Gestion de la paie

Gestion de la paie

Daniel.grignard@cmp.u-nancy.fr

Chapitre 1 : montant et paiement du salaire

1. Fixation du salaire

La rémunération à verser au salarié résulte de sources diverses :

• La loi
• Les conventions collectives : au niveau de la branche professionnelle (elle s’adresse à tous les acteurs d’une branche professionnelle)
• accords collectifs : au niveau de l’entreprise
• Le contrat de travail
• Les usages
• Les recommandations patronales
• Les décisions unilatérales de l’employeur

Hiérarchie :

Au niveau national ➔ droit du travail

Au niveau de la branche ➔ convention collective

Au niveau de l’entreprise ➔ accord collectif

Accord atypique : accord conclu en l’absence de délégués syndicaux, conclu avec le CE.

Le délégué syndical est désigné et non pas élu. Le système ne permet pas que ça soit une élection. C’est lui qui signe les accord collectifs. Le CE peut le faire seulement en l’absence de délégués syndicaux.

Les sources dépendent des conditions dans lesquelles un élément du salaire peut être modifié ou supprimé.

1. Les lois et les règlements

La règle en matière de fixation du salaire c’est la liberté. La loi ou les règlements apportent cependant quelques limites :

• le SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance)
• L’interdiction des clauses d’indexation
• L’application du principe de la non-discrimination
• L’obligation du versement de certaines sommes ex : indemnité de précarité, de préavis…

La loi du 11 février 1950 a rétablit la liberté des salaires et a laissé perdurer, en l’absence d’une convention collective, les arrêtés parodi en vigueur entre 1905 et 1950.

1. Le contrat de travail

C’est la norme de fixation du salaire individuel, il est librement fixé d’un commun accord entre les parties dans le contrat de travail.

Le salaire est l’un des éléments du contrat écrit ou verbal. La liberté des parties est toutefois conditionnée au respect :

• Des conditions législatives et règlementaires
• Des dispositions prévues par les conventions ou accords collectifs
• Des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination

1. Les conventions et accords collectifs

Ils jouent un rôle important dans la fixation du salaire de base et de ses accessoires. Pour favoriser le dialogue sur la rémunération, la loi a fixé une double obligation annuelle :

• Négociation annuelle obligatoire (NAO) : au niveau de l’entreprise
• Négociation sur le salaire : au niveau de la branche

Les accords collectifs peuvent comporter des dispositions salariales et généralement ils déterminent la classification des emplois et pour chaque emploi ou catégorie, ils déterminent un salaire minimum (le minimum conventionnel).

Ils peuvent comporter des accessoires de salaire : avantages en nature (ex : véhicules de fonction), les primes d’ancienneté, 13ème mois, prime vacances.

Lorsque la convention collective ou l’accord collectif contiennent des dispositions salariales ces dernières s’imposent à l’employeur qui peut seulement y déroger dans un sens favorable au salarié. L’employeur ne peut pas verser une rémunération inférieure au minimum conventionnel et ne peut pas demander au salarié de renoncer à un avantage qu’il tient de la convention collective. Après l’extinction du contrat de travail, le salarié peut renoncer volontairement à certains droits de la convention collective : cas de la transaction.

Les accords collectifs sont signés par les délégués syndicaux et l’employeur (ou groupement d’employeur). Les délégués du personnel eux, vérifient si les nouveaux droits obtenus par les délégués syndicaux sont respectées.

1. Les accords atypiques

Les accords atypiques sont conclus avec les délégués du personnel ou les membres du CE. Ce ne sont pas des accords collectifs et ils n’en n’ont pas la force juridique mais ils peuvent donner naissance à un usage d’entreprise ou ils peuvent constituer la base d’un engagement unilatéral de l’employeur, ceci tant qu’ils ne sont pas dénoncés selon la procédure prévue.

De tels accords ne peuvent pas restreindre les droits que les salariés tirent de la loi et de leur contrat de travail ou des conventions ou accords collectifs. Ils ne peuvent que profiter aux salariés.

1. Les recommandations patronales

Lorsqu’aucun accord collectif n’a pu être conclus au terme d’une négociation entre partenaires sociaux, il arrive que l’organisation patronale concernée adresse à ses adhérents un barème de salaire reprenant ses dernières propositions bien que les syndicaux les trouve insuffisantes.

