Etude de cas : Robert Paquette Autobus et Fils Inc.

AARROUF Wahiba

BASTOS CARNEIRO Sylvie

KADDAH Inaam

Etude de cas : Robert Paquette Autobus et Fils Inc. (Partie B)

Les solutions pour un avenir meilleur

1. Introduction

Dans cette deuxième partie de l’étude de case de l’entreprise Robert Paquette, on constate que la culture d’entreprise du fondateur et l’envie de croissance de Martin arrive à maturité. Avec l’arrivée de Kim en tant que dirigeante, cette dernière devra faire des choix stratégiques et parfois onéreuses afin de restaurer les valeurs, source même de la réussite de l’entreprise. Pour cela, et en tant que consultants, nous proposons des solutions sur du long comme sur du court terme afin de lui venir en aide.

Premièrement, nous parlerons de solution en rapport avec les ressources humaines afin d’engager une personne compétente qui pourra enfin s’occuper des salariés individuellement et des conflits au travail. Ensuite, les solutions seront en lien avec les besoins matériels de l’entreprise, en effet, il n’est plus tolérable que les lieux de repos ou de stationnement soient différents si Kim veut que tous ses salariés se sentent intégrés. Enfin, nous pensons que l’ambiance au travail et l’esprit d’équipe doit être renforcé afin que chacun respecte les règles et les valeurs véhiculées à l’origine dans l’entreprise.

1. L’intégration d’un manager RH

Comme expliqué lors du début du texte, la culture de l’entreprise constitue un avantage concurrentiel important pour le groupe Paquette, Kim l’a bien compris et souhaite avant tout la garder intact. Pour cela, il est nécessaire que chaque nouveau membre de la société intègre les valeurs de sa famille en passant par des solutions relevant du domaine des ressources humaines simples. Etant donné que Martin ne souhaite plus aider Kim à recréer l’ambiance de travail de son époque, il est évident qu’elle ne peut agir seule. C’est pourquoi en tant que consultants, nous conseillons d’engager un professionnel des ressources humaines afin de s’occuper exclusivement des relations entre les collaborateurs et entre ces derniers et leurs supérieurs. Il s’agit ainsi de penser à des solutions de formation, de négociation budgétaire ou encore de s’entretenir avec chacun des chauffeurs pour connaître la source des problèmes et enfin agir au mieux. Pendant ce temps-là, Kim pourra s’occuper pleinement de la croissance de l’entreprise avec l’aide de son père.

1. Trouver les problèmes à la source

Afin de connaître les principaux problèmes des chauffeurs de Paquette, le manager RH pourra s’entretenir avec eux individuellement, agissant sur la procédure d’un entretien annuel de performance. Les anciens chauffeurs pourront échanger sur leurs angoisses vis-à-vis des chauffeurs venant de Mistral et ces derniers de leur passé qui est la cause de leur méfiance. Pendant ce dialogue, les salariés pourront échanger sur leurs missions, leurs points forts et leurs points faibles ou encore sur une éventuelle renégociation de la rémunération. Il précise ses souhaits en matière de formation et d’évolution dans son métier ou au sein de sa société. Cette solution peut conduire à des résolutions de conflit entre le personnel ou à évoquer des possibles départs à venir dans la société.

1. Un besoin de formation

Parfois ce sont les salariés qui demandent d’être formés mais l’entreprise peut aussi les faire participer à des formations ce qui présente plusieurs avantages. Suite à cela, les chauffeurs seront plus productifs et améliorerons la qualité de leur service, le conseil intermunicipal de transport étant exigeant ils pourront être davantage à l’écoute de clients et aux respects des règles. Aussi, les chauffeurs seront valorisés ainsi que l’image de l’entreprise ce qui pourra fidéliser les anciens salariés de Mistral, ces derniers gardant un mauvais souvenir de leurs anciennes expériences professionnelles. Pendant les formations, on constate aussi une certaine ouverture d’esprit chez les salariés car ils rencontrent d’autres chauffeurs et peuvent gagner en motivation.

