Implication Au Travail

de sa définition, l’implication organisationnelle est parfois assimilée à l’engagement organisationnel (Briole, 2004 ; Herrbach, Mignonac et Sire, 2004 ; Lourel et Guéguen, 2007). 1

En effet, l’engagement organisationnel est également qualifié « d’état d’esprit », permettant de rendre compte de la relation du salarié à son entreprise. Cet amalgame n’est pourtant pas juste, tant d’un point de vue théorique que pratique. En effet, l’engagement n’est pas une « variable psychologique interne » (Charles-Pauvers et Commeiras, 2002). Il est au contraire résultat de caractéristiques externes au sujet (Joule et Beauvois, 1998), rendant compte de la motivation des salariés envers l’entreprise indépendamment des raisons personnelles qui pourraient les motiver (attitudes ou avantages par exemple, Meyer et Allan, 1984 ; Meyer, Allan et Smith, 1993). Au contraire, l’implication organisationnelle est quant à elle constituée des caractéristiques internes au sujet (identification et attachement à son travail), même si elle n’est pas indépendante de facteurs contextuels et environnementaux. Ainsi, engagement organisationnel et implication organisationnelle ne recouvrent pas les mêmes réalités et ne peuvent donc être évoquées de manière synonymique. Un autre champ de la psychologie sociale a développé le concept d’implication dans des orientations qui peuvent apporter un éclairage intéressant dans la relation du salarié à son travail : celui des représentations sociales.

2. Le concept d’implication personnelle L’implication personnelle (peut être définie de manière très générale comme le lien entre un sujet et un objet (Rateau, 2004 ; Rouquette, 1997), ici le salarié et son travail. De manière opérationnelle, ce lien se décline en trois dimensions distinctes et indépendantes : l’identification personnelle au travail (IP) L’identification personnelle correspond à une relation de proximité du salarié à son travail, c’est-à-dire le degré par lequel le premier est concerné par le second. On peut la mesurer sur une échelle allant de « je suis personnellement concerné » (IP+) à « tout le monde est concerné » (IP-). Il ne s’agit pas d’une évaluation objective, mais bien d’une perception subjective (Rouquette, 1998). la valorisation de l’objet travail (VO) La valorisation de l’objet, ou importance de l’enjeu, renvoie comme son nom l’indique à l’importance de l’enjeu associé au travail pour le salarié. Elle peut être conçue comme une 2

échelle allant de « c’est une question de vie ou de mort » (VO+) à « c’est une question sans importance » (VO-). la capacité perçue d’action sur le travail (CPA) La capacité perçue d’action, ou possibilité perçue d’action, fait référence au contrôle que le salarié peut exercer sur son travail, sur une échelle allant de « tout dépend de moi » (CPA+) à « je n’y peux rien » (CPA-). Il ne s’agit pas d’une possibilité effective de maîtrise de l’objet, mais seulement d’un sentiment de contrôle (Flament et Rouquette, 2003). Ces trois dimensions (ou composantes) définissent ainsi plusieurs modes de relations entre le salarié et son travail. Le salarié peut donc se trouver impliqué ou non sur ces trois dimensions, qui constituent autant d’évaluations subjectives de la relation avec le travail et l’entreprise (Rouquette, 1997). Ce modèle théorique, dont l’effet majeur sur les représentations et conduites des individus a déjà été testé (Baggio et Colliard, 2006 ; Guimelli, 1998 ; Vintila, 2005) sera transposé au monde de l’entreprise pour pallier aux déficits cités en 1.1, où l’on peut s’attendre à ce qu’il joue également un rôle essentiel.

II L’implication des salariés français au travail

1. Méthodologie 1.1 Échantillon 3036 salariés issus de seize entreprises basées en France ont renseigné leur implication au travail, à l’occasion d’un audit de performance sociale. Ils se répartissaient comme suit :

Tableau 1 Détail des entreprises par secteur d’activité Secteur Services Chimie Type d’activité Distribution pharmaceutique Commerce de détail Hôtellerie, restauration, tourisme Fabrication/distribution revêtements Chimie/pharmacie Chimie/énergie Nombre d’entreprises 1 2 1 1 10 1 Nombre de salariés 463 164 414 215 1700 80

