Exposé sur la grossesse au travail

Grossesse au travail

SLIDE 1

Bonjour ! Aujourd’hui, j’ai décidé de réaliser un exposé sur le 6e module du cours, à savoir la maternité. Ce module m’a tout particulièrement intéressée lorsque j’ai dû en choisir un dans le cours, car en tant que femme, toutes ces informations vont un jour me servir.

SLIDE 2 

Ma présentation sera articulée en différentes parties. Après avoir définit la notion de maternité et son champ d’application en droit du travail, je me pencherais sur l’avertissement de l’employeur. Ensuite, sur l’interdiction d’exécuter certains travaux et l’objectif de garantir un congé de maternité (pré et post natal, ainsi que sur le congé de paternité). J’évoquerai aussi l’objectif d’interdire tout licenciement pour motif de grossesse, le congé d’allaitement et les pauses d’allaitement. Enfin, j’aborderai la question du repos de maternité pour les travailleuses indépendantes.

SLIDE 3

1. NOTION – CHAMP D’APPLICATION

Avant d’entrer dans le vif du sujet, il est important de se pencher davantage sur la notion de la maternité dans le droit du travail. Il s’agit avant tout d’une cause de suspension du contrat de travail qui concerne tout ce qui touche à la grossesse et à l’accouchement. Ceci concerne également la protection de la travailleuse allaitante. Et cette protection a trois objectifs :

1. Le premier est de proscrire l'exécution de certains travaux
2. Le deuxième est de garantir le droit à un congé de maternité pré et post natal, voire à un congé de paternité
3. Le troisième est d’interdire tout licenciement pour ce motif-là

La protection s’applique à toutes les travailleuses, peu importe leur statut, la nature de leurs fonctions, et de la durée de leur travail.

SLIDE 4

1. L’avertissement de l’employeur

La protection est valable à l’égard de la travailleuse qu’à partir du moment où elle informe l’employeur de son état de grossesse, au maximum 7 semaines avant la date présumée de l’accouchement (9 semaines en cas de naissances multiples). En effet, dès cet instant, un certain nombre de mécanismes de protection légaux entrent en vigueur. Il est vivement conseillé d’envoyer le certificat médical, indiquant la date présumée de l’accouchement, à l’employer par lettre recommandée ou de lui remettre le certificat en demandant un accusé de réception pour bien avoir une preuve écrite.

Cette protection est valable à partir du moment où l’employeur est informé de l’état de grossesse de sa travailleuse jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois prenant cours à la fin du congé postnatal. Cela signifie que la travailleuse ne peut pas être licenciée sauf pour des motifs étrangers à l’état physique résultant de la grossesse ou de l’accouchement.  

SLIDE 5

1. L’interdiction d’exécuter certains travaux

Certaines dispositions légales ont pour but de protéger les travailleuses enceintes et allaitantes contre les risques auxquels elles peuvent être exposées pendant le travail.

1. En général

De manière générale, dès le moment où il a été informé de l’état de grossesse de la travailleuse, l’employeur doit examiner si lors de l’évaluation des risques, son poste de travail a été considéré comme à risque. Si un risque est constaté, l'employeur doit prendre l’une des mesures suivantes :

• Soit aménager les conditions de travail ou le temps de travail 
• Soit affecter la travailleuse à un autre poste de travail compatible avec son état de santé si un aménagement des conditions de travail n’est pas possible
• Soit si cela n’est toujours pas possible, suspendre l’exécution du contrat. Cela correspond à une mise en écartement.

Lorsque l'exécution du contrat de travail est suspendue, la travailleuse enceinte ou allaitante bénéficie d'allocation prévue dans le cadre de l'assurance maladie-invalidité. Pour cette période, l'employeur n'est redevable d'aucun salaire.  

