Cas Fondament en évaluation des postes et rémunération : Conception et gestion d’un systéme de rémunération chez Registred Inc.

1. Présentation du mandat

Tout d’abord, nous tenons à vous remercier de nous avoir confié la réalisation de votre nouveau système de rémunération. Au cours de trois derniers mois, nous avons exploités notre savoir-faire en matière de gestion de la rémunération afin de vous soumettre le résultat final. Il nous fait plaisir vous présenter dans ce rapport complet, les outils qui vous permettront d’implanter avec succès au sein de votre entreprise un système de rémunération plus équitable.

Pour réaliser notre mandat, nous avons complété les étapes suivantes:

 l’énonce du diagnostic des problèmes (la problématique) et besoins (objectifs organisationnels

 l’évaluation et la hiérarchisation des emplois

 l’élaboration d’une structure salariale

 l’intégration des salaires individuels

À l’aide de ce rapport complet, nous croyons que vous serez bien outillé pour implanter ce nouveau système, divulguer à vos employés les informations pertinentes et encourager le maintien de celui-ci.

En espérant avoir répondus à vos besoins et attentes, sachez que nous resterons à votre entière disposition de la direction de Registred Inc et de votre département des Ressources Humaines.

1.2 Mise en contexte

En analysant la situation de votre entreprise, nous avons constaté que votre entreprise est présentement en période de croissance. Les revenus augmentent d’années en années (selon le rapport annuel soumis par vous), vous avez l’ambition de conquérir le marché international grâce à l’avancement de la technologie et la fusion avec des petites entreprises du New Jersey, de Paris et de Londres. Cependant, cette ambition fait partie de la problématique, à savoir que cette lancée au marché international entraîne des difficultés, comme des problèmes d’augmentation des coûts de la main d’œuvre, de roulement du personnel et de productivité. De plus, elle a demandé une augmentation des effectifs, qui en effet ont doublés en moins de cinq ans. C’est ainsi que nous avons détermines vos objectifs organisationnels qui vont résoudre votre problématique.

1.3 Objectifs Organisationnels

Voici les trois objectifs organisationnels que nous avons retenus suite à notre analyse :

 La poursuite de votre expansion vers le marché international

 La gestion efficace des coûts de la main d’œuvre de même que les conditions de rémunération compétitives

 L’amélioration du rendement des employés, le travail d’équipe et le développement des compétences.

Ces objectifs reflètent bien la mission de votre entreprise, soit d’être le chef de fil en matière d’expertise et de qualité. On remarque que vous avez a cœur le bien-être de vos effectifs, et que ceux-ci veulent s’investir au sein de votre entreprise. Voilà pourquoi il est important pour nous d’aligner vos objectifs organisationnels au système de rémunération.

1.4 Objectifs de la Rémunération

De plus, ce nouveau système de rémunération doit répondre aux quatre objectifs de rémunération suivante, soit :

 Attirer et conserver un personnel hautement compétent, motivé et innovateur

 Freiner l’insatisfaction des employés et réduire leur ardeur à adhérer à un syndicat

 Implanter un système de rémunération plus équitable et moins rigide

 Contrôler les coûts de la main d’œuvre tout en offrant des salaires compétitifs

Le premier objectif va vous permettre de répondre au problème du recrutement et de la rétention de vos employés clés. Le deuxième sert rassurer vos employés que vous les jugez important dans la réalisation de vos ambitions. Lorsque leur rémunération répondra à leurs besoins en tout les valorisant, ils seront plus enclins à s’investir dans l’entreprise et l’amener vers le succès. Aussi, l’implantation d’un système qui satisfait les différentes équités, soit interne, externe et collective va réduire en néant l’apparition d’un syndicat. Finalement, le contrôle des coûts de la main d’œuvre sera très bénéfique au niveau de la gestion financière de l’entreprise.

