Les Conséquences De La Diffusion d'Une Organisation Du Travail Plus Flexible Dans Les Pays Développés Depuis 1980.

omprend une double division : horizontale : différenciation des tâches entre les ouvriers spécialisés et verticale : séparation des tâches d’exécution (ouvriers) des tâches de conception (cadres). De plus, on peut dire que la généralisation de l’OST à une grande échelle revient à Henry Ford (1863-1947) qui a su apporter une touche personnelle : le Fordisme, une méthode de production qui se popularise à partir de la 1ère Guerre Mondiale. Le Fordisme s’inspire du Taylorisme et s’impose comme nouvelle organisation et nouveau mode de production. Généralisé dans les années 1920 aux Etats-Unis et 1950 en France, il constitue un facteur déterminant du développement de la croissance économique des Trente Glorieuses. Henry Ford applique le travail à la chaîne, ce qui permet de produire en grande série des biens standardisés tels que la fameuse Ford T. Au premier Janvier de l’année 1914, Ford met en place la politique du ‘‘Five dollars a Day’’ (Cinq dollars par jour), afin de faciliter les ventes en doublant les salaires des ouvriers. Cette politique donnera naissance à la société de consommation de masse.

Initié en 1962 par l’ingénieur japonais Taïchi Ohno de l’entreprise Toyota, le toyotisme est un atout non négligeable grâce à ses éléments et ses principes .Il offre une organisation du travail plus flexible que le Taylorisme-Fordisme. La flexibilité du travail permet d’adapter la production en fonction de la demande des qu’elle change, il évite donc des éventuelles pertes. Il porte son attention sur :

-L’individu au sein de l’entreprise, il le pousse à être plus compétent, autonome et responsable.

-Le groupe au sein de l’entreprise à communiquer et à échanger pour améliorer la production (document 4).

-Les machines, il crée « l’autonomation », un néologisme a partir d’autonomie et d’automation, ce qui permet à la machine de s’arrêter des qu’elle rencontre un problème.

-le « just-in-time » qui consiste à fournir des produits en nombre requis à l’endroit voulu.

Il cherche à améliorer la production et les relations humaines. Il vise les « cinq zéros » : zéro défaut, zéro délai, zéro panne, zéro stock et zéro papier. On remarque que les entreprises qui adoptent cette organisation du travail flexible on de meilleurs résultats financiers, la productivité est plus élevée. La condition de l’ouvrier est prise en compte avec des formations pour améliorer sa compétence et une méilleure rémunération.

Le modèle toyotiste est donc plus performant que les deux précédents.

Le toyotisme finit par remplacer le Taylorisme-Fordisme vers le début des années quatre-vingt. Dans sa recherche de l’amélioration de l’organisation du travail, il est plus adapté à l’économie actuelle. La flexibilité diminue le chomage, il y en a plusieurs mis en place chacun dans son domaine pour améliorer les conditions du salarié, ce qui allège les soucis que peut rencontrer l’employeur. Il associe les travailleurs aux objectifs de l’entreprise alors qu’il y a forte compétitivité. Le problème de la déshumanisation ne se pose plus, le problème du travail machinal ne se pose plus : le salarié se voit effectuer plusieurs taches, il devient polyvalent et exerce plusieurs fonctions dans l’entreprise. L’automation permet à un seul ouvrier de travailler sur plusieurs machines en même temps et donc d’augmenter la production. Le « just-in-time » évite les frais liés au stockage et aux méventes. Le travail en groupe élimine le stress qui était présent dans le système taylorisme-fordisme, l’individu partage et se sent responsable de l’entreprise dans pour autant se faire du mal, on est dans la « culture entreprise ». Les salariés sont consultés et témoigne de tout les contraintes qu’ils peuvent rencontrer, ainsi on peut les aider. De plus les niveaux hiérarchiques sont réduits. Ce modèle se propage donc en Europe et aux Etats-Unis.

Le toyotisme semble donc avoir toutes qualités nécessaires pour améliorer la production de l’entreprise, elle prend en compte tout les facteurs influents. Mais on note cependant des limites dans certains domaines.

Maintenant que nous avons défini l’essence même de cette nouvelle organisation, intéressons-nous aux effets qui en ont découlé. Nous allons analyser les conséquences de la flexibilité, celles du toyotisme et enfin, les limites de cette nouvelle organisation.

La flexibilité, c’est-à-dire l’adaptation de la production et de l’emploi aux évolutions rapides de la demande admet un nombre conséquent de résultats positifs. En effet, de ceci découle une hausse des niveaux de productivité et de meilleurs résultats financiers : les stocks sont évalués d’après la demande et ainsi moins de pièces sont gaspillées et des économies réalisées (‘‘juste-à-temps’’). De plus, la flexibilité entraîne une baisse du chômage : l’évolution de la demande étant anticipée ; des salariés sont embauchés en Contrat à Durée Déterminée dont la durée correspond à une période de la demande : on appelle cela la flexibilité quantitative externe. Parallèlement, la flexibilité quantitative interne concerne la variation du temps de travail annuel des employés et non la variation du nombre d’employés et ainsi n’a aucun effet sur le chômage. La flexibilité d’une entreprise peut donc avoir des effets divers : que ce soit avec un regard sur la productivité, sur l’aspect financier ou encore sur l’évolution du chômage ou du nombre d’heures travaillées par les employés.

Le Toyotisme est un principe d’organisation du travail Japonais inventé en 1962 par Taïchi Ono (ingénieur puis président de la firme Toyota), conséquence du besoin Japonais de relancer leur économie à la suite de la défaite durant la 2nde Guerre Mondiale. On peut dire que la flexibilité est en quelque sorte un des principes du Toyotisme, qui se concentre aussi sur l’organisation du facteur humain de l’entreprise : la gestion des ressources humaines favorise ce que l’on appelle la culture d’entreprise et les employés voient leur autonomie augmenter. Des groupes de travail sont formés pour que les salariés aient la possibilité d’améliorer la production suivant leurs propres idées (‘‘Kaizen’’). L’esprit d’équipe est donc mis en avant, et l’autorité du patronat réduite. Ainsi le