Culture organisationnelle

La culture organisationnelle est l'ensemble des valeurs, des convictions, des pratiques

Courantes, des traditions et des significations liées à l'accomplissement d’une mission et qui, édifiées au fil de l’histoire de l'organisation, lui confèrent son caractère propre, orientent sa nature et mobilisent son énergie.

La culture organisationnelle se résume par la vision du monde qu’un groupe a créée et développée au cours de son histoire pour faire face à ses problèmes d’adaptation externe et interne et qui est enseignée aux nouveaux membres de l'organisation , par exemple: la manière spécifique de percevoir, de ressentir et d’agir.

C’est comme la personnalité collective de l’organisation, elle est considérée comme la composante organisationnelle la plus difficile à changer, comparativement aux produits et aux services, aux fondateurs, aux dirigeants en place et aux autres éléments tangibles.

La culture organisationnelle joue un rôle primordial pour n’importe quel processus social positif et productif au dans un lieu de travail. La culture est un créateur de collaboration et de comportements organisationnels, d’attachement à l’organisation et de loyauté des employés. En retour, ces éléments contribuent tous à attirer et à conserver les employés. Par exemple: dans une organisation où la culture est axée sur la santé, le bien-être des employés est rehaussé, leur satisfaction au travail grandit et leur attachement à l’organisation est plus solide. Une culture de travail qui favorise le soutien social améliore aussi le bien-être des employés et peut offrir un environnement bénéfique aux employés qui éprouvent des difficultés psychologiques, comme une dépression et de l’anxiété.

Une culture organisationnelle gagnante doit se démarquer par les composantes suivantes:

La vision: qui est le point de départ d'une mission claire qui permettra de guider les valeurs organisationnelles, et influera sur les décisions prises par chacun des employés.

Les valeurs. Les valeurs d’une entreprise sont au cœur de sa culture, alors qu’une vision articule seulement son but, les valeurs offrent un ensemble de lignes directrices sur les comportements et les mentalités nécessaires pour la réalisée ce sont donc deux composantes complémentaires.

Les valeurs de nombreuses entreprises concernent seulement quelques thèmes simples (employés clients...);l’originalité de ces valeurs est moins importante que leur authenticité.

Les pratiques organisationnelles: Les pratiques et la manière du fonctionnement doivent refléter les valeurs organisationnelles.

Si une compagnie considère que ses employés sont son plus précieux atout, elles doit réellement investir en sa ressource humaine, et ce, de façon visible.

Les personnes: Aucune entreprise ne peut construire une culture cohérente sans que ses ressources humaines ne partagent ses valeurs. C’est pourquoi les plus grandes entreprises dans le monde ont également des politiques de recrutement plus strictes.

L’histoire. Chaque organisation se caractérise par sa propre histoire qui représente sa composante unique pour aboutir à une culture puissante par rapport aux organisations concurrentes, c’est ce qu’a fait par exemple Coca-Cola (avec la création du musée World of Coca-Cola à Atlanta).

Les lieux: le lieu façonne la culture organisationnelle, Qu’on le veuille ou non, l’architecture a un impact sur les valeurs et les comportements; et l’ignorer c’est mettre en péril ses efforts pour bâtir une culture organisationnelle forte.

La culture organisationnelle est déterminée par différents facteurs qui sont: en premier lieu son environnement externe (le contexte social, industriel, politique, technologique et économique) Les sous-cultures internes qui ont une influence déterminante:

Pensons aux programmeurs-analystes (culture techno) ou aux enseignants (culture de développement) qui ont une expertise, un langage et des comportements qui peuvent avoir été acquis ailleurs que dans l’organisation pour laquelle ils travaillent

Mais, en revanche, cette sous-culture peut influencer la culture organisationnelle de l’entreprise, elle produit des valeurs émergentes qui finissent par remplacer les valeurs fondamentales vieillissantes, mais en général, il y a toujours une culture dominante, celle qui est partagée par la majorité des membres d'une organisation, soutenue par les sous-cultures.

