Les étapes de la procédure

b) L'entretien préalable : L'entretien préalable doit permettre au salarié de connaître les motifs du licenciement envisagé et de s'expliquer à leur sujet. Pour ce faire, cet entretien doit avoir lieu dans une langue compréhensible par l'une et l'autre des parties. S'il s'agit d'un licenciement économique, l'employeur doit remettre au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté, une information écrite sur la possibilité d'adhérer à une convention de conversion.

II - Indemnisations & Contestations

1) Indemnisation 2) Contestations

Conclusion

Introduction I - La procédure en licenciement individuel

1) Les motifs 2) Les étapes de la procédure

c) La notification du licenciement : Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer- en recommandé avec avis de réception - la lettre de licenciement. Son contenu : les motifs précis du licenciement. La nature des faits reprochés doit en effet apparaître très clairement. S'il s'agit d'un licenciement économique, l'employeur doit informer le directeur départemental du travail et de l'emploi (D.D.T.E) du licenciement.

II - Indemnisations & Contestations

1) Indemnisation 2) Contestations

Conclusion

D.D.T.E. = Direction Département du travail et de l'emploi: Convention ou projet de conversion proposant une nouvelle formation ou un reclassement. Il s'applique lorsqu'il s'agit d'un licenciement économique. Il représente l'intérêt de la distinction entre licenciement pour motif personnel et motif économique.

Introduction I - La procédure en licenciement individuel

1) Les motifs 2) Les étapes de la procédure

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a intégré de nouvelles conditions au licenciement économique : - Consultation du comité d'entreprise. - Une décision des organes de surveillance et de direction de la société sur la cessation totale ou partielle d'une activité.

- Négociation sur la réduction du temps de travail.

- Exécution des obligations d'adaptation, de formation et de reclassement des salariés. - Mise en conformité de l'entreprise à l'égard de ses obligations en matière d'élections des représentants du personnel.

II - Indemnisations & Contestations

1) Indemnisation 2) Contestations

Conclusion

Introduction I - La procédure en licenciement individuel

1) Les motifs 2) Les étapes de la procédure

II - Indemnisations & Contestations

1) Indemnisation Elle est distincte du droit au préavis, l'indemnité de licenciement constitue le droit minimal du salarié : - sous contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde - comptant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Elle est versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non et calculée : - à partir d'un salaire de référence - en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l'effectuer.

II - Indemnisations & Contestations

1) Indemnisation 2) Contestations

Conclusion

Introduction I - La procédure en licenciement individuel

1) Les motifs 2) Les étapes de la procédure

Calcul de l'indemnité

Deux calculs sont possibles pour déterminer le salaire de référence. Le plus favorable au salarié doit être retenu :

- soit 1/12e de la rémunération brute (salaires, primes, etc…) des douze derniers mois qui précèdent la notification du licenciement