Styles de management et contre-pouvoirs

Chapitre 16 Styles de management et contre-pouvoirs

Le rôle des responsables est de gérer les activités de l’entreprise de manière performante.

Toutefois, l’organisation des ressources peut être influencée, d’une part, par les valeurs personnelles défendues par les dirigeants et, d’autre part, par les attentes des parties prenantes, pouvant aller au-delà de la seule recherche de la rentabilité nécessaire pour permettre à l’entreprise de croître et se développer.

Repérer le rôle des parties prenantes et des contre-pouvoirs met en évidence que l’organisation des ressources résulte de choix révélateurs du fonctionnement de l’entreprise.

I. Caractériser les styles de management

Le style de management correspond à la manière dont le manager joue son rôle, exerce les activités managériales.

Les modèles qui caractérisent les différents styles de management proposent deux visions opposées :

• dans le premier cas, le style est directif et le manager contraint les individus pour obtenir d’eux un travail performant ;
• dans le second cas, le style est convivial et les individus cherchent à se réaliser dans leur travail.

Rensis Likert identifie, sur la base d’enquêtes de terrain, quatre styles de management.

Le style autoritaire et exploiteur

C ’est un style de management directif, basé sur l’intimidation et la soumission à l’autorité. Le lien de subordination est prédominant, les décisions sont prises au sommet sans consultation et s’imposent sans discussion, ni concession. La communication est descendante. Le ressort de ce style de management repose sur un système de menaces et de sanctions, ce qui génère du stress au sein des équipes de travail et peu de motivation.

Le style paternaliste (ou persuasif)

Ce style de management est également directif, mais le manager place davantage sa confiance en ses salariés. Il essaie de créer autour de lui un groupe dont il serait le modèle. Il prend la posture du « bon père de famille » qui sait ce qui est bon pour ses salariés et leur propose un cadre de travail défini et précis. Il utilise un système de sanctions et de récompenses pour à la fois contrôler et motiver ses salariés. Ce style de management peut créer un sentiment d’appartenance au groupe et souder les équipes.

Le style consultatif

Ce style de management repose sur la confiance du manager envers ses collaborateurs, qu’il consulte avant de prendre une décision. La communication est horizontale et verticale (entre les services), le travail d’équipe est important. Les ressorts de ce style de management sont donc l’implication et la responsabilisation de chacun. Ce style de management permet de créer une bonne ambiance de travail et favorise un bon climat social.

Le style participatif

Ce style de management est centré sur les relations sociales au sein des équipes et repose sur une forte relation de confiance entre le manager et ses collaborateurs. Les liens hiérarchiques sont distendus, le manager est intégré à l’équipe de travail, l’encadre mais ne la dirige plus.

Les collaborateurs sont plus fortement impliqués dans le processus de décision que dans le cadre d’une consultation. Ils sont associés aux décisions qui sont prises de manière collégiale par le biais de groupes de travail. Ce style de management repose sur un réel engagement des collaborateurs. Il permet de développer la créativité et l’esprit entrepreneurial au sein des équipes de travail.

Selon R. Likert, le style de management participatif, en reconnaissant à chaque membre du groupe ses compétences et en l’intégrant dans la prise de décision, contribue davantage à l’efficacité des processus utilisés et à la performance de l’entreprise.

Cependant, ce style peut également être source de conflits et limiter la cohérence des décisions.

Le comportement des dirigeants dépend également de facteurs organisationnels tels que la culture de l’entreprise, sa taille et sa structure, la nature et l’urgence des décisions à prendre, la communication interne, les procédures de contrôle existantes, etc.

Il n’existe donc pas de style de direction « idéal ». Le style de direction doit s’adapter à la fois à la personnalité des dirigeants, à leur fonction dans l’organisation, mais également à la motivation des subordonnés et au contexte environnemental de l’entreprise.

Dans une même entreprise, peuvent se côtoyer différents styles de direction en fonction des domaines, des personnes, des périodes, des opportunités et des contraintes de l’environnement.

II. L’organisation, une nécessité pour assurer le développement de l’entreprise

A . Les principales configurations structurelles de l’entreprise

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La structure est le squelette de l’organisation, son ossature.

 Elle désigne la manière dont les tâches et les responsabilités sont réparties au sein de l’organisation, et l’ensemble des mécanismes permettant de répartir, coordonner et contrôler les activités de l’entreprise.

Avoir une structure est nécessaire pour l’organisation :

- afin de pouvoir assurer une bonne division et coordination des tâches

- dans le but d’assurer l’efficacité de l’entreprise

-pour qu’elle puisse atteindre sa finalité.

Parmi les différentes configurations structurelles, les structures simples, divisionnelles, fonctionnelles et matricielles sont les plus répandues :

1. La structure simple

Dans cette structure simple ou entrepreneuriale, les relations sont très personnalisées. Elle correspond à des entreprises de petite taille dans lesquelles le dirigeant va s’entourer d’une équipe de salariés motivés et réactifs. Dans cette structure, le salarié n’a qu’un seul supérieur. Cette structure s’avère vite insuffisante quand la taille de l’entreprise grandit car le dirigeant ne peut centraliser tous les pouvoirs.

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Structure simple

Caractéristiques :                                                                                  

Le dirigeant prend seul toutes les décisions et entretient des liens directs avec l’ensemble des salariés qui exécutent ses ordres (unicité de commandement).

Avantages :

L’unicité de commandement apporte une cohérence dans les décisions prises.

Les salariés reçoivent des ordres d’une seule personne.

Inconvénients :

Le dirigeant peut connaître des difficultés pour prendre seul toutes les décisions.

Les salariés ne sont pas associés aux prises de décision, ce qui peut les démotiver.

2. La structure fonctionnelle

La structure fonctionnelle caractérise une entreprise organisée par métiers ; on trouve ce type de structure dans les entreprises de petites tailles, peu diversifiées et évoluant dans un environnement stable.

Cette structure permet une spécialisation de l’entreprise par fonctions et correspond à des entreprises développant une seule activité. Cependant, chaque responsable de fonction a la tentation de vouloir défendre excessivement ses attributions au détriment de l’intérêt global de l’entreprise. Il peut en résulter des tensions entre les responsables fonctionnels.

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Structure fonctionnelle

Caractéristiques :

  Les activités sont regroupées par fonction et placées sous l’autorité d’un responsable. Les salariés peuvent recevoir des ordres de plusieurs responsables (pluralité de commandement).

Avantages :

Les salariés reçoivent des ordres de la part de responsables spécialisés dans leur domaine de compétence.

Inconvénients :

La pluralité de commandement peut entraîner des ordres contradictoires, des incohérences et des conflits.

1. La structure divisionnelle

La structure divisionnelle concerne une entreprise organisée par divisions et qui produit des biens différents. Ce type de structure est adapté quand les activités, les produits sont diversifiés