Communication organisationnelle

Mon entreprise de consultation a l’approche humaniste. Je comprends que quand on parle de changements constants et de dynamique mondiale, ces sujets sont provoqués par nous-mêmes, les êtres humains. Nous sommes les responsables pour tout ce qui arrive à chaque moment partout au monde, avec les choses et les autres personnes. De cette façon, les organisations, les plus petites et les plus grandes, sont faites de personnes, et de cette manière, l’approche humaniste considère le sujet principal : les personnes. À partir de ce sujet, on va réaliser un vaste travail d’observation et d’analyse sur les interactions parmi les personnes, ses causes et ses conséquences qu’en proviennent.

Ce qui est une organisation :

L’organisation est un ensemble d’individus ou de groupes d’individus, en concensus, qui intéragissent entre eux et avec l’environnement externe, et qui coordonnent des actvités pour parvenir à un ou à plusieurs objectifs en commun. Cependant, les informations, les intérêts, les préférences et les connaissances peuvent diverger. À partir du moment que ces composants sont réunis, l’organisation est le résultat d’actions régulées parmi ses interactions humaines.

Ce qui est la culture :

Tout ce qui est enseigné, acquis et partagé. Ce sont les traits distinctifs, spirituels, matériels, intelectuels et affectifs qui caractérisent un groupe ou une société. La culture englobe les modes de vie, les lois, les systèmes de valeurs, les traditions, les croyances et d’autres. Elle évolue dans le temps selon les changements et les échanges entre les groupes/organisations. Ainsi, en conformité aux caractéristiques de chacun d’eux, elle est constituée de plusieurs manières d’être, de penser, d’agir et de communiquer en société. De cette façon, nous pouvons remarquer son importance lors du moment que nous travaillons les uns avec les autres parce qu’elle est à la fois un recours et un frein dans notre capacité de travailler avec les autres et de les comprendre.

Ce qui est la culture organisationnelle :

Étant donné les définitions de l’organisation et de la culture ci-dessus, d’abord, je définis la culture organisationnelle comme la résultante de la jonction de ce qui est généré dans l’organisation, comme les normes et les procédures, et les différentes cultures des personnes ou groupes qui y sont présents; un ensemble de valeurs, de croyances, de convictions, d’attitudes et de symboles communs que les membres acquièrent et qui guide leur comportement; cet ensemble sert de modèle de comportement qui structure les intéractions parmi les membres d’un groupe/organisation afin de se doter de moyens plus adéquats pour maintenir son existence et de conduire ses affaires. Ainsi, cet ensemble est accepté publiquement et collectivement par le groupe dans un moment donné. Je dis dans un moment donné  parce que la société est dans un processus dynamique et est en constant changement. Les besoins des individus qui composent les groupes se modifient puisque l’environnement est incertain et il demande un apprentissage dont les informations proviennent de diverses sources.

Du fait que ce scénario se passe dans une organisation, cette culture cible le règlement des situations par rapport à l’daptation à son environnement externe et à l’intégration parmi ses membres à l’interne. De plus, on recherche toujours la production de normes de comportement qui déterminent la manière dont on doit faire les choses. On constate donc qu’à partir du moment que l’on privilégie d’agir de telle manière, on rejette quelques autres. Un autre aspect important constaté est le fait qu’au fur et à mesure que cette culture organisationnelle est enracinée et forte, elle peut constituer un obstacle aux changements qui peuvent être nécessaires d’être implantés.

Alors, il est impératif de reconnaître que la régulation et la stimulation des comportements sont faites en conformité à l’explicitation des nouvelles valeurs visées à être renforcées, et en conformité également aux causes qui sont à l’origine des changements apportés.

Il est notoire qu’il n’est pas toujours qu’un changement arrive en fonction de l’intérêt  partagé par tous les membres, mais d’un intérêt particulier. C’est le cas, par exemple, d’une organisation qui décide de changer quelque part de sa culture en fonction de l’augmentation de ses profits ou de survivre face à de nouveaux concepts qui surgissent dans la société. Elle réalise donc un discours apparemment réel, afin qu’il puisse être accepté par les membres, pour atteindre ses nouveaux objectifs, mais dans le fond, l’organisation porte une mascle. À mon avis, quand celui arrive, le vrai sens de la culture organisationnelle laisse d’existir fidèlement, à cause d’une question d’éthique qui manque par rapport à tous les membres du groupe.