Ressouses Humaine

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Introduction

1- définition :

2- planification stratégique des ressources humaines :

3- périodes de planification :

4- environnement organisationnel externe :

5- connaissances des besoins :

6- analyser et corriger les besoins en main d’œuvre :

7- quelques techniques de planification :

8- évaluation de la planification :

9- obstacles a la planification des RH

Chapitre 3 : l’analyse des postes ou des emplois :

1- définition

2- place et rôle

3- utilité

4- recueil de l’information

5- choix de la méthode

6- les informations a recueillir

7- brève description des méthodes d’analyse des emplois :

8- sur quoi recueillir de l’information :

9- description des emplois

10- la spécification des emplois

Conclusion

Chapitre 4 : le recrutement

Introduction

1- définition

2- le processus

3- les finalités du recrutement

4- formalisation des objectifs

5- la recherche de candidats

6- l’entretien

7- les tests

8- personnalite et professionnalisme

EVOLUTION ET ESSOR DE LA FONCTION RESSOURCE HUMAINE

Introduction

Avec le développement du taylorisme et les débuts du syndicalisme, les premiers « services de personnel » avec pour mission d’entretenir des relations avec les syndicats, d’administrer les droits des salariés, les adapter aux progrès technologiques et régler des problèmes de rémunération, d’évaluation et de communication dans le sens moderne du terme.

Malgré ces nombreuses missions et activités, les services de personnel n’ont eu qu’une place mineure dans l’organisation au début du XX siècle.

Mais au fur et à mesure, ce rôle était appelé à évoluer jusqu’à un statut à part entière dans les organisations aujourd’hui.

Les expériences d’Elton Mayo dans les usines de la Western Electric sur l’influence des conditions du travail sur la productivité, ont interrogé la place et importance de la motivation au travail en donnant naissance à l’école des relations humaines. Ces études ont eu une influence profonde sur l’évolution de la fonction des ressources humaines.

Les années 1940-1950, la syndicalisation massive des salariés et les relations industrielles qui en découlaient ont accompagné la naissance de grandes industries avec :

* Administration plus complexe

* Amélioration des conditions de travail des salariés

* Spécialisation du travail

* Développement de la législation

* Progrès technologiques, etc.

Avec les disciples d’ Elton Mayo et l’intérêt que porta l’école des relations humaines, à la motivation des salariés et aux besoins de satisfaction de l’individu au travail, à la santé, participation et communication, la fonction RH va s’enrichir et se renforcer.

Les années 1960 et 1970 seront celles de la maturité de la fonction RH. Cette expansion s’explique par trois facteurs :

* L’accroissement de la demande pour de nouveaux types de salariés comme les techniciens

* Le renforcement de la législation qui poussait les organisations à collecter plus de données sur leur personnel

* Développement des sciences du comportement

On peut parler de professionnalisation de la fonction RH qui a poussé à la consolidation de la formation des gestionnaires RH leur permettant d’assumer des responsabilités de plus en plus lourdes. C’est la période de la direction par objectifs ou de l’aménagement du temps de travail par exemple.

1. Qu’est-ce que la G.R.H. ?

Définition :

P. Roussel2 en donne la définition suivante :

« La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H.en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. »

2- La professionnalisation :

La maturité de la fonction RH coïncide avec un statut plus reconnu dans l’organisation du même type que les autres fonctions comme la production ou la finance.

Les professionnels de la fonction RH avec leur approche basée sur la participation semblent plus proches des préoccupations de la Direction Générale. Le responsable du service RH se voit appelé « Directeur des RH » et les relations industrielles ou de travail se rattachent à ce service. Il voit ainsi son rôle se transformer en des mots-clés comme :

* Planification stratégique

* Evaluation du rendement et des performances

* Formation et développement des compétences

* Gestion des carrières

* Qualité de vie de travail

* Partenariat

* Flexibilité, etc.

Ces axes d’activités relevant de la fonction RH se justifient par la compétitivité accrue et la logique client principalement.

L’administration du personnel ou des RH fut la plus classique des formes de la fonction RH. Elle ramasse et organise l’information pour une meilleure gestion au niveau rémunération, embauche, relations sociales, etc.

Sur le moyen terme, la GRH orientée par une stratégie qui concerne la politique d’emploi ou de formation et développement. Mais de manière générale, la GRH consiste en des mesures (politiques, procédures, etc.) et des activités (recrutement, etc.)

Plusieurs tendances et facteurs ont rendu la GRH plus professionnelle, plus importante et plus complexe. Elle fait partie désormais de la Direction Générale avec un pouvoir consultatif et de plus en plus décisionnel. La raison principale est due au changement de la nature du travail. En effet, ce dernier est devenu plus varié et plus dynamique.

Les progrès technologiques poussent les employeurs à rechercher des employés qui soient plus flexibles mieux formés et capables d’assimiler de nouvelles habiletés.

Une autre raison tient aux changements démographiques dans la population et dans la formation active de travail en raison de l’arrivée massive des femmes sur le marché du travail notamment.

Les changements organisationnels accélérés par les législations gouvernementales à propos des relations employeurs/employés ou la concurrence économique internationale renforcent ce mouvement.

3- Les objectifs :

De multiples objectifs peuvent être poursuivis par les services RH en servant plusieurs finalités. Ainsi un objectif d’équité en emploi va affecter chacune des grandes activités des RH comme le recrutement, la formation, etc.

Mais cinq grands ensembles d’objectifs peuvent concourir à les englober tous :

* Attirer : c’est préoccupation majeure liée à une planification adéquate des RH. Il s’agit d’attirer vers l’organisation le nombre suffisant d’employés qui possèdent les habiletés et l’expérience requises.

* Conserver : l’élaboration de programme de relève, le soutien à la gestion de la carrière, les programmes qui favorisent la promotion interne sont des préoccupations tout aussi primordiales que l’embauche.

* Développer : la formation requiert une place centrale dans le développement des RH et des compétences