2. Présentation de la pondération - Évaluation et Hiérarchisation des emplois

2.1 La Méthode d'évaluation des emplois – Points et Facteurs

Pour evaluer les emplois de Registred Inc, nous avons choisi la méthode de points et facteurs, qui consiste essentiellement à comparer les descriptions et les caractéristiques des différentes emplois, l'attribution, selon les degrés fixés pour chaque facteur évalué, un certain nombre de points dans l'ordre croissant, qui, une fois ajouté, établi une hiérarchie.

La méthode comprend les quatre facteurs d’évaluation prévus à la Loi :

 les qualifications requises ;

 les responsabilités assumées par l’emploi;

 les efforts requis pour accomplir le travail et ;

 les conditions de travail dans lesquelles les tâches sont effectuées.

Ces quatre facteurs ont été scindés en dix sous‐facteurs :

 formation, expérience, dextérité et coordination pour les qualifications requises;

 imputabilité, communications et supervision pour les responsabilités assumées;

 effort intellectuel, concentration et attention sensorielle, effort physique pour les efforts requis;

 inconvénients et risques inhérents pour les conditions de travail.

2.2 La hiérarchisation des Emplois

D’abord, l’évaluation des emplois a été réalisé en utilisant l’outil élaboré par la Comission de l’équité salariale du Québec. Les postes ont été évalués selon les qualifications, responsabilités, efforts et conditions de travails.

On a analysé en détail la description de chaque poste fourni par Registred Inc, en recherchant toutes les informations pertinentes par l’évaluation en rapport à chaque facteurs et sous facteurs de la méthode des points et facteurs.

Ensuite nous avons fait l'attribution des points pour chaque facteur analysé et on a eu un pointage maximal de 900 et un pointage minimal de 393.

Finalement, aprés cette analyse on a élaboré la grille hiérarchique des emplois Registred Inc, toujours en considérant les résultats de l’évaluation des emplois. Ci-dessous, nous pouvons voir la hiérarchie des postes en fonction de leur score :

La classification a été faite par le niveau d'exigence du poste en question. Plus l'exigence du poste, plus votre score.

Afin de simplifier la gestion des salaires, des postes ont été regroupés en Classes dans des positions qui ont reçu un pointage d’un même ordre de grandeur. Les classes regroupe des emplois de valeurs relativement égale pour Registred Inc.

Cette approche minimise l’effet des surévaluations ou des sous-évaluations des emplois, puis ne les attribue pas un pointage précis, mais une échelle de pointage.

Dans la Classe 1, vous retrouverez seulement le poste «Commis soutien » qui obtenu un pointage de 393, mais si à l'avenir vous créez de nouveaux postes avec le score de pointage variant entre 350 et 470 points, ils seront classés dans cette classe. Dans cette classe, les postes sont de font partie du soutient administratif et nécessitent de compétences moins élevées pour les exécuter.

Dans la classe 2 sont les postes Commis à la mise à jour, Réceptionniste, Recherchiste 1, Conseiller service à la clientele 1 dont les scores variant entre 471 et 590 points. Les postes sont de nature administrative plus répétitif qu'analytique.

Dans la classe 3 sont les postes Recherchiste 2, Vérificateur juriste, Conseiller service à la clientele 2, dont les scores variant entre 591 et 710 points. Ici on trouve les postes de nature administrative par contre plus analytique que répétitif.

Dans la classe 4 on trouve le poste de Programmeur analyste, mais comme dans l’exemple de la classe 1, si à l'avenir vous créez de nouveaux postes avec le score de pointage variant entre 711 et 830 points, ils feront partie de cette classe. Dans cette classe on a les postes de nature analytique, technologique extrêmement important pour Registred Inc, puisque la technologie rend possible l'expansion de ses opérations à l'extérieur du Québec.

Finalement, dans la classe 5, sont les postes des gestionnaires , Responsable du département de la recherche juridique, Responsable du département de service à la clientèle et Responsable du departament de l'information, dont les scores sont les