L'école des relations humaines

Chapitre 2. L’école des relations humaines

Section 1 : Les rognes de l’école des relations humaines.

1. La conception classique de la motivation au travail.

1. Le modèle Taylorien (1856-1915)

Une division verticale du travail & une division horizontale. Il y a une séparation stricte entre le travail de conception (cadre / ingénieur) & le travail d’exécution (ouvriers)

Ces deux catégories de salariés ne travaillent pas ensemble.

La division horizontale consiste à séparer / découper le travail en petites taches simples & répétitives. Dans ce type d’entreprise le salarié sait ce qu’il a à faire.

La seule motivation dans le modèle Taylorien est la rémunération.

1. Le modèle Fordiste (1863-1947)

Ce modèle fordiste reprend les grands principes du Taylorisme en y ajoutant le travail à la chaine. Ford s’est rendu compte que les ouvriers se baladaient dans l’usine / discutaient, donc perte de temps => au lieu de ça on va les fixer & le produit va passer devant lui sur une chaine afin de l’empêcher de se balader et de perdre du temps. Le salarié ne peut plus bouger, on va rentabiliser le travail.

Ford va installer le salaire au rendement : plus je travaille plus je suis rémunéré.

Dans ce modèle Fordiste on ne soucis pas des conditions de travail des salariés & de leurs bien-être. Là encore la seule motivation au travail est le salaire.  

II.   Le contexte historique

L’école des relations humaines (courant de pensée / une doctrine) se développe à la fin des années 30 & va étudier le comportement de l’individu au travail & sa motivation au travail.

C’est la première fois que la dimension Humaine de l’entreprise prend une place essentielle.

Pourquoi on a une école des relations Humaines qui se développe ?

3 Facteurs :

1. Le contexte technologique

Le développement des techniques de production, notamment l’arrivée des machines dans les usines, a donné naissance à une science que l’on appelle « l’ergonomie » & qui a pour finalité d’adapter le travail à l’individu & non pas l’inverse ! on va étudier le fait de porter des charges lourdes dans les entreprises, quelles sont les conséquences médicales ? l’ergonomie va étudier tout ça.  

1. L’apport de la psychologie

La psychologie nous démontre qu’un individu motivé est plus performant & donc plus productif. Les entreprises vont devoir s’intéresser à cette motivation au travail.

1. le contexte économique

Aux États-Unis, entre 1920 & 1940 se développe « la déprime ouvrière » qui va se traduire par de l’absentéisme, du turnover (les salariés démissionnent de l’entreprise) & par un travail de moins bonne qualité.

III.   Elton Mayo & l’expérience d’Hawthorne

1. Elton Mayo (1880-1949)

Psychologue & sociologue Australien qui a enseigné aux Usa. Il est le créateur de cette école des relations humaines. Il est considéré comme l’un des fondateurs de la sociologie du travail.

1. l’expérience de la Western Electric à Hawthorne (près de Chicago USA)

Il va s’intéresser à un groupe d’ouvrières dans cette entreprise, il va modifier leurs conditions de travail & leurs rémunérations. Conséquences : leurs productivités augmentent.

Quelques temps après il revient à la situation initiale. Conséquences : leurs productivités n’a pas diminuées.

1. Les conclusions de Mayo sur l’expérience d’Hawthorne.

Pour Mayo, ce n’est pas le fait d’avoir augmenté le salaire ou d’avoir augmenté les conditions de travail qui a augmenté la productivité mais c’est tout simplement le fait, à un moment, de s’être intéressé à ses salariés.

Ainsi prendre en compte le bien-être des salariés / communiquer avec les salariés va permettre d’accroitre la motivation au travail & donc la productivité

Section 2 : Le développement du courant des relations

1. Kurt Lewin & la dynamique de groupe.

1. Kurt Lewin (1890-1947)

C’est un psychologue Américain qui va enseigner dans le plus grandes universités américaines mais aussi à Berlin dans les années 1930.

1. Les apports théoriques

Il insiste sur le travail de groupe en entreprises & il va démontrer que le travail de groupe est plus efficace que le travail d’individu qui mettent en commun leurs travaux.

Autrement dit : travailler en équipe sur un même sujet est plus efficient que travailler individuellement.

Il va également démontrer que les entreprises doivent créer des groupes de travail pour mener à bien des projets.

II.  Rensis Likert & les rapports hiérarchiques

1. Rensis Likert (1903-1981)

Au départ ingénieur - chimiste, il va s’intéresser à la sociologie du travail.

1. Les apports théoriques

Il va étudier les relations hiérarchiques au sein des entreprises, il va démontrer que le management autoritaire n’est pas plus efficace que le management participatif. Pourquoi? il nous dit que l’autoritarisme démotive les salariés alors que le management participatif va impliquer les salariés.

III. Abraham Maslow & les besoins de l’individu

1. Abraham Maslow (1908-1970)

Psychologue qui va s’intéresser à la motivation au travail en créant une pyramide composées de 5 étages qui nous explique que ce sont les besoins qui créent la motivation.

1. Les apports théoriques

Selon lui, la satisfaction d’un besoin ne peut être réalisé que si les besoins d’un niveau inférieur sont eux-même satisfaits.

C)  La pyramide de Maslow [pic 1]

1 : Besoin physiologique : nourritures, vêtements

2 : Besoin de sécurité en sociologie du travail : Le fait d’avoir un emploi stable et de ne pas avoir peur de perdre cet emploi.

3 : Besoin d’appartenance : le fait d’être intégré à un groupe social. 

4 : Besoin d’estime : La reconnaissance de votre travail par la hiérarchie.

5 : Besoin de s’accomplir : le fait d’être accompli professionnellement & dans la vie personnelle (avoir une vie stable)

IV. Frederick Herzberg & les facteurs de motivation

1. Frederick Herzberg (1923-2001)

Professeur de management à l’université de Utah aux USA

1. Les apports théoriques

Pour Herzberg il y a deux facteurs de motivation au travail :

• Des facteurs extrinsèques : Ce sont des facteurs qui ne stimulent pas le salarié mais leurs absences démotivent le salarié.

• Ce sont des facteurs d’hygiène & de sécurité au travail
• les éléments de la rémunération
• les conditions de travail.

Ces facteurs sont « le minimum syndical »

• Des facteurs intrinsèques : Ce sont des facteurs qui vont motiver le salarié & qui vont le pousser à donner le meilleur de lui-même.

• L’intérêt du travail
• Les responsabilités confiées
• L’autonomie au travail
• Les possibilités de promotion
• La reconnaissance du travail.

Selon Herzberg les entreprise doivent axer leurs gestions des ressources humaines sur ses facteurs intrinsèques.

La théorie d’Herzberg est aujourd'hui mise en pratique dans les entreprises.

V. Douglas MCGregor & les théories X & Y (1906-1964)

  A) Douglas (1906-1964)

 Professeur au MIT & psychologue américain.