1. Décision unilatérale

La décision unilatérale peut être prise en dehors de la négociation annuelle. Ce type de décision peut engager l’employeur pour l’avenir dans les conditions fixées par son propre engagement. Et l’employeur ne peut s’en dégager qu’en respectant les conditions de dénonciation prévue par les textes.

1. Les usages

Il est fréquent en matière de rémunération que l’attribution d’un avantage résulte d’un usage dans l’entreprise. L’usage peut porter sur divers aspects de la rémunération :

• Versement de primes ou de gratifications
• Fourniture d’avantages en nature
• Rémunération de certaines absences
• Application d’une augmentation de salaire
• La prise en charge par l’employeur des cotisations sociales salariales

La preuve d’un usage incombe à celui qui l’invoque. Les 3 critères qui établissent un usage :

→Constance : pratique et répétée et non pas isolée

→Généralité : concerne l’ensemble du personnel ou au moins une catégorie de salariés

→Fixité : l’avantage doit être calculé selon des modalités identiques ou en fonction de paramètres déterminés.

L’usage suppose un élément intentionnel de la part de l’employeur, une volonté de s’engager auprès des salariés. L’usage s’impose à l’employeur il ne peut pas décider par exemple d’en exclure l’un de ses salariés sous peine de discrimination.

1. Le SMIC

La fixation par la loi d’un SMIC applicable à tous les salariés quelle que soit leur profession apporte une limitation au principe de libre fixation du salaire entre employeur et salarié. Le SMIC assure au salarié dont la rémunération est la plus faible un pouvoir d’achat. Plusieurs mécanismes de revalorisation sont prévus :

• Le SMIC augmente dans les mêmes proportions que l’indice des prix dès lors que cette augmentation est d’au moins 2%
• Le SMIC doit être révisé par décret annuellement au 1er janvier en fonction de l’évolution de la conjoncture et de l’économie. Aujourd’hui le SMIC est à 9,61 BRUT.
•  Le gouvernement peut décider d’une hausse du SMIC en cours d’année distincte de celle résultant de l’évolution des prix. Par l’effet de ce relèvement les anciennes rémunérations les plus basses deviennent inférieures au SMIC. La loi interdit que l’on indexe le salaire sur le SMIC.
• Au plan pénal, le fait de payer des salaires inférieurs au SMIC expose l’employeur aux amendes prévues pour les contraventions de 5ème classe. En cas de récidive ces amendes sont majorées. Un rappel de rémunération peut être ordonné au civil pour porter la rémunération au niveau du SMIC.
• Ne pas confondre SMIC et rémunération mensuelle minimale. Elle est destinée à garantir le salarié effectuant un horaire au moins égal à la durée légale hebdomadaire de travail contre les réductions d’horaire.
• Ne pas confondre le SMIC et le minimum garanti. Il varie en fonction de l’évolution de l’indice des prix et il sert de référence pour le calcul de diverses allocations, indemnités ou encore plafond de ressources. Exemple : indemnités de congés payés, avantages en nature. Le MG est de 3,52 € en 2015.

1. La rémunération mensuelle minimale

La loi garantie les salariés contre les réductions d’horaire en leur assurant une rémunération annuelle minimale  calculée par référence au SMIC en fonction de la durée légale du travail. Cette garantie prend la forme d’une allocation complémentaire aux sommes perçues de façon à atteindre la rémunération mensuelle minimale. Cette allocation n’est plus prise en charge par l’état elle est entièrement à la charge de l’employeur. Cette garantie est d’application automatique et elle s’applique aussi longtemps que la réduction d’horaire perdure. La rémunération mensuelle minimale est égale au produit du montant horaire du SMIC multiplié par le nombre légal d’heure pour le mois considéré. Une allocation est versée qui correspond à la différence entre la rémunération mensuelle minimale et le salaire effectivement perçu compte tenu de la réduction d’horaire. Les salariés à temps partiel sont logiquement exclus de ce dispositif puisque les salariés concernés doivent travailler au moins au niveau de la durée légale hebdomadaire du travail soit 35h.