Les mutations du travail

TH5 : Les mutations du travail

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MANA : Quel est l’impact des mutations du travail sur l’emploi et les conditions de travail ?

1. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, outil de gestion du capital humain

1. La GPEC Permet d’anticiper les mutations du travail

1. La GPEC c’est une méthode qui permet aux entreprises de rechercher la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires et les RH disponibles pour maintenir et/ou développer leur avantage concurrentiel. La GRH (gestion des RH) va combiner la RH pour transformer les ressources stratégiques créatrices de valeur. La GPEC permet donc d’anticiper les conséquences liés :

• aux mutations de l’environnement (la digitalisation, la robotisation, la mondialisation…)
• les choix stratégiques de l’entreprise

L’entreprise doit se doter du personnel dont elle a besoin au moment où elle en a besoin.

1. La première phase est l’analyse de la stratégie de l’entreprise

Les contraintes environnementales

Quantitatif = effectif total qui doit être sur un registre du personnel (registre sur lequel tous les mouvements sont enregistré)

Qualitatif = organigramme, fiche de poste, profil de poste, pyramide des âges ainsi que les référentiels métiers

Tous ces outils vont permettre l’évaluation qualitative en RH.

 Il s’agit des ressources souhaitables par la prise en compte des retraites, les démissions, fin de CDD, licenciements, départs… Ce qui permet de faire un prévisionnel entre les ressources humaines prévisibles et celles souhaitables.
L’analyse des écarts : entre les RH souhaitables et les RH prévisibles afin de se procurer les ressources humaines dont l’entreprise a besoin

B. La GPEC assure l’adéquation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise

1. La GRH doit mettre en adéquation les besoins futurs de l’entreprise et les ressources dont elle dispose. Le rôle de la GPEC c’est d’ajuster les effectifs aux besoins de l’entreprise.

Pour anticiper les écarts, Ikea peut utiliser différents outils de GPEC :

• la formation pour intégrer les nouveaux arrivants
• la promotion qui permettrait l’augmentation de poste
• le recrutement

1. L’entretien professionnel est obligatoire contrairement à l’entretien d’évaluation qui est considéré comme un accompagnement, l’entretien professionnel a lieu tous les 2 ans où à la suite d’une longue absence, l’entretien professionnel a pour but de définir les perspectives professionnels d’évolution.

Lors de cet entretien, on réalise un bilan du parcours professionnel, on identifie les besoins en formation de celui-ci et on l’oriente par rapport aux besoins de l’entreprise. Le but est de favoriser la mobilité interne. L’entretien d’évaluation est personnalisé, la finalité est différente, il a lieu tous les ans pour faire le bilan de la période écoulée et définir les objectifs tout en réalisant une évaluation de la qualité du travail de l’employé. De nombreuses entreprises aujourd’hui pensent supprimer cet entretien de relation pour un management plus moderne.

II. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, condition indispensable mais non suffisante au développement de l’entreprise…

1. La motivation, élément de fidélisation incontournable du personnel

Les documents 12, 13, 15 & 16 sont plus de la GRH c'est-à-dire du recrutement, de l’évaluation, formation ou de gestion pure des ressources humaines les technologies bouleversent les pratiques.

Les réseaux sociaux, le travail en mode collaboratif, les logiciels, la culture du partage….

Les nouvelles technologies sont présentes et cela bouleverse la gestion des ressources humaines au niveau national mais aussi international.

2.

B. Les conditions de travail pour asseoir davantage encore l’attachement de l’entreprise

3. Anact = agence national pour l’amélioration des conditions de travail

Établissement public, situé à Lyon, régis par le code du travail

L’anact présente aux côtés des entreprises pour que l’amélioration des conditions de travail permettent de concilier la satisfaction au travail et les performances économiques de l’entreprise.

La qualité de vie au travail est considérée comme une externalité positive.

4. Le manager du bonheur afin de maintenir un cadre de travail qui doit toutefois rester propice à la performance, une ambiance sereine, un travail équilibré, l’autonomie, équilibre vie privée/vie pro (crèche qui se crée dans les entreprises), la confiance en soi, le sens, ainsi que la reconnaissance.

Le management par la bienveillance : on estime que la bienveillance est source de productivité, de fidélité à l’organisation , d’engagements et d’efficacité durable. Il faut donc tenir compte du développement personnel et professionnel de tous les collaborateurs.

III. Un nouveau profil de collaborateurs que tente de séduire IKEA