Demarche Grh

’entreprise de m’avoir si gentiment accueillie, d’avoir été disponibles lorsque je les ai sollicités et d’avoir fait tout leur possible pour que je puisse mener à bien les missions qui m’étaient confiées.

SOMMAIRE

Présentation du sujet I – LE POUVOIR DE DIRECTION

A – Le contenu et l’exercice du pouvoir de Direction B – Les limites au pouvoir de Direction de l’employeur 1 – Les limites légales 2 – Le contrôle du juge

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II – LE POUVOIR NORMATIF

A – Le contenu et le champ d’application des normes dans l’entreprise 1 – Le contenu des normes 2 – Le champ d’application des normes B – Les limites au pouvoir normatif de l’employeur 1 – Le contentieux des clauses exclues du règlement intérieur 2 – Le contentieux des clauses illégales du règlement intérieur C – L’entrée en vigueur : formalités, contrôle de l’inspecteur du travail 1 – Les formalités d’entrée en vigueur 2 – Contrôle de l’Inspecteur du travail

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p. 11 p. 11 p. 12 p. 13 p. 13 p. 14 p. 16 p. 16 p. 17

III – LE POUVOIR DISCIPLINAIRE

A – Les sanctions possibles B – Les règles légales

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Conclusion Bibliographie Annexes

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Etudiante en Master Ressources Humaines en alternance à l’Ecole Supérieure de Commerce WESFORD de GRENOBLE, j’ai effectué un stage durant onze mois au sein de l’équipe de Direction de l’entreprise C. B. S., une société de sécurité et de gardiennage, exerçant sur GRENOBLE et LYON essentiellement, et comptant environ 210 salariés. Cette entreprise est divisée en sites de surveillance : les clients de la société sont des entreprises publiques, des centres commerciaux ou des sites industriels qui font appel à la société pour assurer la sûreté des biens et des personnes du site. J’ai occupé durant cette année le poste de gestionnaire Ressources Humaines. L’entreprise n’avait pas de service Ressources Humaines (RH) avant mon arrivée. Les tâches relatives au personnel étaient assurées par différents acteurs de la société, sans qu’aucun de ces acteurs ne soit vraiment spécialisé dans la gestion du personnel. La principale mission qui m’a donc été confiée a été de « créer » un service Ressources Humaines, ou plus exactement de mettre en place des outils qui pourraient servir au fonctionnement d’un tel service en rassemblant et en identifiant exactement ce qui existait déjà. Pour cela, j’ai du rechercher les éléments de Ressources Humaines qui pourraient être utilisés par la Direction pour l’installation d’une fonction RH dans la société (par exemple, la révision du règlement intérieur ou la mise en place d’un fichier pour pouvoir au mieux gérer les visites médicales du travail). A cette occasion, je me suis rapidement aperçue que le chef d’entreprise exerçait de nombreuses prérogatives de RH. Peut-être cette situation était-elle prononcée par la taille de l’entreprise (seulement quatre salariés au siège social) mais il m’est tout de même apparu que c’est à l’employeur que revient la plupart des décisions concernant le personnel. Ce constat m’a déterminée dans le choix du sujet que j’allais traiter pour le mémoire de fin de stage. J’ai donc choisi d’exposer les différents pouvoirs que l’employeur exerçait sur les RH, en illustrant mes propos par des exemples que j’ai rencontré durant cette année de stage passée chez C. B. S.

Le petit Larousse définit le pouvoir comme une « autorité, puissance, de droit ou de fait, détenue sur quelqu’un, sur quelque chose »1.

Selon Nicole AUBERT, spécialiste du management en entreprise, le pouvoir se définit comme « la capacité qu’a un individu ou un groupe d’individu d’agir sur d’autres individus ou groupes et d’affecter concrètement le fonctionnement et les résultats d’une organisation donnée en obtenant, par exemple, que telle décision soit prise, que tels moyens soient mis en œuvre ou que telle tâche soit accomplie. ». Les mécanismes du pouvoir dans les organisations sont analysables comme des rapports de force entre les divers acteurs, chacun possédant des ressources lui donnant du pouvoir sur les autres. Le pouvoir dans une organisation est conditionné par les ressources que chacun détient. Il est réparti en fonction des incertitudes et des ressources des uns et des autres. Ainsi, le pouvoir dans l’entreprise n’est pas concentré entre les mains de la Direction ou de la hiérarchie. Cependant, les pouvoirs concernant le personnel qui sont à la disposition de l’employeur sont nombreux. Nous pouvons les regrouper en trois catégories : Le pouvoir de Direction : gestion de l’entreprise, prise de décisions… Le pouvoir normatif : il s’exprime au moyen du règlement intérieur et des notes de service. Le pouvoir disciplinaire : il permet à l’employeur de sanctionner le non-respect par les salariés de leurs obligations nées du contrat, de la convention collective, de la Loi ou du règlement intérieur.

