Cours de droit ecole de commerce

arle de licéité de la clause ou pas.

4 conditions cumulatives :

- Intérêt légitime de l’employeur

- Limitation dans le temps (aux alentours de 6 mois ; max 2 ans), et dans l’espace.

- La spécificité d’emploi

- La contre partie financière

L’employeur

Les obligations de l’employeur :

- Il doit fournir au salarié le travail convenu et il doit lui verser le salaire prévu.

- Il doit respecter l’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans le relation salariale, dans les offres d’emploi, en matière d’embauche, de rémunération, de licenciement.

- Il ne doit pas faire de discrimination fondée sur la situation de famille, le sexe, la race ou la religion depuis la loi du 13 juillet 1983.

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Les caractéristiques du contrat de travail

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Les différentes formes de contrat de travail

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Le contrat à durée indéterminée

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Principes

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Clauses contractuelles essentielles

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Les mentions particulières :

- La clause de non concurrence

- La clause d’exclusivité

- La clause de mobilité

- La clause de dédit-formation

En dernier lieu, le contrat de travail prévoit très souvent une période d’essai même si celle-ci n’est pas obligatoire.

Désormais, la loi donne une définition de la période d’essai. « Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »

La période d’essai doit être expressément stipulée dans le contrat de travail et comporte une durée maximale.

- 2 mois : employés/ouvriers.

- 3 mois agent de maîtrise.

- 4 mois : cadre.

 Peut être multiplié par deux.

Durant cette période, le contrat peut être rompu unilatéralement par l’une ou l’autre des parties sans justification ni indemnités en respectant simplement un délai de prévenance.

Le contrat à durée déterminée

Principes

Cela l’article L.1242-1 du code du travail. Selon cet article, un employeur ne peut avoir recours à un salarié sous CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. L’article L.1242-2 énumère limitativement les cas de recours à ce contrat :

- Remplacement d’un salarié TEMPORAIREMENT absent.

- L’accroissement temporaire d’activité.

- Emplois saisonniers.

- Emplois d’usage (liste arrêtée par décret). => secteur de l’hôtellerie restauration, activités de prospection, sport professionnel, activités cinématographiques.

Le code du travail précise aussi qu’il est interdit de recourir à un CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour des travaux particulièrement dangereux.

La durée maximale d’un CDD, renouvellement inclus, ne doit pas dépasser 18 mois (sauf exception) et d’autre part, le CDD ne peut être renouvelé qu’une seule fois.

L’employeur, s’il veut contourner la légalité, peut changer l’intitulé du poste ou attendre un tiers de temps entre les deux missions.

Clauses contractuelles essentielles

Le CDD est obligatoirement rédigé par écrit. A défaut, il serait réputé comme étant conclut à durée indéterminée (présomption irréfragable => il n’est pas possible d’apporter une preuve contraire ; son contraire est une présomption simple).

Certaines mentions sont obligatoires :

- Le motif du recours ou la tâche précise et non durable effectuée par le salarié. Si le motif n’est pas indiqué, le contrat est présumé conclut à DI.

- L’identité des parties et la qualité du salarié.

- La rémunération.

- La présence de la convention collective de l’entreprise.

- La date d’échéance du terme ou la durée minimale du contrat quand celui-ci n’a pas de terme précis.

- Le CDD peut lui aussi comporter une période d’essai. Celle-ci étant de 2 semaines quand le CDD est inférieur ou = à 6 mois et elle est de 1 mois si le CDD est supérieur à 6 mois. Cette période des non renouvelable.

Exécution du contrat à durée déterminée

La démission et le licenciement n’existe pas.

Le salarié doit exécuter son travail jusqu’à la fin prévue du contrat et selon les termes de ce dernier. De son côté, l’employeur doit rémunérer le salarié et le garder jusqu’à la fin du contrat.

Si le contrat est rompu avant la fin de la période initiale, il y a rupture anticipée. Dans certains cas, cette rupture peut être justifiée :

- Accord des parties (preuve écrite à conseiller).

- Faute grave (de l’une ou l’autre des parties).

- Force majeure : évènement imprévisible, irrésistible, insurmontable et extérieur à celui qui l’invoque.

- L’obtention d’un CDI dans une autre entreprise.

Dans les cas ou la rupture anticipée est injustifiée, la partie responsable de la rupture est tenue d’indemnisée l’autre partie.

- Si l’employeur est victime d’une rupture anticipée, le salarié est tenu d’indemniser l’employeur du préjudice subit mais la preuve de celui-ci reste à sa charge et en pratique, l’employeur établit difficilement ce préjudice.

- Si la salarié est victime d’une rupture anticipée, l’employeur est tenu de l’indemniser du préjudice subi et celui-ci est au moins égal au salaire à échoir jusqu’au terme normal du contrat.

Au terme du contrat, l’employeur doit verser au salarié une indemnité de fin de contrat servant à compenser la précarité de son emploi => cette indemnité est égale à 10% de la rémunération brute totale versée au salarié pendant le CDD (complément de salaire).

Cette indemnité n’est pas due dans tout les cas de CDD. Dans les cas cités, seul les deux premiers cas permettent cette indemnité (L’indemnité ne marche pas quand le but n’est pas de chercher un CDI).

De plus, le salarié à droit à une indemnité de 10% au titre des congés payés.

Les contrats particuliers

Le contrat de travail temporaire (intérim)

La tâche pour laquelle une entreprise utilisatrice fait appel au salarié d’une entreprise de travail temporaire est appelée « mission » (CTT) Ce contrat met en présence trois parties et deux contrats sont conclus.

Les cas de recours pour l’utilisateur sont les mêmes que ceux prévus pour le CDD. On retrouve aussi les mêmes limites en matière de renouvellement et de durée maximale. En fin de mission, le salarié temporaire a droit à une indemnité visant à compenser la précarité de son emploi (10% du salaire brut total de la mission). Le salarié reçoit aussi une indemnité compensatrice de congés payés.

Les contrats aidés

Pour inciter les entreprises à recruter, le législateur leur propose des contrats moins coûteux car exonérés partiellement ou totalement de charges sociales.

Certain contrats permettent à des demandeurs d’emploi de longue durée de se réinsérer dans la vie professionnelle (Contrat initiative emploi), d’autres emplois peuvent permettre à des jeunes d’acquérir une formation diplômante (contrat d’apprentissage) ou professionnalisante (contrat de professionnalisation).

Le statut du salarié

Les pouvoirs de l’employeur

Le pouvoir de direction

L’employeur a le pouvoir de diriger son entreprise ainsi que les salariés qui sont placés sous sa subordination juridique. => l’employeur dispose donc d’un pouvoir de commandement permanant. Néanmoins, le pouvoir de direction de l’employeur connait certaines limites légales ou règlementaires ou bien issues de la convention collective.

De plus l’autorité de l’employeur ne doit pas transgresser les droits de l’homme et les libertés