Gestion Prévisionnelle Des Emplois Et Des Compétences

GPEC doivent être négociés entre les partenaires sociaux pour garantir son application.

compétences et qualifications

La compétence est un des concepts clés de la GPEC.

de la compétence aux compétences

De nombreux auteurs ont tentés de la définir.

la notion de compétence

La compétence peut être définie comme une architecture cognitive de nature combinatoire propre à l’individu. Une architecture cognitive est un schéma de pensée, la nature combinatoire va associer plusieurs éléments. L’auteur est Le Bortef. Il n’explique pas ce qu’il y met. Donc on ne va pas la retenir. Cette notion de compétence pour lui est intéressante parce qu’il dit que c’est propre à l’individu, c’est la contingence. Il n’y a pas qu’une seule théorie.

Celle de Pemartin est que la compétence est un savoir agir démontré, elle est indissociable de la notion d’expérience. Pour lui ce qui semble important c’est le savoir faire. Pendant la période d’essai on observe le savoir faire.

Zarifian donne la définition suivante, la compétence est la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté.

Avec ces trois définitions on constate qu’il y a certaines caractéristiques qui se dégagent :

La compétence est finalisée c'est-à-dire qu’on est compétent par rapport à un objectif à atteindre.

La compétence est le résultat d’une reconnaissance collective, c’est l’expérience, le comportement et les autres qui jouent.

La compétence est une combinaison de trois savoirs : les savoirs, le savoir-faire et le savoir-être. (cf. Bourdieu avec les 3 capitaux)

La compétence est de nature contingente. Cela signifie qu’elle relative à une situation rencontrée. Aucune personne n’est compétente de nature.

La compétence est observable par des mises en situation.

La compétence est un processus de construction permanente, elle évolue dans le temps, il faut l’entretenir. (voir séance sur la formation et la loi sur le DIF du 4 mai 2004)

différences entre compétence et qualification

La qualification est un jugement porté sur un niveau et un degré de compétence en tenant compte de l’emploi occupé. Autrement dit c’est la reconnaissance de compétences.

La logique de compétence et ses enjeux

la logique compétence pour l’entreprise

Elle s’intéresse à la compétence parce qu’il y a une orientation stratégique. Développer les compétences des salariés c’est être plus compétitif, plus productif. La compétence permet d’organiser le travail. Les missions et les tâches sont définies par rapport à une compétence. Il y a un enjeu managérial, les managers sont là pour guider les équipes et essayer de détecter les compétences des collaborateurs pour une gestion la plus optimale.

la logique compétence pour la GRH

La compétence va être utile au moment du recrutement quand l’entreprise va proposer une offre d’emploi. En face à face les questions posées doivent concerner les compétences. On la retrouve aussi au moment de la formation, on forme des salariés car ils ont des besoins en compétence. Il en est de même au moment de l’évaluation. On va en parler par rapport à une mobilité professionnelle.

La compétence a un enjeu économique, la notion de capital humain de Becker. C’est un enjeu organisationnel par ce qu’on dit que l’organisation devient apprenante, elle aide au processus collectif de création et d’assignation des connaissances. C’est un enjeu sociétal, aujourd’hui si toutes les entreprises respectent les accords GPEC cela doit permettre aux salariés de mettre leurs connaissances à jour et d’être les acteurs de leur parcours professionnel.

Une gestion des carrières différenciées

la gestion de carrière des hommes et des femmes

Pourquoi les femmes n’accèdent pas autant aux postes à responsabilités que les hommes ? On sait qu’il y a des inégalités qui sont liés à des disponibilités et non pas liées à des questions de compétences. Beaucoup d’entreprises sont signataires de la charte d’accompagnement de la parentalité, on adapte les réunions à des horaires convenables, on prévoit une évolution de carrière modulable.

les carrières nomades

Certains employés ont pour objectif de changer d’entreprise le plus rapidement possible, pour se faire une carte de visite. Il faudra avoir une gestion de son évolution de carrière particulière si c’est un bon élément afin de le garder. Nomade c’est aussi géographique, commerciaux présents une journée dans la semaine. Il faut maintenir le lien et observer les résultats. Si on propose une mobilité géographique à un salarié il faut envisager que les deux conjoints travaillent. Il faut envisager l’intégration de la famille.

la gestion des hauts potentiels

C’est un cadre ayant une capacité à manager et dont l’entreprise pressant qu’il va évoluer plus vite que les autres et pour lequel elle fait le pari qu’il devra dirigeant. Les hauts potentiels représentent environ 10% de la population cadre. En général il s’agit d’hommes entre 30 et 45 ans, pour les femmes l’âge est de 40 à 45 ans, généralement mobiles à l’international.

La GPEC

de la GPE à la GPEC

L’objectif était de faire face aux situations traumatisantes liées aux restructurations d’entreprise. La GPEC regroupe un ensemble de pratiques et de méthodes destinées à permettre l’adaptation des RH aux ressources anticipées des entreprises. Elle conduit à mettre en place 5 démarches :

Une démarche prospective c'est-à-dire qu’il faut être capable d’envisager les situations futures à la fois sur le marché du travail, dans le secteur d’activité et au niveau de la concurrence mondiale.

Une démarche stratégique c'est-à-dire que la GPEC est un pari sur l’avenir. On fait des prévisions mais on ne sait pas si elles vont se réaliser.

Une démarche transversale c'est-à-dire que quand on parle de GPEC cela ne va pas concerner uniquement la fonction RH mais toute l’entreprise.

Une démarche qualitative, la grande nouveauté de la GPEC est de travailler sur le qualitatif.

Une démarche collective, il faut envisager l’organisation dans sa globalité.

Le processus en lui-même

(Cf. document 1)

La phase opérationnelle de la GPEC se fiat à l’aide de différents outils :

La formation, c’est un moyen de produire de la compétence. Sous un angle économique, cela signifie que l’entreprise va investir pour permettre aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences, en échange elle attend un retour sur investissement par une hausse de productivité. C’est aussi un partage entre un projet individuel et l’intérêt économique de l’entreprise. On peut la voir sous un angle sociologique, c’est un outil de socialisation des individus, c’est un vecteur de développement de la culture de l’entreprise.

L’évaluation, elle va permettre de mesurer le niveau de compétence acquise et celle qui reste à acquérir. Cela va nous aider pour la gestion de carrière des salariés pour leur mobilité professionnelle.

Le recrutement avec la problématique de savoir si on recrute en interne ou en externe.

La GPEC peut permettre aux entreprises de faire face à un problème actuel le départ massif des seniors à la retraite. Avec la GPEC je vais pouvoir anticiper leur départ sur le plan quantitatif et sur le plan qualitatif en travaillant sur la transmission des savoirs. On peut mettre en place des politiques de tutorat et de parrainage.

Séance 2 : le recrutement

(Document 1)

L’en jeu est la transmission du savoir dans l’industrie. Les difficultés du responsable sont un manque de délégation, il ne tient pas compte des remarques de ses supérieurs. La solution est une réorganisation. On a fait l’économie d’un recrutement. Avant de dire qu’il faut engager il faut regarder si les forces de travail sont bien utilisées. Ne faut-il pas réorganiser ?

(Document 2)

Appel à candidature est ce qu’on cherche en interne ou en externe. En interne on passe par l’intranet et les responsables de services, s’il y a une lettre d’entreprise. En externe on a le site internet, cabinet de recrutement (postes spécifiques et qualifiés), agences d’intérim, forum, pôle emploi.

Sélection des candidats cela peut