1. Un recrutement plus efficace

Martin en a conscience, le recrutement des chauffeurs entre 2006 et 2012 a été problématique, il fut rapide et non méthodique. Grâce à un manager RH qui pourra s’occuper de ce processus à plein temps, l’entreprise pourra gérer la recherche de nouveaux candidats de façon minutieuse et qui correspondent au maximum aux critères et aux valeurs de la société. Plus qu’un recrutement, c’est une meilleure intégration qui pourra être mise en place, ce qui a manqué aux chauffeurs de Mistral. D’ailleurs, le processus de recrutement pourra s’engager dès à présent, en effet, dans la suite du projet, nous poussons à recruter du personnel au sein des laveurs. Afin de libérer les chauffeurs du ramassage des déchets dans leur bus – tâche qu’ils n’effectuent pas forcément – un ou plusieurs laveurs seront nécessaire. Le but étant d’éviter le conflit avec le non-respect des règles et de négocier un salaire à la hausse pour les laveurs afin de leur rajouter une mission en plus dans leur contrat de travail.

1. Conclusion

En intégrant un nouveau département de l’entreprise, Kim se détache de plusieurs missions essentielles plus l’avenir de la société. En passant par la prise en compte des congés à la rédaction de fiches de payes, le manager RH pourra ainsi gérer pleinement le personnel. Sans oublier que la culture est ici très importante, il ne sera pas une limite entre les salariés et les dirigeants de l’entreprise mais plutôt un lien entre ces deux partis ce qui facilitera les échanges. Le manager sera présent afin de s’assurer du bon respect des règles mis en place, de vérifier le travail de chacun et enfin de leur donner les moyens de s’améliorer.

1. Des solutions matérielles pour le confort de tous

1. Un département commun

L’isolement du personnel apporte un effet négatif sur la motivation des employés. En tant que consultants, nous trouvons qu’un département unique qui regroupe les chauffeurs urbains et les chauffeurs scolaires avec une salle commune de repos supprimerait l’image de la discrimination, renforcera la relation et la communication entre eux. Ainsi, on pourra observer une ambiance de travail conviviale. Ce département comportera un bureau syndicat qui peut créer un lien de solidarité entre les employés et il joue un rôle de communication important au sein de l’entreprise en transmettant aux salariés les informations obtenues lors des réunions ou encore en informant tous les salariés sur leurs droits d’une façon égale. Créer un espace dédié aux syndicats peut véhiculer un désir d’être tolérant face à leurs choix, les chauffeurs urbains se sentiront plus écoutés, valorisés et peut-être reprendrons confiance à leur employeur malgré les trahisons qu’ils ont pu subir auparavant.

1. Un parking dans l’entreprise

Construire un parking ou un bâtiment aménagé pour le stationnement dans l’entreprise avec l’installation de la vidéo surveillance, les moyens de détection et de lutte contre l’incendie, la ventilation des espaces de circulation et une décoration qui contribuera à proposer un cadre sécurisant. En plus, cela permettra d’économiser le temps et facilitera pour chaque salarié l’accès directe aux bureaux. Toujours dans un objectif de rapprocher les deux groupes de chauffeurs, ceux qui étaient auparavant éloignés ne se sentiront plus exclus. De plus, on constate que les chauffeurs urbains n’ont pas un bus approprié ce qui modifie leur relation avec le matériel. On peut penser à attribuer à chacun un moyen de transport attitré ainsi ils se sentiront obligé d’en prendre soin et de le respecter.

1. L’innovation ouverte

C’est une nouvelle façon de concevoir l’innovation en s’ouvrant aux bonnes idées. Une culture d’innovation se doit être réactive et transforme les habitudes au sein de l’entreprise paquette. La mise en place d’outillage telle qu’une plateforme de partager et de communication. Installation de l’écran d’affichage qui facilite la diffusion de l’information aux voyageurs. Les salariés les plus âgés disposent forcément de connaissances et d’une expérience qui méritent l’attention de Kim, cela permettra non seulement de mettre en valeur leur travail, mais surtout de les impliquer davantage dans la vie de l’entreprise. Pour cela, nous pouvons penser à mettre à disposition une boîte à idée à tous à l’entrée des nouveaux où dorénavant tous auront accès régulièrement. Pendant des années, cette méthode a été utilisé et a conduit à la naissance de plusieurs inventions que tout le monde utilise aujourd’hui, pourquoi pas reproduire ce même schéma dans l’entreprise Robert Paquette. Les salariés auront toujours plus le sentiment d’être écouté et pourront trouver ça amusant, de plus, on peut imaginer que si un salarié émet une bonne idée qui est ensuite utilisé au sein de l’entreprise il pourra recevoir une prime ou un cadeau.