Procédure en cas de licenciement pour motif personnel

2 mois qui suivent la connaissance des faits reprochés au salarié.

Déroulement de l'entretien

Au cours de l'entretien, l'employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé, et recueillir les explications du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié.

En cas d'absence du salarié

L'absence du salarié à l'entretien ne peut pas lui être reprochée. Cependant, cette absence ne remet pas en cause la suite de la procédure (sauf en cas de convocation irrégulière), et l'employeur peut par la suite notifier au salarié son licenciement par lettre.

Lettre de licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien. La loi ne fixe pas de délai maximal pour l'envoi de la lettre, sauf en cas de licenciement pour motif disciplinaire (un mois maximum après le jour fixé pour l'entretien préalable).

La lettre doit être signée par l'employeur (ou, à défaut, par une personne habilitée à prononcer le licenciement du salarié).

La lettre doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement, qui doivent être matériellement vérifiables. L'absence de motifs dans la lettre ou leur manque de précision rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La lettre doit informer le salarié qui n'a pas utilisé la totalité de ses heures de droit individuel à la formation (DIF) de ses droits restants. Toutefois, ces droits sont perdus en cas de licenciement pour faute lourde.

Procédures spécifiques

Des procédures spécifiques complémentaires doivent être appliquées en cas de licenciement envisagé d'un salarié protégé.

La convention collective applicable peut également imposer des procédures spécifiques à l'employeur.