1

Petit LAROUSSE illustré, édition 2005.

I – LE POUVOIR DE DIRECTION

Ce type de pouvoir peut être défini comme la capacité que possède le chef d’entreprise à administrer l’entreprise, à prendre les décisions qu’il pense nécessaires à la bonne marche de l’entreprise. Ce pouvoir, exercé par le chef d’entreprise ou par délégation, a un contenu relativement large. Cependant, il a des limites. A – Le contenu et l’exercice du pouvoir de Direction Le pouvoir de Direction a un contenu assez large. Il recouvre en effet toutes les décisions que pourra prendre le chef d’entreprise et qui auront des impacts sur la situation de l’entreprise, tant au niveau financier qu’au niveau des ressources humaines. Le chef d’entreprise prend l’initiative de la création de la société. Il va choisir la forme juridique de l’entreprise (SARL, SA, SAS…). La forme de la société déterminera le capital minimum, les statuts, la responsabilité des dirigeants, la forme des parts des actionnaires…. Il détermine également les objectifs à atteindre par la société. Pour ce faire, il fixe le nombre de salariés qu’il va estimer nécessaire pour accomplir la mission de l’entreprise, les achats à effectuer, les horaires de travail et l’amplitude, les jours de fermeture de la société… Ces décisions impliquent des mesures conjointes sur le personnel, qui peuvent être de deux ordres : individuelles : certaines mesures de Direction prises par l’employeur ne concernent que les salariés, pris individuellement. C’est le cas par exemple des décisions de : - recrutement : décision de recruter en fonction des besoins de l’entreprise, détermination des postes à pourvoir, convocation des postulants dont la candidature pourrait intéresser l’entreprise, choix parmi les candidats, détermination de la rémunération des nouveaux embauchés…

- mutation : l’employeur détermine les compétences qui doivent se déplacer d’un poste de travail à un autre ou d’un lieu de travail à un autre. Les salariés de C. B. S. sont amenés régulièrement à changer de poste, tout en restant sur la même zone géographique. Ces changements sont opérés en fonction des besoins de chaque client, des demandes des salariés, des besoins en personnel de chaque site. Lors du stage, j’étais chargée d’informer les salariés de ces changements. - augmentation de la rémunération : le chef d’entreprise peut accorder ou refuser l’augmentation du salaire des employés, peut prendre l’initiative d’augmenter les rémunérations ou d’accorder des avantages particuliers à des salariés dont il estime que le travail satisfaisant mérite récompense. - licenciement individuel : c’est à l’employeur et à lui uniquement que revient le choix de licencier un salarié au regard d’une faute commise ou du travail qui ne correspond plus aux missions qui lui ont été confiées. collectives : nous pouvons citer quelques exemples de mesures prises par l’employeur et qui intéressent la collectivité des salariés. Il s’agit de : - le lieu de travail : il est déterminé par l’employeur à la naissance de la société. Le créateur de l’entreprise décide de l’emplacement du lieu de travail, de la division de l’entreprise en plusieurs établissements, de la répartition des effectifs dans les divers établissements… - l’organigramme de l’organisation : le chef d’entreprise répartie les tâches entre les services et les postes à l’intérieur d’un même service, détermine les postes clés de la société en fonction du secteur d’activité et des missions de la société, les rapports entre les différents services de l’entreprise, le lien hiérarchique entre les divers salariés. La Direction C. B. S. a choisi d’organiser la société comme suit : le Directeur général et le Directeur d’exploitation de la société, placés sous l’autorité du Président, gèrent l’ensemble du personnel de l’entreprise. Sur chaque site, le chef de site assure les tâches