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On s’intéressera ici à l’analyse globale de l’implication, quels que soient le secteur d’activité et l’entreprise considérés. L’ensemble des salariés de chaque entreprise était convié à compléter le questionnaire, quels que soient leur métier, activités et ancienneté. Ces salariés ont été interrogés entre novembre 2006 et novembre 2008. La passation du questionnaire se déroulait de manière individuelle et informatisée, sur une plateforme ASP (application service providing) sécurisée, accessible par Internet, dans une pièce calme et à l’écart. La passation durait environ 45 minutes, sans limite de temps. Les salariés répondaient à l’ensemble du questionnaire issu du référentiel de climat social, à partir duquel ont été extraites les réponses relatives à l’implication personnelle. 1.2 Mesure de l’implication

Les trois composantes de l’implication ont été recueillies comme suit. Une question a été posée pour chaque composante de l’implication : o identification personnelle :

Dans quelle mesure vous sentez-vous concerné par votre travail chez x ? Très concerné Moyennement concerné Peu concerné Très peu concerné

o valorisation de l’objet :

Pour vous, votre travail chez x… est extrêmement important est important est peu important n’est pas important du tout

o capacité perçue d’action :

Pensez-vous pouvoir agir au sein de l’entreprise ? Beaucoup Moyennement Un peu Pas du tout

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Les réponses des participants ont été recueillies sur des échelles en quatre points allant d’une implication très forte (1) à une implication très faible (4) par rapport à chaque dimension testée.

On commencera par faire un état des lieux de l’implication des salariés français vis-à-vis de leur travail, avant de cibler plus précisément quelques entreprises dont les résultats sont contrastés.

2. L’implication des salariés au travail On présentera les résultats des trois composantes de l’implication avant d’en proposer un résumé sous forme de « profil d’implication » des salariés. 2.1 Résultats globaux de l’implication Les résultats globaux de l’implication des salariés figurent dans le tableau suivant :

Tableau 2 Résultat de l’implication personnelle des salariés au travail (%) Implication très forte Implication forte Implication faible Implication très faible Identification personnelle 73,9 % 22,1 % 2,8 % 1,2 % Valorisation de l’objet 22,6 % 67,6 % 8,4 % 1,4 % Capacité perçue d’action 22,8 % 41,7 % 23,1 % 12,4 %

On peut avant tout remarquer que les salariés sont impliqués dans leur travail : la majorité d’entre eux s’estiment « très fortement impliqués » ou « fortement impliqués ». Ceci est d’autant plus vrai pour l’identification personnelle, où 73,9 % des salariés se déclarent très concernés par leur travail. En tout, cela fait 96 % de salariés qui se sentent concernés par leur travail1. Autrement dit, il semble que les salariés français sont loin d’être démobilisés dans leur travail. Les résultats de la valorisation de l’objet, s’ils sont un peu moins élevés, présentent la même tendance : alors que seuls 22,6 % des salariés jugent leur travail très important, 90,2 % d’entre eux demeurent impliqués sur cette dimension2.

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Les 73,9 % très fortement impliqués + les 22,1 % fortement impliqués. Les 22,6 % très fortement impliqués + les 67,6 % fortement impliqués.

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La capacité perçue d’action présente enfin des résultats un peu plus faibles. Si la majorité des salariés restent impliqués sur cette dimension (64,5 % sont très fortement impliqués ou fortement impliqués), 35,5 % se révèlent peu ou pas impliqués. En d’autres termes, les salariés français évaluent moins favorablement le contrôle qu’ils pensent pouvoir exercer sur leur travail que les autres dimensions de l’implication. Ainsi, de manière générale, on peut dire que les salariés français, dont l’échantillon étudié donne un aperçu, sont très fortement impliqués dans leur travail : ils se sentent très concernés par celui-ci, et le jugent plutôt important. Ceci va à l’encontre des discours actuels dénonçant la démobilisation des salariés et l’affaiblissement de l’importance du travail pour les salariés. Le travail est, et reste, un élément essentiel de la vie des salariés. En revanche, le contrôle perçu, s’il reste favorablement évalué, présente des résultats plus nuancés. On sait que le contrôle perçu constitue une cause de stress pour les salariés (cf. livre blanc sur le stress3) : penser avoir un faible contrôle sur son travail peut concourir à accroître le stress des salariés. Cette composante doit donc interroger : qu’est-ce qui fait que les salariés évaluent moins bien cette dimension de l’implication ? S’agit-il de caractéristiques