L'École Classique

de l'ouvrier.

4. La coopération étroite entre le management et l'ouvrier.

Appui tableau «L'OST et ses évolutions» :

Suite à ce tableau, les principes énoncés avant peuvent être reformulés comme suit :

- La division horizontale du travail :

Ce principe d'organisation qui émane de la parcellisation, de l'étude des temps d'exécution, à comme objectif de déterminer la meilleur façon de faire.

- La division verticale du travail :

Cette conception de l'entreprise vise à distinguer strictement les exécutants des concepteurs du travail. Cette technique vise à dissocier les cols bleus des cols blanc, expression utilisée en milieu industriel.

Ceci incite à placer la meilleure personne à la bonne place.

- Le salaire au rendement : Ceci, dans sa mise en application, est fondé sur des primes en productivité du travail, cherchant à développer la motivation de l'individu au travail.

Taylor souhaité mettre en place le «Salaire à la pièce», censé constituer une motivation importante pour les ouvriers qu'il considérait comme des agents rationnels maximisant de manière constante leur gain monétaire.

- Le contrôle du travail : C'est l'instauration d'un système de contrôle de travail. Cela à conduit à mettre en place dans les usines des contremaitres chargés de réaliser cette activité de contrôle.

Conclusion : Les fondements et la pensée de Taylor :

On peut noter qu'il a mis en place une méthode de direction scientifique des entreprises.

Cette méthode de direction tel que la prône Taylor implique une révolution complète de l'état d'esprit des directions d'entreprises et des ouvriers.

S'ajoute une tentative de pacification de l'entreprise : En effet, la problématique de l'organisation de la production est fondée sur le fait que Taylor à la profonde conviction que les intérêts des dirigeants et les exécutants peuvent être convergeant.

Cette révolution d'état d'esprit qu'il propose suppose qu'au lieu «de s'affronter au sujet du partage de la valeur ajoutée, et d'agir les uns vis à vis des autres en ennemis, il demande de s'allier de manière efficace pour ce partage».

Taylor cherche à responsabiliser les salariés.

C'est dans cette dernière caractéristique que Taylor fut notamment un visionnaire.

B. Les disciples de Taylor :

A la suite de Taylor, de nombreux disciples ont développé ses méthodes et amélioré diverses techniques.

On peut citer deux de ses proches collaborateurs : Franck Gilbress, qui a établit les principes de la simplification des mouvements, et Henry Gantt.

On peut aussi retenir les noms de Bedaux et Rowan dans les rendements de primes.

Aux États-Unis, le Taylorisme se prolongera par le Fordisme et le travail à la chaine.

Quels sont les principes du modèle Fordiste ?

On peut distinguer trois principales innovations apportées par Ford dans la construction automobile aux États-Unis :

Le travail à la chaîne :

Ford poursuit l'œuvre de Taylor en accentuant la division horizontale du travail. Cette parcellisation, facteur de dé-qualification du travail se traduit pour l'ouvrier de base par une répétition sans fin des mêmes gestes. Ford introduit très vite la mécanisation dans ses usines.

Le principe du travail à la chaine repose sur l'idée que ce n'est plus l'ouvrier qui circule autour du produit qu'il fabrique, mais le produit qui circule sur la ligne de montage devant une série d'ouvriers fixés à leur poste de travail.

→ Suppression d'une grande partie du travail de manutention.

→ Gestion plus rigoureuse des stocks.

Le principe de standardisation des biens de production :

Il s'agit de réaliser en milieu industriel une production de grande série grâce à des pièces interchangeables et standardisées.

L'accroissement de la production par une amélioration de la productivité conduit également à l'abaissement des couts unitaires de production, et donc à la réalisation d'économies d'échelles (étalement des charges fixes).

Dans cette logique, la Ford T(950$ en 1910 avec 20000, 290$ en 1919 avec des facilités de crédit), première voiture produite en grande série, peut être commercialisée à un prix compétitif grâce à l'obtention de ces économies d'échelles.

«Tout le monde aura une voiture de la couleur qu'il souhaite, pourvut qu'elle soit noire»

Le principe du 5$/Day :

Ford innove en 1914 en doublant quasiment les salaires avec 5 dollars par jour.

Face à une certaine instabilité des ouvriers dans les usines, il s'agit de

fidéliser ces derniers avec une rémunération attractive.

Le deuxième objectif poursuivit par ce système est de permettre aux ouvriers de pouvoir acheter progressivement les voitures produites par l'élévation de leur pouvoir d'achat.

Ford à cherché à associer en terme d'idée fondamentale une production de masse à une consommation de masse.

Le modèle industriel du 20ème siècle s'est donc développé à partir du mode de production Fordiste; celui ci à largement contribué à la croissance économique mondiale.

Le but était de réduire en les rationalisant les temps opératoires élémentaires grâce à une mécanisation poussée synchronisant les flux productifs.

Finalement le mode de production Fordiste s'est développé suivant l'esprit de la loi libérale des débouchés de Jean-Baptiste Say suivant laquelle l'offre crée sa propre demande.

Le mode de production Fordiste vise bien la baisse des prix pour développer une consommation de masse.

Ford qualifié de visionnaire, c'est parce qu'il a sut faire preuve d'innovation dans l'organisation de la production tout en contribuant à l'élévation du pouvoir d'achat des ouvriers.

C. Les limites du modèle prôné par Taylor et par Ford :

Le mérite de Taylor est d'avoir chercher à concevoir à travers l'étude scientifique du travail humain dans les organisations un modèle d'organisation visant l'amélioration de la gestion de la production pour augmenter la productivité.

On rappelle aussi que l'OST suppose une révolution complète de l'état d'esprit entre employés, agents de maitrise et direction d'entreprise.

Son apport consiste aussi à ce que l'encadrement joue un rôle stratégique dans le développement du progrès humain au travail; L'esprit d'équipe constitue dans l'idéal une des finalités de l'organisation du travail.

Les limites du modèle de Taylor sont que la conception de l'individu au travail repose sur une vision très appauvrit du potentiel humain.

Taylor a crut que l'on pouvait rationaliser le travail en supprimant ou révisant l'initiative et l'autonomie au travail.

La critique formulée à son encontre est un postulat implicite reposant sur l'idée d'une dichotomie stricte entre le cerveau et les mains humaines.

Le Fordisme comporte lui aussi des limites : La crise de la décennie 1970 a mit en évidence l'incapacité du modèle Fordiste à s'adapter aux nouvelles règles de l'environnement concurrentiel et à la donne mondiale émergente.

Les entreprises ont développé l'automatisation et la robotisation pour accroitre la productivité et éliminer les taches les plus pénibles.

La logique Fordienne de production de masse de biens standardisés et de recherche d'économies d'échelle ne correspondait plus aux exigences des marchés dans les années 1980.

Les évolutions rapides de la demande de produit industriels en volume et en variété, et la réduction des délais de production ont conduit dans bien des cas à une incapacité à suivre ces changements.

Enfin, le modèle Fordiste porte trop sur la baisse des couts de production, alors que dans le même temps apparaissent de nouvelles attentes chez les consommateurs en terme de qualité, de sécurité, de variété de l'offre et des prestations de services associés aux produits.

II. Fayol et la gestion administrative :

A.