Assurance Securiplus

Question 1 (5 points)

En quoi l’entreprise Assurances Sécuriplus correspond aux principes de la division du travail et de l’organisation scientifique du travail? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les principes de division du travail et d’organisation scientifique du travail.

Selon ma lecture du cas, l’entreprise Assurances Sécuriplus correspond aux principes de la division du travail en se basant sur la pensée de Smith ainsi que l’organisation scientifique du travail. J’illustrerai mon raissonnement à l’aide d’extraits tirés du cas et démontrerai clairement la correspondance de ces extraits avec deux principes soit l’organisation scientifique du travail (OST) ainsi que la division et spécialisation des tâches.

Débutons par le principe d’organisation scientifique du travail (OST). La société comprend trois divisions (vie, industrielle et médicale) qui fonctionnent dans un environnement administratif et contexte marketing différents de sorte qu’elles sont gérées comme des entités indépendantes. Elles ont toute les trois leur propre équipe de vente, service administratif ainsi que leurs personnels de bureau. Les tâches ont été analysées et décomposées selon les divisions et les échelons dans chacune de celles-ci.

Dans chacune des divisions, les échelons et leurs activités attitrées ainsi que les tâches sont procédées selon la hiérarchie de la structure à laquelle le dossier est associé. Une première sélection de l’individu le plus apte à accomplir la tâche de manière scientifique est automatiquement faite puisque les formations sont données par département selon les tâches attribuées à chacun. Chaque employé à une tâche unique à effectuer et non un dossier complet à traiter selon le principe de division du travail de Smith, cette pratique augmenterait la productivité.

Selon M. Blanchette, la formation ayant été présentée par des gens compétents, et ce pour une durée de 10 heures, les difficultés d’adaptation avec les nouveaux systèmes ne devraient en aucun cas servir de raison. Par-contre, si Marie-Lyne qui a 3 ans d’expérience a du mal à les utiliser c’est probablement car les 10 heures de formations n’étaient pas suffisantes et qu’une formation continue devrait être envisagée. Suite au contrôle permanent qui démontre clairement avec les pourcentages d’erreurs face au nouveau système qu’il y a ici une lacune importante quant aux suivis des formations continues.

Il ne semble n’y avoir aucun système de salaire proportionnel aux normes de rendement. La menace de la perte d’emploi semble être la seule motivation à être plus efficace et productif.

Selon Smith, la division et spécialisation des tâches découlent de la dynamique de l’échange, ce qui a comme impact d’augmenter le rythme de production en rendant les ouvriers plus habiles. Le fait de devenir des experts et connaître toutes les facettes de la tâche assignée permet l’innovation. Il y a clairement une division entre la direction et les exécuteurs selon les principes de Taylor dans cette entreprise. La pensée taylorienne, entre autre la division verticale du travail entre les personnes qui conçoivent et exécutent, y est appliquée si nous nous référons aux organigrammes. Voici un exemple de la pensée de Taylor envers les ouvriers : « Vous n’êtes pas là pour penser! » Très similaire comme propos à l’interaction entre Le Scelleur et M. Blanchette suite à une tentative d’échange dynamique soit :

M. Blanchette : « Quand je voudrai t’entendre japper je tirerai sur ta chaine mais entre-temps retourne devant ton écran et fait du bon travail… »

Dans notre cas, les tâches sont définies par la direction et divisées entre les employés. Il est évident que ce ne sont pas les employés qui décident ce qu’ils doivent faire, mais bien M. Blanchette. De plus, l’organisation scientifique du travail ne considère pas le côté humain, il n’implique pas les employés dans l’amélioration des processus. C’est donc dire que l’innovation attendue grâce à la division et la spécialisation des tâches ne peut être atteinte sans un échange dynamique dans cette entreprise.

Question 2 (5 points)

En quoi l’entreprise Assurances Sécuriplus correspond ou ne correspond pas aux principes admi¬nistratifs tels que définis par Henri Fayol? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les principes administratifs d’Henri Fayol.

Selon les principes généraux d’organisations tel qu’énuméré dans le livre Management à l’ère de la société du savoir, Fayol propose 14 principes généraux d’administration.

• Division du travail – Comme démontré dans la réponse de la première question, l’entreprise comporte trois divisions et dans chacune d’elle des sous-divisions. Le principe de division du travail est donc défini et respecté.

• L’autorité, parmi les plus importants, correspond à la responsabilité à traiter du pouvoir de commander des hommes dans l’exécution d’une fonction et à les amener à obéir aux ordres qui leur sont donnés. Dans notre cas, M. Blanchette pratique une autorité statuaire et ne semble pas exercer aucune autorité personnelle. Même en ayant l’autorité sur le personnel et la responsabilité du personnel, il n’arrive pas à ces objectifs. Il se dégage de toute responsabilité face à la direction et n’hésitera pas à sanctionner qui ose défier son autorité et ce peu importe la raison.

• Le principe de centralisation ou décentralisation n’est pas clairement démontré mais par la division du travail on comprend une décentralisation des tâches.

• Si une saine organisation et un bon recrutement apporte l’ordre, un mauvais gestionnaire peut certainement amener au désordre sociale. Cela dit, la structure organisationnelle semble respecter un ordre défini selon les organigrammes.

• L’équité envers le personnel, je le définis dans mes mots à une combinaison de justice et de bon sens ce qui ne semble pas être la qualité première de M. Blanchette. Cité ici lors d’un échange avec un employé désirant rapporter des faits qui selon son jugement servirait à l’amélioration des conditions de travail, la condescendance et le sentiment de supériorité hiérarchique est bien démontrés : « J’ai dit à le Scelleur que quand je voudrais l’entendre japper je tirerais sur sa chaine, mais qu’entre temps, je voudrais le voir devant son écran et qu’il avait intérêt à faire du travail qui lui vaudrait le respect de la direction ». Cette façon de parler aux employés ne les incite certainement pas à s’ouvrir et dénoncer les mauvaises pratiques.

• La stabilité du personnel est un élément clé à la prospérité financière d’une entreprise. La menace continue de M. Blanchette crée un climat d’insécurité. Fayol parle d’un lien étroit entre la stabilité pour les employés et un bon rendement de ces derniers apporté par le sentiment d’appartenance.

• L’initiative est nécessaire dans la stimulation des employés, il doit cependant y avoir des limites claires. Les propos de M. Blanchette démontrent qu’elle n’est pas tolérée. Les limitations de l’initiative possible y sont d’ailleurs bien illustrées dans la citation suivante : « Les commis ne sont dans l’entreprise que pour exécuter les ordres et non pour penser ». Tous les employés doivent apporter leurs idées afin de bâtir une entreprise prospère. À Sécuriplus, aucun employé n’a le droit de faire part de son idée pour la résolution des problèmes qui existe dans l’entreprise. Tous doivent se soumettre aux décisions de leur responsable M. Blanchette. La hiérarchisation au sein d’une entreprise est saine, mais dans le cas présent, il n’existe aucune communication latérale possible ce qui est malsain.

À ces principes paternalistes s’ajoutent les suivants, qui ne sont