Psychologie De l'Organisation

leur appartenance au groupe, les individus influençant le groupe comme leur appartenance au groupe les influence. LEWIN précise que le champ du groupe doit être considéré dans ses aspects objectifs, que sont les différents éléments propres au groupe ou à son environnement, soit ses buts, membres, normes, valeurs, règlements, ressources, et qu’il doit l’être également dans ses aspects subjectifs, soit la manière dont les individus perçoivent ces éléments, les valeurs qu'ils leur attribuent et qui déterminent leurs motivations. Nous approfondirons les théories de Lewin au paragraphe consacré à l’Ecole des Relations humaines car en inventant le T-Group (Basic Skills Training Group), groupe de sensibilisation à la dynamique de groupe, c’est-à-dire de compréhension des processus faisant fonctionner un groupe, il a contribué à édifier les théories permettant de passer du modèle taylorien de l’homme économique au travail à celui de l’homme social défini par son besoin de relations interpersonnelles et de communication. Mais sa participation à la sociologie des organisations est également réelle, sa notion de champ, proche de celle de système, et sa théorie du champ, (1951)1 annonçant les théories systémiques ultérieures.

LA THEORIE GENERALE DES SYSTEMES

L. VON BERTALANFFY2 qui en fut le fondateur, applique aux organisations la théorie du système ouvert. Le modèle de l'organisation, système ouvert fut développé par les chercheurs du Tavistock Institute de Londres, modèle largement utilisé par les spécialistes américains du développement des organisations à l’image de BECKARD (1975)3.

La théorie générale des systèmes étudie l’organisation et ses échanges avec l’environnement comme un processus dans lequel l’organisation reçoit de l'environnement des apports (inputs), apports qu’elle transforme (throughput) et dont elle renvoie dans l'environnement des résultats (outputs), qui peuvent d’ailleurs lui revenir en feed back constituant de nouveau inputs. L’étude du comportement humain que mène le psychologue est concernée par cette description de l'organisation car les différentes dimensions que sont les inputs, throughputs outputs contiennent toutes des facteurs psychologiques importants. Ainsi, les inputs peuvent être des individus, usagers ou salariés de l'organisation ; les throughputs correspondre aux mécanismes de cohésion, de coordination et de concertation ; les outputs être représentés par la satisfaction comme l'insatisfaction éprouvée par les usagers ou les salariés, ou encore la communication de l’organisation. Enfin, mentionnons pour mémoire le structuro-fonctionnalisme sociologique dont fait partie la théorie actionniste des organisations, issu des travaux de C.I. BARNARD et de la théorie structurofonctionnaliste de T. PARSONS, qui s’intéresse tout particulièrement aux conduites et comportements postulant que tout système social peut être compris à partir de l'action des différents agents qui le composent. Soulignons qu’un très grand nombre de théories organisationnelles proposent des modèles dont il est impossible de rendre compte dans ces pages, d’une part parce qu’ils sont trop nombreux, mais surtout parce que tous ne présentent pas le même intérêt quant à l’analyse du comportement humain dans les organisations. Il reste cependant un dernier modèle à analyser, en articulation entre les différentes écoles parce qu’il intègre une approche très particulière de l’homme, mariant sociologie, analyse culturelle et psychanalyse.

