Accord collectif et principed’égalité

des prud’hommes ayant fait droit aux salariés, l’employeur s’était pourvu en cassation aux motifs qu’une différence detraitement ne constitue pas une discrimination illicite dès lors qu’un accord d’entreprise prévoit que l’entrée en application d’une disposition sera différée pour un des établissements et que cette disposition ne méconnait le principe de « à travail égal : salaire égal » alors que les capacités budgétaires de l’entreprise ne permettaient pas l’application immédiate à tous les salariés de l’avantage issu de l’accord.

La Cour de cassation rejet les pourvois de la société aux motifs que :

« Un accord d’entreprise ne peut prévoir de différences detraitement entre salariés d’établissement différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égal, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ;

Et que : « le Conseil des Prud’hommes, …, a fait ressortir que le choix des partenaires sociaux de priver un certain nombre de salariés du site de Val-de-Reuil du bénéfice de la prime anniversaire aux fins de permettre au plus grand nombre de salariés des autres établissements de bénéficier sans délai des avantages de l’accord cadre ne reposait sur aucune explication objective,…, propre à justifier les différences de traitement.. ».

C’est deux arrêts marquent une inflexion de la Cour de Cassation sur les possibles interventions des juges du contrat de travail dans les accords collectifs et elle le fait au regard d’un principe général du droit : « A travail égal ; salaire égal ».

Dans un précédent arrêt, jonction de deux pourvois (98-40769 et 98-40783), la Cour de Cassation avait, en octobre 1999, admis le principeque des accords d’établissement, prévus à l’article L 2232-16 du Code du travail, permettaient d’établir des différences de traitement entre les salariés d’une même entreprise.

En l’espèce, une quinzaine de salariés d’un centre de production d’EDF avaient saisi le conseil des prud’hommes de Givors pour se voir attribuer une prime prévue par des circulaires internes au motif que par accord collectif d’établissement elles avaient été attribuées aux salariés de la centrale thermique de Porcheville placés précédemmentdans la même situation.

La Cour avait cassé et annulé le jugement du conseil des prud’hommes, qui avait fait droit aux salariés, au motif que les salariés du centre de Loire-sur -Rhône n’entraient pas dans le champ d’application de l’accord collectif signé dans le centre de Porcheville (département des Yvelines).

Si un lecteur peut attentif pourrait considérer comme contradictoire l’arrêt de 1999 et ceux de 2009, il n’en est rien.

L’arrêt de 1999 constatait qu’une des caractéristiques de tout accord à savoir son champ d’application, en l’espèce l’établissement, n’était pas remplie.

Pour les plus récents, la Cour n’avait pas à statuer sur le champ territorial (l’entreprise) et l’application du principe « travail égal, salaire égal » reprenait toute sa prépondérance.

Sur le champ territorial, Il serait intéressant de connaitre la position de la Cour de Cassation sur un accord collectif préélectoral applicable à des salariés prestataires de service et signé par les syndicats de la société maître d‘œuvre.

Depuis plusieurs années, des champs de réformes importantes sont effectuées, tant sur la représentativité (loi du 20 août 2008) que sur la hiérarchie des normes (accords dérogatoires).

La conjugaison de ces deux types de réforme impose une vigilance importante pour le respect des grands principes du droit dans les accords collectifs.

En ce sens le deuxième arrêt me semble d’une portée plus importante que le premier, sur lequel nous reviendrons plus tard.

La configuration syndicale de nombreuses entreprises montrent que si une seule organisation ne peut, à elle seule, faire appliquer un accord (règle des 30% et du droit d’opposition), il n’en va pas de même en cas de signatures multiples et majoritaire ou de l’abstention d’une ou des organisations non signataires à faire jouer son ou leurs droits d’opposition. C’est, donc, à défaut que l’accord deviendrait applicable.

Prenez une entreprise où un établissement serait particulièrement revendicatif et, où l’organisation syndicale majoritaire dansl’établissement ne pourrait s’opposer à un accord groupe qui accorderait des avantages supérieurs aux autres établissements.

Hypothèse d’école me direz-vous ?

Pas si sûr, tout syndicaliste sait que la mobilisation dans les entreprises tient non seulement aux syndicats présents mais aussi aux personnalités des militants.

Tout syndicaliste sait aussi que la discrimination syndicale ne touche pas tous les militants et tous les syndicats de la même manière et tout observateur attentif de l’actualité sociale sait que tous les syndicats ne participent pas, de la même manière, à la fluidification des relations sociales mode UIMM.

Alors, comment ne pas imaginer, à quelques mois d’élections professionnelles, un tel accord « discriminatoire »pour faire « mordre la poussière »dans son bastion à ce syndicat revendicatif en arguant de capacité