Parmi les sous-cultures, nous il y a ceux qui sont appelées contre-cultures puisqu'elles s'opposent aux valeurs fondamentales de l'organisation et provoquent généralement les conflits et les tensions entre les membres de l'organisation qui peuvent être constructifs pour atteindre les objectifs fixés.

La culture dans une organisation rempli des fonctions importantes puisqu'elle assure la coordination des activités pour aboutir à l'accomplissement de la mission ce qui nécessite:

Le contrôle comportemental: Le système organisationnel influe automatiquement sur les comportements de ses membres, en effet, dans une culture forte, les membres n'ont pas besoin de poser toujours des questions concernant ce qu’ils doivent faire, la culture leurs transmet les normes de comportement et les règles explicites nécessaires pour chaque situation.

Transmission culturelle: Dans une culture forte, chaque membre est engagé de transmettre la sienne à d'autres personnes au sein de l'organisation, en effet cette culture créée une forte de responsabilité envers son environnement de travail et un sentiment d'appartenance chez les employés à leur entreprise ce qui mène à une organisation croissante.

Réalisation des objectifs La réalisation des objectifs est la fonction la plus importante de la culture, ainsi, l'adhésion à la mission prouve que la culture de l'organisation élimine les intérêts personnels et que les objectifs fixés unissent les membres de l'organisation en partageant le succès de sa réalisation ce qui attire les nouveaux membres et néglige les contre-cultures.

``Selon le professeur agrégé de clinique au centre d'études de l'enfant, Norris M. Haynes. Cependant, les objectifs de fait taire les sceptiques au sein du groupe et rationalise les buts du groupe et se concentrer``.

La réalisation des objectifs renforce les liens entre les membres du groupe, c'est un mécanisme essentiel pour la transmission de la culture d'un groupe.

Déchiffrer les événements: c'est une fonction de clarification des rôles de chacun à travers la culture des membres de l’organisation, ainsi, les employés communiquent plus efficacement ce qui facilite l'interprétation de la réalité même en introduisant un changement au niveau du système du travail cette clarification réduit le stress et aide. à mieux comprendre le milieu du travail.

Une culture est dite forte lorsque ses employés arrivent à adopter ses valeurs dominantes en effet chacune des fonctions précédentes explique la différence entre une organisation faible et une organisation forte., ainsi, la culture joue un rôle très important pour favoriser la performance d'une organisation à condition que cette dernière soit adaptée à son environnement ,ainsi les employés n'auront aucune difficulté pour répondre aux besoins de leurs clients et les propositions de leurs fournisseurs.

L'environnement et la culture organisationnelle sont liés dans la mesure où l'environnement affecte presque toujours la structure de culture d'une organisation, en effet, une organisation internationale doit s'habituer à restructurer et modifier sa culture selon les changements de son environnement.

L'utilisation de la culture influence la force de la performance de l'organisation, ainsi, quelques organisations imposent leurs valeurs culturelles avec une force à leurs employés risquent de devenir des entreprises cultes en effet, une culture doit être souple dans l'organisation pour réussir sa performance c'est à dire adapter sa culture avec les changements externes pour pouvoir garder sa place dans la compétition.

Une culture souple met le point surtout sur le fonctionnement plus que les objectifs de l'organisation c'est à dire se concentrer sur l'amélioration de du processus interne pour mieux répondre aux changements externes cela résulte surtout du sentiment d'appartenance et de la responsabilité de ses employés envers la performance de leur organisation, une culture souple facilite la réaction vis à vis de la demande de la clientèle et par conséquent, développer sa performance.

La culture est un levier de performance si elle valorise et développe les pratiques et les comportements les plus originaux pour adresser les défis et priorités stratégiques auxquels fait face l’organisation. Au contraire, une culture organisationnelle qui n’est pas complètement adaptée à son environnement et aux défis à relever peut amener un certain nombre de dysfonctionnements et d’irritants et créer des difficultés à appliquer les transformations nécessaires.

Pour que l'organisation se développe, dans le cadre de la théorie évolutionniste des organisations, une source de variation conséquente est nécessaire. Cette variation peut prendre plusieurs formes. Elle peut advenir par exemple grâce à l'embauche de nouveaux employés qui apportent des profils et des compétences différents