Cas pratique : rupture de période d'essai pour faute, procédure disciplinaire, insubordination, vol de fichier informatique

Monsieur DOUT, directeur des ressources humaines de l’entreprise TIC, souhaite rompre la période d’essai de monsieur PEU, jeune consultant en contrat à durée indéterminé (CDI), pour faute grave avec effet immédiat afin qu’il ne puisse pas copier les documents de l’entreprise sur une clé USB avant de partir. En effet, ce dernier n’est assez actif et de plus, trois clients se sont plaints de ses retards.

Peut-on avoir recours à une rupture disciplinaire d’un CDI durant la période d’essai (1) ? Le salarié qui s’approprie des documents et des fichiers appartenant à l’entreprise commet-il un vol (2) ?

1. Peut-on avoir recours à une rupture disciplinaire d’un CDI durant la période d’essai ?

Un contrat de travail est une convention où une personne (le salarié) s’engage à mettre à disposition son activité, moyennant rémunération, pour le compte et sous la subordination d’une autre personne (l’employeur). Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut avoir une période d’essai, où la rupture est libre entre les parties, être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.

Une période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences d’un salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui n’est pas obligatoire. Elle ne se présume pas et doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, afin d’exister et possède une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail.

Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail (CT), la durée maximale de la période d’essai d’un CDI est de deux mois pour les ouvriers et les employés ; de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; et de quatre mois pour les cadres. Cette période peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. Renouvellement compris, elle ne peut donc pas dépasser (art. L. 1221-21, CT) : quatre mois pour les ouvriers et employés ; six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; et huit mois pour les cadres. La possibilité de renouvellement doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.

La période d’essai peut, sauf abus, être rompue librement, par le salarié ou l’employeur, sous réserve du respect d’un délai de prévenance, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent donc pas.

Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; 2 semaines après 1 mois de présence ; 1 mois après 3 mois de présence. Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Un employeur qui souhaite donc rompre le contrat de travail pendant la période d’essai ne peut pas, en principe, le faire immédiatement

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Un employeur qui souhaite donc rompre le contrat de travail pendant la période d’essai ne peut, en principe, pas le faire immédiatement. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité, n’étant pas très dissuasive, est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

L’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment. La période d’essai vise exclusivement à permettre à l’employeur d’apprécier les capacités professionnelles du salarié (art. L 1221-20 CT). La rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire (art. 1132-1 CT). Il en résulte que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail pendant la période d’essai que pour un motif inhérent à la personne du salarié (Cass. soc. 20 novembre 2007, n° 06-41.212 & Cass. Soc. 15 décembre 2010 n° 09-42273). Une rupture motivée par un motif étranger à la personne du salarié est abusive et lui ouvre droit à des dommages et intérêts en réparation de son préjudice (Cass. soc. 7 février 2012, n° 10-27.525)

L’employeur n’est pas tenu de motiver sa décision de rompre le contrat de travail pendant la période d’essai. Mais s’il le fait malgré tout en invoquant une faute du salarié et la preuve ce celle-ci, il est alors tenu respecter la procédure disciplinaire, destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense (convocation du salarié, entretien préalable, notification), sans quoi, le juge peut prononcer l’annulation de la sanction pour irrégularité de la procédure et le salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts (Cass. soc. 10 mars 2004, n° 01-44.750 & Cass. soc. 14 mai 2014, n° 13-13.975). Un employeur dispose d’un délai de 2 mois pour déclencher une procédure disciplinaire à la date où ce dernier prend connaissance de la faute commise.

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs (Art. L1331-1 CT). Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire. Il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions. Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur (Cass. soc. 26 octobre 2010 n° 09-42740). La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. La faute peut être légère, simple, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise).

La faute légère (ex : le retard, un petit incident client…) ne conduit pas à un licenciement (Cass. soc. 22 nov. 2000 n° 98-45.061). La sanction maximale sera celle qui précède le licenciement dans le règlement intérieur. La réitération d’une faute légère dans les délais prévus (ex : retards répétés : Cass. Soc. 15 novembre 2005 n° 03-45005) peut conduire à une faute simple constituant une cause réelle et sérieuse, invocable au cours de la période d’essai. La faute grave (ex : indiscipline, insubordination, vol…) rendant impossible le maintien du salarié (Cass. Soc. 20 novembre 1991 n° 89-44605), justifie une mise à pied conservatoire afin de l’écarter de l’entreprise dans un délai limité (Cass. soc. 27 septembre 2007 n° 06-43867). La faute grave implique donc un départ du salarié immédiat, sans préavis ou délai de prévenance. (Cass. Soc. 2 février 2005 n° 02-45.748 & Cass. Soc. 26 février 1991, n° 88-44.908). L’employeur doit donc, en principe, engager une procédure au plus vite, même s’il possède un délai de 2 mois, sous peine de la remise en cause par les juges du fond de la « gravité » de la faute du salarié (Cass. Soc. 13 juin 2001 n° 99-42.674).

Un salarié qui refuse d’appliquer les directives de son employeur ou d’exécuter le travail qui lui est demandé rentrant dans ses fonctions, commet une faute d’insubordination qui peut entraîner son licenciement pour faute grave (Cass. Soc. 8 juillet 2009, n°08-42021). Lorsqu’un salarié tient des propos injurieux et menaçants à un client de l’entreprise, les faits sont de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail et à caractériser une faute grave (Cass. soc. 28 sept. 2010 n° 09-41.295 & Cass, soc. 13 juillet 2010 n°09-42127).

En l’espèce, on suppose que le contrat de travail fait état d’une période d’essai, car cette dernière ne se présume pas, le salarié est en CDI depuis 8 semaines. Si le « jeune consultant en finance » relève de la catégorie des « employés, ouvriers », la durée maximale de 2 mois de sa période d’essai est écoulée. Sachant que rien n’indique un renouvellement, la période d’essai venant à son terme, la rupture n’est plus considéré libre entre les parties, l’employeur devra alors