Cours de droit du travail

attendant la disparition du poste on peut mettre qql1 en CDD. On a aussi le cas du fait ds l’attente de l’entrée en fonction d’un salarié déjà embauché en CDI. C’est provisoire.

• le second cas de recours : l’accroissement temporaire de l’activité de l’E :

Il doit s’agir d’un surcroit exceptionnel de travail (ex : grosse commande à exporter) (ex : travaux urgent).Et cela peut être aussi une tache ponctuelle mais qui n’est pas liée à l’activité normale de l’E. (Ex : l’informatisation d’un service)

• 3éme cas : les emplois temporaires par nature : on a différents types de contrat :

- les emplois saisonnier : travaux qui sont appelles à ce répéter chaque année en fonction des rythmes des saisons (ex : vendange) ou des modes de vie collectif (ex : emploi ds la restauration ds le sud l’été = contrat saisonnier)

- les emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI, ce qui va toucher certains secteurs d’activité (liste publié par décret ex : métier de spectacle) il est d’usage ds ces secteurs de tjrs embaucher en CDD ( ex : le temps d’un chantier CDD de chantier)(ex : une représentation CDD spectacle)

• 4ème cas de recours : l’hypothèse de remplacement du chef d’exploitation :

Cela va permettre à un chef d’exploitation (ex : agriculteur, industriel, membre d’une société professionnelle…) ce chef pourra être remplacer ds l’hyp ou il est souffrant ou part en vac mais biensûre il faut que ce remplacement est un caractère temporaire. C’est étendu aussi au conjoint du chef de l’exploitation ou aux associés on peut mettre qql1 en CDD pr le remplacer provisoirement.

• derniers cas de recours : hyp de l’art L1242-3 : il s’agit des politique de l’emploi :

Pour favoriser l’embauche de certaines catégories de personne on peut utiliser le CDD. (Ex de CDD : contrat d’insertion, contrat jeune…) on est ds le cadre de l’aide à l’emploi. Le CDD peut être utilisé aussi lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle. C’est toute la politique d’aide à l’emploi.

2) les interdictions :

Cas où on ne peut pas utiliser le CDD :

Art L 1242-6 :

• on ne peut pas l’utiliser pr remplacer un salarié gréviste.

• on ne peut pas l’utiliser pr effectuer des travaux dangereux car pas l’expérience du poste et on a eu peur que l’employeur recrute en CDD pr faire faire le sale boulot. Sauf autorisation de l’inspecteur du travail.

Art L 1242-5 :

• on ne peut pas avoir recours au CDD pour occuper des postes qui ont fait l’objet d’un licenciement économique au cours des 6 derniers mois. si on a licencié pr motif économique c que l’on avait pas assez de travail donc pas de CDD autorisé après.le but étant d’éviter que l’employeur ne licencie trop de monde sur ce motif économique. Sauf commande exceptionnelle à l’exportation et sauf si le CDD doit durer moins de 3 mois.

la rédaction d’un contrat :

Cela signifie que le CDD doit être écrit contrairement au CDI qui lui est normalement plus libre.

La sanction du défaut d’écrit c’est la requalification du contrat en CDI.

Il doit être écrit et en plus comporter des mentions obligatoires mentions variables selon le cas de recours.

Ex : si c’est pr remplacer un absent il faut identifier l’absent (« CDD de remplacement de Mr X ») il faut ensuite identifier le poste que Mr X occupe

Un certains nombre de mentions obligatoires donc.

Puis ce contrat doit être remis au salarié ds les 2 jours de son embauche.

Ds cette écrit il faudra aussi indiquer le terme du contrat, la fin du CDD. Soit la date d’échéance (« prendra fin le … ») soit la durée pour laquelle le contrat est conclut (« pour une durée de ... ») afin que le salarié puisse calculer la fin.

La durée maximale est normalement pour un CDD : 18mois

Sauf qd on est ds l’attente d’une embauche définitive ou qd il s’agit de travaux urgent ou la durée là est réduite à 9mois.

Par contre durée rallongée à 24mois pour la commande exceptionnelle à l’exportation ou encore lorsque le contrat doit être exécuté à l’étranger ou enfin lorsque le CDD est conclut ds l’attente d’une suppression de poste.

Exceptionnellement il est possible de conclure un CDD sans lui fixer un terme précis !! Dans les cas énuméré par la loi :

- le remplacement d’un salarié absent

- les contrats d’usage (ex : contrat saisonnier)(ex : représentation théâtrale)

Mais il faudra qd mm prévoir une durée minimale qui devra être fixée ds le contrat.

II) le statut des salariés en CDD :

A) le principe de l’égalité de traitement :

Art L 1242-14 « sauf disposition législative expresse les dispositions légales et conventionnelles ainsi que les usages applicables au salarié en CDI s’applique aussi au salarié en CDD »

Donc principe d’égalité.

Cela veut dire aussi que le salarié en CDD à le droit à la rémunération applicable au poste qu’il occupe pas question de le payer moins mais cela ne veut pas dire qu’il aura la rémunération de celui qu’il remplace il aura la rémunération du poste pas de la personne (ex : si la personne avait une prime d’ancienneté)

Exception à ce principe d’égalité :

- tout ce qui est relatif à la rupture du CDD est dérogatoire on n’applique pas les règles du CDI au CDD car c’est le législateur qui l’a voulu ainsi.

- Certaines dispositions sur le temps de travail écarte les salariés en CDD ex : la règle de la mensualisation ne concerne pas les saisonniers. Qd vous êtes saisonnier vs pouvez être payer a la quinzaine à la semaine pas forcément au mois.

B) la période d’essai :

Voir cours dessus

Art L 1242-10 mode particulier de calcul de la période d’essai pour le CDD.

On l’a calcul à raison d’1 jour par semaine travaillé ds la limite de 2 semaines si le CDD est inférieur ou égal à 6 mois et limite de 1 mois si le CDD dépasse 6mois.

Ex : un CDD de 15jours période d’essai 2jours.

C) une indemnité de fin de contrat :

la salarié pour indemniser la précarité de son emploi à le droit à une indemnité de 10% de la rémunération totale brut perçue et versée en 1 fois en fin de contrat.

Sauf si il s’agit de contrat saisonnier ou de contrat d’usage, sauf CDD étudiant car il n’est pas en situation de précarité d’emploi c’est pr ce faire de l’argent de poche ( ne pas stipuler un CDD étudiant si on ne vous le dde pas !)

III) la cessation, le renouvellement ou la succession de CDD :

A) la cessation :

Le principe : le CDD doit aller jusqu’à son terme !

Si c’est un CDD de 3 mois il doit faire 3 mois et prendre fin au bout de 3 mois

On ne peut pas démissionner ni être licencier qd on est en CDD ! Ce sont des modes de rupture du CDI pas du CDD !

Mais cas de rupture anticipée autorisée par le législateur :

- la force majeure => ex : E à brulée

- la faute grave ou lourde du salarié. (très grosse faute)

- l’accord commun des parties (si il tombe d’accord pour arrêter le CDD)

- lorsque le salarié justifie d’une embauche en CDI ou d’un CDD de meilleure qualité (ex : avec une formation qualifiante)

En dehors de ces cas la rupture n’est pas autorisée !

Si malgré tt l’employeur veut rompre il doit verser qd mm le salaire des derniers mois !

Et pour le salarié si c’est lui qui part ce sera en fonction du préjudice subit par l’employeur et il n’aura pas le droit de son indemnité de précarité d’emploi ce qui est logique c lui qui veut partir.

Enfin si c’est pour faute grave il faudra respecter la procédure disciplinaire.