ANALYSE CULTURELLE ET SOCIOANALYSE

L’analyse des organisations, à partir des facteurs culturels propres à celles-ci, apparaît dans les travaux du Tavistock Institute (E. JAQUES, 19514; F. EMERY et E. TRIST, 1965) et chez les auteurs américains du Développement des Organisations, comme R. BECKARD (déjà cité) qui fait de la culture de l'organisation un domaine possible d'intervention. L’essor de l'analyse culturelle se fonde plus particulièrement sur les travaux de E. H. SCHEIN (1984), celui-ci croyant en l’existence de représentations mentales et sociales, de valeurs, de normes et de rites qui régissent les relations des acteurs organisationnels et sont l’objet d’un apprentissage. En France, les travaux de R. SAINSAULIEU (1977, I978, 1980, 1983, 1985)5 ont donné à l'analyse culturelle une orientation nouvelle en dépassant la logique déterministe et en montrant que l'organisation est pour ses membres un lieu d'apprentissage culturel, celui-ci dépassant largement l'assimilation plus ou moins passive des valeurs et des normes de la culture de l’organisation. Cet l'apprentissage culturel, quel que soit l'emploi occupé dans l'organisation, donne accès à l'identité organisationnelle qui favorise l’harmonisation avec les autres membres. Se référant à ces travaux, des chercheurs s’inspirant des modèles de la psychanalyse ont exploré les phénomènes inconscients intervenants, dans les stratégies et les apprentissages culturels de l'acteur. Notes sur la psychanalyse La psychanalyse créée par S. FREUD en 1896, est à la fois une théorie et une thérapie. En tant que théorie du psychisme, sa découverte de l’inconscient constitue un fait majeur qui a révolutionné la compréhension de l’esprit humain par la mise en évidence des mécanismes inconscients de l’esprit et par celle de la constitution psychique de l’individu divisée en trois structures : le Ça représentant les pulsions, (totalement inconscient), le Moi représentant la conscience (en majorité conscient) et le Surmoi représentant le système de valeur (partiellement conscient). Ces trois structures sont le siège de luttes internes constantes chez l’individu, le Moi étant sans cesse le lieu des conflits entre les pulsions du Ça qui cherchent à être satisfaites et les interdictions du Surmoi qui veulent en empêcher la réalisation. En tant que thérapie, la psychanalyse a pour but de traiter les névroses en faisant prendre conscience à l’individu en cure des sources inconscientes de ses conflits psychiques. Concernant l’étude des comportements humains dans les organisations, il est intéressant pour comprendre

l’intérêt de l’approche psychanalytique de savoir que Freud parvenu à un certain mûrissement de sa pensée a extrapolé de l'être individuel à l'être social et a proposé une explication psychanalytique de l'histoire culturelle partant du postulat général que l’humanité est un être collectif qui a une existence propre et que l’on peut traiter comme un être individuel. Pour lui, les rituels, les moeurs, les institutions. sont l'homologue des névroses, des refoulements et des complexes de l'homme individuel. Il est important de souligner que Freud n’a pas forgé de nouveaux instruments d’analyse capable de travailler au niveau des groupes, ni élaboré une psychanalyse collective, il n’a pas proposé une socioanalyse qui aurait été pour l’étude du groupe l’homologue de ce qu’est la psychanalyse pour l’individu. C’est le psychanalyste Eliott JAQUES, qui utilisant les théories mise en place par FREUD lui-même dans son livre, (1921)6 va forger la méthode socioanalytique des organisations. Effectivement, cette méthode s'est constituée au cours d'une intervention conduite sous la forme d'une "rechercheaction" que JAQUES, médecin psychanalyste anglais, a menée pendant plus de 20 ans à la Glacier Metal Compagny (grande entreprise anglaise de métallurgie), appliquant aux organisations les concepts de la psychanalyse. Au cours de cette très longue socioanalyse, JAQUES a réuni en séances de discussion des membres de toutes les catégories socioprofessionnelles afin d’étudier les comportements des individus en groupe, leurs attitudes conscientes et inconscientes pour leur faire prendre conscience des problèmes de fonctionnement de l’organisation. Son objectif était de rendre manifeste à l'organisation ses propres tensions internes de la même façon que le psychanalyste peut les observer avec son patient dans la cure individuelle. Il appelle ainsi culture d’une organisation les comportements types adoptés par les membres d’une même organisation. Mais toutes ces écoles n'expliquent pas les différences de structure que l'on rencontre et elles ne donnent pas d'analyse suffisante du comportement des personnes dans les organisations. La catégorie psychologie des organisations. aussi dénommée « Ecole des relations humaines », marque sa volonté d'étudier l'homme en situation de travail, sa satisfaction, son moral, ses attitudes, les comportements des groupes de travail, les modes de décision, de participation... soit une approche réellement psychologique de l'homme dans l'organisation. (Elton Mayo, Kurt Lewin, Douglas MacGregor, Chris Agyris, Frederic Herzberg, Likert…).

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LEWIN, K. (1964). La psychologie dynamique. Paris, trad. fr. PUF BERTALANFFY (VON) L. (1973). Théorie générale des systèmes. Paris, Plon BECKARD, R. (1975). Le développement des organisations. Stratégies et modèles. Paris, trad. fr. Dalloz. Jaques, E. (1972). Intervention et changement dans l’entreprise. Paris, trad. fr. Dunod Sainsaulieu, R. (1977). L’identité au travail. Paris, Presse de la fondation nationale des sciences politiques. FREUD, S. (1921). Psychologie collective et analyse du Moi. Paris, trad. fr. PUF

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