La Formation

tion externe.

Conséquences du non respect de son obligation par l'employeur :

Si l'absence de formation cause un préjudice au salarié, il peut demander des DI.

Cela peut rendre un licenciement pour motif personnel sans cause réelle et serieuse.

Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforrts de formation et d'adaptation ont été réalisés ; a defaut il est sans cause réelle et serieuse.

2. Actions de developpement des compétences:

Elles doivent participer à l'évolution de la qualification des salariés qui en sont bénéficiaires, qualification qui doit ensuite donner lieu a une reconnaissance par l'entreprise.

De ce fait, l'employeur peut demander au salarié de consacrer une partie de son temps libre (jours de RTT par ex) à la formation. Son refus ou la dénonciation de l'accord dans les 8 jourrs, ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. La durée de la formation réalisée hors temps de travail est limité a 80H par an, par salarié et donne lieu a indemnisation (50% d'une remunération nette de référence définie par voie réglementaire).

Statut des salariés en formation : le salarié est tenu de se conformer à la demande de l'employeur de suivre une formation pdt son tps de traail; son refus peut etre qualidié de faute, susceptible de donner lieu a sanction disciplinaire, voire à licenciement pour cause réelle et serieuse.

La cour de cas. a cependant admis que le salarié pouvait avoir une raison valable ou un motif légitime de refuser la formation (le non respect par l'employeur de ses propres engagements, des motifs familiaux, notamment financiers par ex).

Pdt la formation, le lien de subordination subsiste et en cas de formation externe, le pouvoir de direction de l'employeut est partiellement transféré a l'organisme de formation pour les horaires, l'organisation du travail, le règlement intérieur.

Une absence injustifiée, ou tout autre manquement au règlement constitue une faute du salarié qui peut etre sanctionnée diectement par l'organisme de formation.

Si la sanction risque d'avoir une incidence sur la présence du salarié dans le stage, une procédure disciplinaire avec entretien préalable est obligatoire et l'employeur doit etre informer de la sanction prise.

Si le formateur na pas pris de sanction, l'employeur qui a conservé son pouvoir disciplinaie peut le faire, car la faute commise peut etre préjudiciable a l'entreprise.

Le retour de formation : à l'issue d'une formation, l'employeur n'est absolument pas tenu d'accorder de promotion ou d'augmentation; toutefois en cas d'action ayant pour but le developpement des compétences, l'employeur a pris avant la formation des engagements portant notamment sur les conditions dans lesquelles le salrié accedera en priorité dans l'année aux connaissances acquise.

II. Le Droit individuel a la formation (DIF) :

Le DIF s'articule entre le plan de formation élaboré par l'employeur et le congé individuel de formation souhaité par le salarié. Il s'agit pour le salarié de pouvoir exprimé son projet de formation et d'en discuté avec l'employeur.

LE DIF permet a tout salarié de se constituer annuellement un crédit d'heures de formation de 20H minimum, qu'il peut cumuler sur une durée maximale de 6 ans.

ce credit d'heure doit permettre au salarié, sous CDI ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie ou sous CDD si l'interessé justifie de 4 mois d'ancienneté sur les 12 dernier mois, de beneficier à son initiative, d'action de formation pro.

Sa mise en oeuvre doit faire l'objet d'un accord de branche ou d'entreprise, qui peut notamment prévoir un minimim annuel plus important.

Chq action de formation réalisée dans le cadres du DIF s'impute en déduction des contingeants d'heures de formation disponibles et cumulés.

Au moins 1 fois par an, Chq salarié doit etre informé par écrit du nombre d'heure acquis au titre du DIF.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur; il doit déposer une demande contenant (d'après de nombreuc accord collectifs cae la loi ne dit rien) : lintitulé de la formation, son cout et sa durée, le deroulement pendant ou en dehors du temps de travail; lemployeur a un mois pour répondre par écrit (le silence vaut acceptation).

Les frais de formation, de transport et d'hébergement sont supportés par l'employeur.

L'employeur n''est pas tenu d'acepter la demande du salarié, ni de motiver son refus, même si la plupart des accords collectifs le prévoit.

Dans ce cas, le salarié doit renouveler sa demande l'année suivante.

Si le dessaccord sur le choix de l'action de formation pesiste sur 2 exercices civils consécutifs, l'organisme paritaire agrée au titre du CIF (OPACIF) dont relève l'entreprise assure la priorité la prise en charge financière de la formation dans le cadre d un CIF. L'employeur verse à l'OPACIF le montant de l'allocation de formation corespondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF et les frais de formation.

Deroulement de la formation : les actions de formation au titre du DIF se deroulent en principe en dehors du temps de travail. Dans cette hypothèse l'employeur doit verser au salarié une allocation de formation egale a 50% de sa rémunération nette de référence .

Un accord peut prévoir que le DIF s'exerce en partie pdt le temps de travail, la rémunération est alors maintenue.

Rupture du contrat de travail :

Les droits attachés au DIF peuvent etre utilisés en cas de licenciement sauf faute grave ou lourse, auxquels cas le salarié perd ses droits .

Rupture du contrat de travail :

Les droits attachés au dif peuvent etre utilisés en cas de licenciement sauf faute grave ou lourde auxquels cas le salarié perd ses droits.

C'est destiné a permettre au salarié licencié de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétence, d'une action VAE d'une action de formation.

L'employeur doit indiquer dans la lettre notifiant le licenciement adressée au salarié ses droits en matière de DIF.

Le salarié doit en faire exprressement la demande à l'employeur avant la fin du préavis (a defaut il perd son crédit à DIF).

En cas de démission, le salarié peut demander a beneficier de son dif en engageant l'action avant la fin du préavis meme si elle elle se poursuit au dela du terme de ce préavis.

III. Le Congé individuel de formation :

Rappel : dans le cadre du plan de formation, les salariés sont formés sur décision de l'employeur, dans l'intéret de l'entreprise. Dans le cadre du DIF, le choix de la formation suppose l'accord écrit des parties, la formation choisie convient aux 2 parties. Mais les salariés disposent aussi de la possibilité de se former dans leur propre intéret en rapport ou non avec celui de l'entreprise : C'est l'objet du CIF.

CF article L 6322-1 "Le congé de formation a pour objet .... et à l'exercice des responsabilités associatives."

Le CIF concerne tous les salariés de l'entreprise.

Conditions à remplir:

Justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise; 36 mois en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise; 36 mois en qualité de salarié, dont 12 dans l'entreprise, dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés. Pour les salariés en CDD : 24 mois d'ancienneté sur les 5 dernières années dont 4 consécutifs ou non, au cous des 12 derniers mois.

Un délais de franchise doit obligatoirement s'écouler entre 2 stages (entre 6 mois et 6 ans selon la durée du précédent congé).

Formuler une demander auprès de l'employeur au moins 120 jours à l'avance, lorsque la formation envisagée comporte une intérruption continue du travail > ou = à 6 mois, au moins 60 jours si la formation dure mois de 6 mois, est a temps partiel, ou s'il s'agit d'une préparation a un examen. La demande doit indiquer la date de début de stage et sa durée et la désignation de celui-ci, l'organisme de formation ou l'intitulé et la date de l'examen concerné.

L'employeur doit faire connaitre sa réponse dans les 30 jours suivant la réception de la demande, en indiquant