Travail En Équipe

our les mettre dans leur fichier et en tirer à la fin du mois un bilan précis de tout ce qui a été entrepris les dernières semaines.

J’ai pu analyser le fonctionnement de ces 2 outils à travers de 2 exemples que je vais essayer ici de retranscrire.

Observation 2 : le jeudi 18 février

Marc est un moniteur d’atelier et son service est compris entre 9H00 et midi ce jeudi ; il encadre un groupe d’adultes dans un atelier « espace vert » à 5 Km de l’établissement. Vers midi, il rentre au foyer. Je suis présent au bureau avec une collègue éducatrice. Là, il nous explique que Dylan un usager de 19 ans, qui participait à la sortie a négligé sont travail aux espaces verts avec la tondeuse à gazon. Le moniteur explique qu’il passait plus de temps avec son portable et travaillait constamment avec celui-ci ; de ce fait, il y a eu un incident où la tondeuse a percuté une grosse pierre qui aurait cassé la tondeuse. A partir de cet incident, le moniteur a eu un accrochage verbal avec le jeune car il nous explique que ce n’est pas la première fois que cela arrivait ; il nous retranscrit verbalement la situation pour que nous l’expliquons au chef de service qui est absent pour le moment.

Nous lui expliquons de le noter sur le cahier de liaison. Mais il ne le fait pas et dit qu’il en parlera la prochaine fois.

III. ANALYSE DES FAITS OBSERVES ET REMISE EN QUESTION DES PRATIQUES EDUCATIVES

La culture du travail en équipe n’est pas toujours aisée de mettre en œuvre au quotidien. On doit prendre conscience du risque de fragilité du résultat auprès de l’usager du fait du morcellement de la prise en charge. De ce fait, les réunions sont pour moi un instrument indispensable à la concertation des différents types de travailleurs sociaux afin d’apporter la meilleure solution à l’usager.

J’ai remarqué, pendant les temps de concertation, les difficultés du travail en équipe. La « réunion » en est le stéréotype : une concertation où tout le monde pense être d’accord sur tout et où l’on cherche à éviter les conflits. Alors que dans la réalité, ce n’est pas du tout le cas ; je l’ai vérifié au niveau de mon stage en C.H.R.S. (ainsi que pour mes anciennes expériences professionnelles dans le social ou dans l’éducation nationale).

Lors des différentes réunions, j’ai pu observer qu’il existe différents types de personnalité : tout le monde ne pense pas pareil, n’apporte pas les éléments concernant le but de la réunion de la même façon. J’ai pu relever différents types de personnalité que j’ai pu mieux analyser et étudier grâce à l’ouvrage de Pierre GOURG : « les techniques de travail en groupe » (1989). Comme j’ai pu le mettre en évidence dans mon observation ci-dessus, cette divergence d’opinions peut embrouiller la communication entre les membres de l’équipe et nuire à l’avancement des travaux. Ces personnes ont toutes des valeurs différentes et tout cela peut créer des malentendus. J’ai pu remarquer qu’il est souvent difficile d’être confronté à des valeurs différentes des siennes et encore plus difficile de tenter de les changer.

La vie quotidienne d’une institution est d’abord celle d’une micro société et de son « théâtre ordinaire » ; et la réunion comme les autres outils de communication pensent apparaître comme autant de moyens de confrontations de rôles et de stratégies. Cela a été démontré par Jean-René LOUBAT dans son ouvrage : « Résoudre les conflits dans les établissements sanitaires et sociaux » (1999).

J’ai pu observer qu’il est parfois difficile de faire le partage entre les faits et les opinions de chacun. Il peut en résulter des freinages inconscients de la discussion au fur et à mesure. Par exemple, j’ai pu constater que certains participants peuvent profiter d’une réunion pour régler des problèmes personnels avec d’autres membres du groupe.

La discussion sur les problèmes des usagers peuvent mettre à jour d’autres sujets qui n’ont rien à voir avec le problème en question. Et je pense qu’il ne faut pas les ignorer. Car s’ils sont importants et s’ils bloquent la progression d’un problème, il vaut mieux les aborder en face ; cela peut permettre à mon avis de libérer l’esprit des professionnels et de se reconcentrer sur le sujet donné.

L’agir des professionnels qui appartiennent à une équipe pluridisciplinaire a besoin d’être réfléchi dans le cadre d’une concertation ouverte et renouvelée car il faut continuellement penser son action. Les compétences de chacun se complètent, et l’équipe permet d’échanger à propos du sujet.

Par la même occasion, il me semble important de réaffirmer l’idée et de ne pas perdre de vu le fait que les conflits ont une fonction positive si les équipes de professionnels tirent des enseignements de ceux-ci et les utilisent pour évoluer dans leurs relations à l’autre. Le conflit se doit être constructif et non d’enfermer les professionnels dans une spirale de lutte et ce pour le bien de l’institution et celui des usagers. Le conflit ainsi utilisé devient alors un outil pour l’équipe. Pour permettre une prise de recul, il est bon de recourir à l’intervention du chef de service qui permettra à l’équipe de travailler autour de cette notion.

Il apparait donc essentiel de penser les différents outils de communication afin qu’il y ait le moins d’interférences possible.

Par exemple, comme les moniteurs d’ateliers ne peuvent participer aux réunions d’équipe (une seule réunion générale par année pour un bilan) et ne prennent pas l’habitude d’utiliser le cahier de liaison pour noter les informations ; il a été décidé en réunion