La Discrimination

es, la discrimination à l’embauche et au cours des carrières des salariés (formation, évolution, promotion salariale…) est encore bel et bien une réalité : tri des CV sur des critères autres que les qualités professionnelles des candidats, taux de chômage plus élevé dans certaines catégories bien précises…l’égalité garantie par le droit républicain n’a vraisemblablement pas conduit à une égalité de fait.

Comme l’État et les associations, l’entreprise a parfaitement son rôle à jouer en tant qu’acteur économique dans la lutte contre les discriminations. Et pour cause, les effectifs d’une entreprise devraient être le reflet de la société en terme de mixité sociale et culturelle.

Plutôt que de parler de lutte contre la discrimination, les entreprises préfèrent en général employer le terme « diversité ». En effet, le mot « discrimination » est souvent assimilé par les entreprises aux risques juridiques qu’elles encourent si elles ne respectent pas la loi.

Malgré ces constats, certaines entreprises ont bien compris les enjeux de la diversité, et appliquent alors des mesures pour la favoriser au maximum au sein de leur politique. Améliorer leur image, élargir les profils pour pallier aux difficultés de recrutement sur certains postes, suivre l’évolution de la société, pouvoir s’adapter à de nombreux marchés : beaucoup de raisons poussent les entreprises à vouloir agir en faveur de la diversité. Ainsi, qu’elles soient petites, moyennes ou grandes, une très large majorité d’entre elles mènent des actions pour accroître la diversité au sein de leur effectif.

D’une manière générale, si les entreprises deviennent de plus en plus sensibilisées sur l’emploi des femmes, des seniors et des handicapés, elles restent plus distantes par rapport à la question des immigrés. En effet, la discrimination est le plus souvent associée à l’origine ethnique, souvent au travers du patronyme, de la couleur de peau ou de la nationalité.

Voici, pour illustrer cela, une brève représentation de la discrimination en France :

A compétences et expériences identiques, un homme aux nom et prénom de souche française, blanc de peau et dont l’apparence physique ne présente pas de traits particulièrement disgracieux, a davantage de chance d’être convoqué à un entretien d’embauche :

- 3 fois plus qu’un candidat âgé

- 3 fois plus qu’un candidat au patronyme maghrébin

- 2 fois plus qu’un candidat en situation de handicap

- 1,5 fois plus qu’une femme.

C’est tout particulièrement lors du processus de recrutement que la discrimination est la plus importante.

Dans ce dossier, après avoir défini la notion de « discrimination », il s’agira d’étudier les enjeux de la diversité. Nous aborderons ensuite les outils utilisés pour lutter contre de la discrimination. Enfin, nous ferons un point global dans lequel nous étudierons, entre autre, les limites de ces outils.

1) La discrimination

a. définition

Pour commencer, il est intéressant de noter que le principe d’égalité entre les Hommes est régi par un certain nombre de textes fondamentaux de la République.

Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen, 1789. « Les hommes naissent libres et égaux en droits. Les distinctions sociales ne peuvent être fondées que sur l’utilité commune.»

Préambule de la Constitution, 1946. « Tout être humain, sans distinction de race, de religion ni de croyance possède des droits inaliénables et sacrés… Nul ne peut être lésé, dans son travail ou dans son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances. »

Constitution, 1958. « La France assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. »

Nous sommes forcé de constater depuis plusieurs siècles, le cadre juridique et les lois sont établis de façon à lutter contre les inégalités entre les Hommes.

En France, l'article 225-1 du Code pénal définit une liste de critères qui entrent dans la constitution d'une discrimination :

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. »

En définitive, la discrimination désigne l’action de distinguer de façon injuste ou illégitime plusieurs personnes ou groupes de personnes. Par exemple, dans un contexte professionnel, écarter la candidature d’un candidat sous prétexte de ses qualités « personnelles » (origine, sexe, âge, religion, handicap …) constitue une discrimination répréhensible par la loi.

Du point de vue du droit, il s’agit d’un délit, d’une atteinte à la dignité humaine et au principe d’égalité.

Il existe deux types de discrimination :

Discrimination directe : traitement moins favorable dans une situation comparable sur la base de critères discriminatoires. Il s’agit d’un acte volontaire intentionnellement discriminatoire.

Discrimination indirecte : dans ce cas là, il n’y a pas d’intention réelle de pratique discriminatoire. Elle se produit lorsqu’un critère apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour une catégorie de personne par rapport à d’autres personnes. Par exemple, préférer embaucher les enfants des cadres de l’entreprise pour des remplacements des salariés pendant les congés.

La lutte contre les discriminations s’inscrit dans la même logique que le développement de la diversité. Qui dit diversité dit variété indénombrable de profils humains : femmes et hommes de différentes cultures, origines, formations, goûts…

La diversité considère chaque individu, avec ses particularités et ses singularités, en voyant en cela une valeur ajoutée pour la performance de l’entreprise puisque les différences de chacun sont vues comme une richesse en terme de créativité et d’innovation.

Dans le monde des entreprises, les populations particulièrement visées sous le terme « diversité » sont les femmes, les seniors, les handicapés et les minorités visibles.

À l’heure actuelle, la diversité constitue un défi majeur pour les entreprises. Nous pouvons le voir grâce à l’essor considérable, depuis ces dernières années du « management de la diversité ». En parallèle avec le concept de « responsabilité sociale », le concept de « diversité » fait désormais partie du jargon des entreprises, et, à condition d’avoir un management adéquat, la diversité peut-être un réel levier de performance, si elle s’appuie sur une politique de non-discrimination sans faille.

b. RH, RSE : pilier de la lutte contre la discrimination

La responsabilité sociétale des entreprises est, selon la définition donnée par le livre Vert publié par la Commission européenne en 2001 un « concept dans lequel les entreprises intègrent volontairement les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire ». En somme, il s’agit de « la contribution des entreprises aux enjeux du développement durable ».

Le RSE a pour objectif de prendre en compte les impacts environnementaux et sociaux dans les activités des entreprises, de définir les responsabilités de ces dernières vis-à-vis de ses parties prenantes de façon à « agir local, penser global » (René Dubos).

S’il y a quelques années, faire de la RSE permettait de s’offrir un certain vernis marketing, c’est aujourd’hui devenu indispensable, et la RSE est toujours plus présente dans les stratégies des entreprises. Plus que jamais, elle constitue un grand sujet d’actualité. Elle est devenue un argument commercial imparable, permettant de garder des collaborateurs talentueux, et d’en attirer de nouveaux.

Concernant la discrimination, cela consiste à prendre en compte les impacts sociaux de leur activité, et ainsi d’adopter les pratiques les plus « responsables ».

La fonction RH a un rôle primordial à jouer dans l’articulation et le développement d’une politique RSE. En entreprise, RH et RSE sont étroitement liées. En effet, les responsables RH ont plusieurs outils en main pour développer une politique RSE, notamment avec une politique de recrutement plus « juste ».

Le pilier social de la RSE englobe la notion de « diversité », et renvoie à l’idée que de part leur impact dans la société, les entreprises ont une ligne de conduite à suivre vis-à-vis des gens ; et ne peuvent pas se soucier uniquement de leur rentabilité économique.

Schématiquement, la politique RH d’une entreprise chapote la RSE,