Processus De Recrutement

ent a pour but de répondre à un besoin (ou à la prévision d’un besoin prochain) de

compétences supplémentaires (qualitatif) et/ou d’effectif.

La naissance et l’expression d’un besoin en recrutement

On recense deux causes principales à la naissance d’un besoin en recrutement :

» La vacance d’un poste (départ en retraite, démission ou licenciement du salarié, replacement

du salarié sur un autre poste…) ;

» La création d’un poste (nouvelle fonction dans l’organisation, croissance de l’effectif nécessaire

au fonctionnement du service, besoin d’une nouvelle compétence…).

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La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet de gérer de façon proactive le côté

dynamique des besoins en effectifs et en compétences en prenant en compte l’ensemble des paramètres

liés aux ressources et besoins de l’entreprise en termes d’emplois et de compétences. A partir des

ressources et besoins actuels, comparés aux ressources et besoins futurs, on calcule les écarts et on définit

les besoins de recrutement en termes qualitatifs (compétences) et quantitatifs (effectifs) à une échéance

donnée.

Influence du contexte organisationnel

Les besoins en compétences sont bien évidemment influencés par le fonctionnement de l’organisation :

une phase de diversification créera des besoins de nouvelles compétences, une phase de récession

bloquera les besoins en recrutement…

Le type de besoin en recrutement

Un besoin en recrutement peut-être :

» Ponctuel : il pourra alors être satisfait par le recours à un contrat à durée déterminée ou à

l’intérim. Attention toutefois à respecter les contraintes légales inhérentes au recours à ce type

de contrats précaires.

» Structurel : on préférera alors le recours au CDI.

Section 2 : L’analyse précise du besoin en recrutement

2.1/ Établissement de la fiche de poste

Une fois que l’entreprise a analysé le besoin en recrutement, elle doit s’intéresser à la définition du poste.

Cette étape est essentielle dans le processus de recrutement. Le succès ou l’échec du recrutement va en

partie dépendre de la qualité de la description du poste.

La description du poste doit correspondre à la réalité (c’est à dire à ce qui est fait sur ce poste et non à ce

qui devrait être). Pour cela, le recruteur va faire appel aux opérationnels.

Lorsqu’il s’agit d’un poste nouveau, la phase d’analyse va être plus délicate pour cerner les tâches et

activités de ce poste.

La définition du poste va s’appuyer sur une grille d’analyse qui comprend différentes rubriques. Celles-ci

sont, en général :

» Identification du poste avec son intitulé

» Mission de l’emploi et les responsabilités. Le statut hiérarchique peut être indiqué

» Inventaire des tâches de travail

» Description des activités (avec l’aide des opérationnels)

» Moyens et contraintes du poste

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» Mode d’accès et évolution

» Compétences requises

À travers cette description de poste, on peut également spécifier les conditions spécifiques de travail.

La description de fonction est un document :

» Écrit

» Évolutif : le contenu n’est pas figé et nécessite des aménagements et doit être considéré dans une

perspective dynamique

La description de fonction présente le poste tel qu’il doit être et cette description a une double nécessité :

» D’une part, elle permet d’améliorer la connaissance de l’offre du poste et des caractéristiques s’y

rattachant. Le recruteur va s’appuyer sur cette fiche de poste pour réaliser une première sélection

parmi les CV disponibles et ne retenir que celui ou ceux qui correspondent à la description du

poste.

» D’autre part, elle permet une auto-sélection de la part du candidat. Cette auto-sélection rendue

possible par une meilleure connaissance du poste, va lui permettre de savoir si le poste proposé lui

convient ou non.

Exemple de description de poste :

Poste : assistant (e) de direction

Statut : assimilé cadre