Cas pratique licenciement

Pierre a été embauché par la ETV spécialisée dans la production d’émissions de télévisions dans le cadre d’un CDI le 20 mai 2016. Son contrat précise quelques informations notamment sa qualité d’informaticien avec l’énumération de ses missions qui sont « montage et mise en page des grilles de programmes de télévision et suivi des différents travaux de montage réalisée au sein de l’entreprise » ainsi que son lieu de travail situé dans le Nord Est de Paris.

Le 10 septembre 2016, ETV l’affecte au remplacement du responsable commercial. Cela implique de nouvelles tâches pour Pierre relevant du suivi des aspects commerciaux (Recherche de clients etc.).

Dans l’exercice de ses activités, Pierre découvre des procédés litigieux dans l’évaluation des factures de ETV lui permettant de diminuer le montant de ses déclarations fiscales. Pour cette raison, le 20 janvier 2017, il informe l’administration fiscale de cette procédure frauduleuse.

Après avoir été averti de cette action, la société ETV décide, en lui adressant une lettre, de « mettre fin à la collaboration » avec Pierre pour qu’il « tire les conséquences d’un profond désaccord » et modifie son lieu de travail en l’affectant dans le Sud Est de Paris au sein des services administratifs.

Suite à ces représailles, Pierre décide le 22 janvier 2017 de poser sa démission sans motiver sa décision et son employeur le dispense de préavis.

Pierre peut-il assigner la société ETV pour obtenir sa condamnation et de quelle manière ?

En droit du travail, il existe une délimitation entre changement de conditions de travail et modification du contrat. Cette distinction repose sur l’idée que pour la modification, le consentement express du salarié doit être obtenu : Arrêt Raquin 8 octobre 1987.

La Cour de Cassation, via de nombreux arrêts, a donné une série d’éléments relevant d’un côté du contrat et de l’autre, des conditions.

Ainsi, concernant la prestation de travail, lorsqu’un employeur ajoute des tâches à un de ses salariés, si celles-ci ne sont pas en lien avec sa qualification professionnelle, il s’agit d’une modification de contrat et l’accord du salarié est nécessaire. A l’inverse, si les nouvelles missions ont un lien, il s’agit d’un changement de conditions et l’accord n’est pas obligatoire.

De même, à propos du lieu de travail, un employeur peut faire bouger le lieu de travail de son salarié sans son accord dans 2 cas. D’une part, si le nouveau lieu de travail est dans la même zone géographique que l’ancien. D’autre part, dans le cas où le lieu n’est pas dans la même zone géographique, l’employeur doit pouvoir prouver 3 conditions qui sont que ce changement doit être motivé par l’intérêt de l’entreprise, il doit être temporaire et enfin être justifié par des circonstances exceptionnelles. Si ces conditions ne sont pas rassemblées, il faut l’accord express du salarié.

Lorsqu’un employeur modifie le contrat d’un salarié sans son accord, ce dernier peut à la fois demander la restauration du précédent contrat et des dommages et intérêts.

En l’espèce, la société ETV à faillit à son obligation de demander l’accord express de Pierre pour modifier son lieu de travail ainsi que sa prestation de travail.

En effet, Pierre a été muté du Nord Est Parisien au Sud Est Parisien, 2 lieux qui ne sont pas vraiment dans la même zone géographique. De plus, cette mutation est le fruit d’une sanction de la part de l’employeur et ne respecte donc pas les conditions.

Concernant la prestation de travail, le contrat de Pierre conclut lors de son arrivée précise sa qualité d’informaticien ainsi que ses fonctions. En le nommant une 1ère fois, responsable commercial puis en le plaçant dans le service administratif, ETV n’a pas respecté l’ordre des choses puisqu’elle n’a pas demandé l’accord de Pierre alors que ces tâches ne sont pas en lien avec sa qualification.

Pierre peut dès lors assigner son employeur en justice en se basant sur ce non-respect de la procédure et lui demander des dommages et intérêts.

Par ailleurs, d’autres moyens peuvent être utilisés par Pierre pour assigner son employeur devant la juridiction prud’homale.

Lorsqu’un salarié souhaite quitter son entreprise, il peut le faire par la démission, prévue par l’article 1237-1 du code du travail. Cette démission est libre c’est-à-dire qu’il n’y a pas de formalisme à respecter ni de motifs à donner.

Le juge a posé le principe selon lequel la démission doit reposer sur une volonté sérieuse et non équivoque autrement dit la volonté du salarié de quitter l’entreprise doit être claire et non altérée par un vice de consentement (Erreur, dol et violence). La violence peut être une violence physique mais également morale. Il s’agit d’exercer une pression sur une personne ayant pour résultat de l'amener à s'engager ou de l'amener à renoncer à un droit.

De plus, lorsqu’un salarié démissionne, il doit respecter un préavis.

La preuve de l’équivocité et de la présence d’un vice repose sur le salarié puis l’employeur qui devra répondre de ses actions. Par la suite, ce sera au juge de déterminer si les faits permettent de considérer que la démission est équivoque ou viciée.

Un arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 novembre 1998 énonce que dans les cas où la démission d’un salarié est considérée comme non équivoque ou viciée, elle peut être frappée de nullité et analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce licenciement sans cause réelle et sérieuse donne droit au salarié, à 6 mois d’indemnité minimale, mais l’entreprise doit avoir au moins 11 salariés ou le salarié doit avoir au moins 2 ans d’ancienneté. Si ce n’est le cas, l’appréciation de l’indemnité revient au juge. Le salarié peut également demander des indemnités de rupture telles que l’indemnité de préavis ou de congés payés.

De même, l’article 1132-3-3 dispose que « aucun salarié ne peut être sanctionné, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, direct ou indirect, en matière