Bibliographie : code du travail

DROIT SOCIAL

9 /09

Bibliographie : Code du Travail

Le cours est un cours de droit de travail ce droit est une branche du droit social. Le droit social se compose à la fois du droit du travail et du droit de la sécurité sociale et de la protection sociale. Le droit du travail est généralement dans les ouvrages divisés en 2 parties :

• Les relations individuelles de travail : les relations entre employeurs et salariés. De la période de la phase d’embauche jusqu’à la fin d’exécution du contrat.

• Les relations collectives du travail : consiste à étudier la négociation collective d’entreprise, le droit des conventions collectives, les institutions représentatives du personnel, le droit syndical, et les conflits collectifs du travail (droit de grève et droit de lock out→ fermeture de l’entreprise en riposte à la grève).

A cote du droit social, il y a le droit social international et européen.

PARTIE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL : SOURCE DU DROIT DU TRAVAIL

Un écrit va être établit, sous le nom de « contrat de travail », qui comporte plusieurs clauses. L’écrit peut être aussi une lettre d’embauche ou engagement qui est un document établit unilatéralement par l’employeur et parafé par le salarié.

Le code du travail ne prévoit aucune forme pour le contrat de travail. En apparence tout employeur peut rédiger son propre contrat, il n’y a pas de modèle type.

L’article L1221-1 du code du travail dispose que « Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun. Il peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter ». Le contrat de travail est soumis aux règles du code de travail et par défaut soumis aux règles de code civil. Les parties contractantes ont une totale liberté pour élaborer la forme du contrat, ou celle de la lettre d’engagement. Si le contrat est obscur il sera source de contentieux. Le contrat de travail est consensuel. Autrement dit, après une négociation étendue, le contrat de travail ou la lettre d’embauche va récapituler dans plusieurs clauses, les principaux droits et obligations des parties.

Dans un contrat et une lettre d’embauche on trouve le type de contrat, la qualification du salarié, la convention collective applicable au salarié, la rémunération du salarié, la clause éventuelle sur le lieu de travail, la clause portant sur la période d’essai. La clause concernant la non concurrence, la mobilité du salarié, et la clause relative à la rupture de contrat du travail.

On peut se faire embaucher de manière verbale, car aucun texte du code de travail n’impose l’exigence d’un écrit. Toutefois dans certains cas l’écrit peut être une condition de validité des relations c contractuelles. L’écrit peut être une condition de qualification du contrat de travail.

L’écrit peut être une condition de qualification du contrat de travail :

• Le contrat d’engagement maritime
• Le contrat d’engament d’amande du personnel navigant de l’aéronautique civil

Ces contrats doivent être écrit et comportent des clauses particulières.

Le CDD, et le contrat de travail temporaire doivent impérativement faire l’objet d’un écrit qui comporte plusieurs mentions. Si le CDD n’a pas fait l’objet d’un écrit, et s’il ne comporte pas plusieurs mentions obligatoires, il sera alors requalifié en CDI.

Le contrat de travail à temps partiel, doit comporter un certain nombre de mention obligatoire, prévu par la loi et la jurisprudence. Si ce contrat ne comporte pas toutes ces mentions, il sera requalifié en contrat à temps plein.

Le contrat de travail n’est pas la seule source du droit du travail. Pour rédiger un contrat de travail ou une lettre d’engagement, même si le contrat est un contrat consensuel, on ne peut pas le rédiger en faisant abstraction de d’autres sources essentielles du droit du travail.

Il existe à la fois des sources internationales, communautaires. Autrement dit pour rédiger un contrat il faut tenir compte de ces différentes sources.

Qu’est-ce qu’il vaut le droit du travail parmi toutes ces sources ?

Paragraphe 1 : Les différentes sources du droit du travail

1. Le droit international du travail

Quelles sont les sources essentielles de droit international ?

Le droit international du travail se compose de 2 types de normes :

• Les conventions et recommandations adoptées par l’organisation internationale du travail (OIT)
• Les conventions adoptées par le Conseil de l’Europe

1. Les conventions et recommandations adoptées par l’organisation internationale du travail

Instituée en 1919 par le Traité de Versailles. C’est une institution spécialisée des NU après la fin de la 2nd Guerre Mondiale (19944-1945). Aujourd’hui l’OIT est en droit une organisation permanent de droit international public doté de la personnalité juridique. L’OIT a pour mission de mettre en œuvre un programme exposé dans 2 textes

→ Le préambule de la Constitution de l’OIT adopté en 1919.

→ Le programme figurant dans une déclaration annexée à la Constitution « Déclaration e Philadelphie » adoptée le 10 Mai 1944.

L’OIT comprends 3 organes qui associe toujours des représentants des gouvernements des employeurs et des salariés.

• Organe législatif : la Conférence internationale du travail (CIT) qui siège à Genève. Une fois par an elle élabore et adopte des conventions.
• Organe exécutif : Le conseil d’administration de l’OIT
• Le bureau international du travail qui siège à Genève. C’est le secrétariat permanent de l’organisation.

L’action normative de l’OIT se matérialise par l’adoption de conventions et par l’adoption de recommandation.

1. Les conventions de l’OIT

Il y en a à peu près 200. Les conventions de l’OIT sont en pratique des traités multilatéraux qui sont adoptés par la CIT. Ces conventions de l’OIT ne sont pas adoptées à l’unanimité, mais à une majorité des 2 tiers des voix des délégués présents à la CIT. Un état peut être engagé par un vote auquel il s’est éventuellement opposé.

Une convention adoptée par la CIT, n’a pas forcement de force juridique contraignante pour les différents états membre. Cette convention est soumise à ratification par les différents états. Les états disposent d’un délai de 12 et 18 mois pour ratifier ou ne pas ratifier la convention.

Si l’État ratifie cette convention il est engagé par le texte de la Convention. Autrement dit son droit doit être conforme au principe énoncé dans la convention. Si l’État ne ratifie pas une convention, il doit indiquer au BIT les raisons qui ont empêché la ratification. De façon périodique l’État en question devra faire un rapport sur l’État de sa législation portant sur le contenu de la convention non ratifiée.

Les conventions de l’OIT couvrent un champ d’application matériel très vaste. Par exemple, la première convention adoptée après la 1ere Guerre Mondiale porte sur l’inspection du travail. Supposons qu’un État ait ratifié une convention, il s’expose alors à l’une des deux procédures suivantes s’il n’exécuta pas une convention qu’il a ratifié :

• Procédure de la réclamation

Une organisation nationale professionnelle d’employeur ou travailleur peut adresser au BIT une réclamation si cette organisation considère qu’un État n’applique pas correctement une convention qu’il a ratifié. Le Conseil d‘administration de l’OIT peut transmettre cette réclamation au gouvernement concerné et va demander à l’État de faire une déclaration sur cette réclamation.

• Procédure de la plainte

La plainte émane d’un État membre. Ainsi un État membre peut déposer une plainte auprès du BIT entre un autre État membre pour mauvaise exécution d’une convention ratifiée par les deux États en question.

Dans ce cas le Conseil d ‘administration de l’OIT peut mettre en place une commission d’enquête qui va rédiger un rapport comportant des recommandations sur les mesures à prendre. Ce rapport est communiqué au différents États concernés par la plainte. L’État fautif a 3 mois pour indiquer s’il se plie ou non aux recommandations. Mais l’État n’acceptant pas les recommandations, l’État va pouvoir saisir la Cour internationale de justice située à la Haye. Si l’État fautif reste fautif, le Conseil d’administration de l’OIT pourrait recommander à la CIT d’adopter une ou plusieurs mesures permettant de faire assurer l’exécution de la convention.