1. Possibilité de refuser un travail de nuit

Les travailleuses enceintes ou allaitantes peuvent refuser un travail de nuit, donc un travail effectué entre 20 heures le soir et 6 heures du matin dans les deux cas suivants :  

• Pendant une période de 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement
• Sur présentation d’un certificat médical qui en atteste la nécessité pour la sécurité et la santé de la travailleuse ou de son l’enfant

Si la travailleuse répond à l’une de ces conditions précédentes, l’employeur est obligé de transférer la travailleuse enceinte ou allaitante à un travail de jour. Si c’est impossible ou irréalisable pour l’employeur pour des motifs justifiés, l’exécution du contrat de travail de la travailleuse est suspendue.  

1. Interdiction d'effectuer des heures supplémentaires

Les femmes enceintes ou allaitantes ne peuvent effectuer des heures supplémentaires, c’est-à-dire effectuer des prestations au-delà de 9 heures par jour ou de 40 heures par semaine. Cependant, il existe un certain nombre d’exceptions à cette règle, par exemple pour les personnes occupant un poste de confiance ou les personnes ayant une fonction dirigeante. 

SLIDE 6

1. L’objectif de garantir un congé de maternité (Pré et post natal) et un congé de paternité

Une travailleuse qui va accoucher a droit à un congé de maternité d’une durée de 15 semaines. Lorsqu’il s’agit d’une grossesse multiple, le congé est en principe de 17 semaines mais il peut se prolonger jusqu’à 19 semaines en cas de naissance de plus de 2 enfants.

Lorsque la travailleuse accouche d’un enfant sans vie, le congé de maternité est quand même octroyé que si la grossesse ait duré un minimum de 180 jours. Si l’enfant meurt avant 6 mois de gestation le droit au congé s’annule.

Le congé de maternité se compose de deux périodes : d’un congé prénatal, pris avant l’accouchement, et d’un congé postnatal, qui commence à partir du jour de l’accouchement. La travailleuse ne peut en aucun cas travailler les 7 jours qui précédent la date présumée de l’accouchement, et dans les 9 semaines après le jour de l’accouchement.

1. Congé prénatal

Le congé prénatal comporte 6 semaines dont 5 sont facultatives et 1 est obligatoire (la semaine avant la date de l’accouchement). En cas de naissance multiple, le congé prénatal comporte 8 semaines (7 semaines facultatives et une 1 obligatoire).

La travailleuse enceinte détermine elle-même quand ce «congé facultatif» prend cours et ce, dans les 6 semaines qui précèdent la date présumée de l'accouchement, sachant que :

• elle est obligée de cesser toute activité dans les 7 jours qui précèdent la date présumée de l'accouchement. En cas d’accouchement prématuré, la partie des sept jours est perdue et ne peut pas non plus être prise plus tard.
• Les jours du congé prénatal que la travailleuse n’a pas pris peuvent être reportés après l’accouchement
• en cas d'accouchement tardif, le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date effective de l'accouchement.

1. Congé postnatal

Le congé postnatal comporte au minimum 9 semaines obligatoires. Il n’y aucune exception à ce principe. Ce repos obligatoire  peut  éventuellement être complété du congé prénatal facultatif non pris avant l’accouchement, soit de maximum cinq semaines (ou 7 en cas de naissances multiples).

Dans certaines circonstances, une prolongation supplémentaire du congé postnatal est également prévue. Comme par exemple, en cas de grossesse difficile, la travailleuse qui a été incapable de travailler pour cause de maladie ou d'accident durant toute la période de congé prénatal précédant la date réelle de l'accouchement peut bénéficier d'une prolongation de 1 semaine de son congé postnatal. En cas de naissances multiples, le congé postnatal peut, à la demande de la travailleuse, être prolongé de 2 semaines supplémentaires de repos. En cas d'hospitalisation du nouveau-né d'une durée supérieure à 7 jours, le congé postnatal se verra prolongé à concurrence de la durée d'hospitalisation de l'enfant sans que cette prolongation ne puisse dépasser 24 semaines.