Pse Démarche Ergonomique

les risques qui y sont associés. Il s’agit, en associant les salariés, de rechercher ce qui peut créer des risques concernant :

* la tâche elle-même (monotonie, répétitivité, interruptions fréquentes, contacts téléphoniques tendus avec la clientèle, par exemple…),

* l’aménagement des locaux et des postes (éclairage insuffisant, rallonges à terre, sols glissants, manque de rangements, équipement informatique inadapté…),

* l’environnement de travail (nuisances sonores, environnement de travail très concurrentiel…),

* l’organisation et les conditions de travail (surcharge de travail, manque d’information sur le travail à effectuer…)

En fonction des résultats de cette évaluation, des mesures de prévention adaptées doivent être mises en place.

Des bureaux bien conçus

Locaux encombrés, open space bruyants, installations électriques défectueuses… La conception des locaux et leur aménagement participent à la santé et la sécurité des salariés en facilitant, par exemple, l’accès et la circulation, les communications entre les salariés, la répartition de l’espace ou encore la gestion de l’éclairage, des ambiances thermiques ou sonores. L’expérience montre que les conceptions réussies de bureaux intègrent l’avis des personnels concernés le plus en amont possible.

Travail sur écran

L’ordinateur est maintenant présent dans tous les bureaux, sur tous les postes de travail. Le travail sur écran quand il est régulier, n’est pas anodin. Des mesures prenant en compte les risques liés à la sédentarité, aux postures physiques mais aussi à l’activité visuelle ou mentale qu’il implique peuvent être adoptées pour prévenir l’apparition de troubles.

Stress au bureau ?

Surcharge de travail, difficultés à se concentrer, relations tendues, demandes contradictoires… Le travail de bureau peut être générateur de stress quand le salarié ne dispose pas des moyens suffisants pour répondre aux exigences liées à son activité. Il est nécessaire d’identifier les facteurs de stress au bureau afin de mieux les prévenir.

La charge mentale au travail : des enjeux complexes pour les salariés

Les nouvelles formes d’organisation des entreprises renforcent l’autonomie des salariés. Les entreprises font plus que par le passé appel à l’initiative de leurs salariés pour mieux répondre à la demande de leurs clients et pour améliorer leur productivité. La contrepartie de cette plus grande responsabilisation et de cette plus forte implication dans l’entreprise est un accroissement relatif de la charge mentale au travail. Cette charge apparait comme le cout d’un certain enrichissement du travail et elle n’est pas nécessairement le signe d’une dégradation des conditions de travail.

Cependant, les dernières enquêtes sur les conditions de travail font état, entre 1991 et 1998, d’une augmentation générale des facteurs de pénibilité mentale et psychologique, alors même que les pénibilités physiques n’ont pas régressé. L’intensification des rythmes de travail en est le principal facteur. Tous les salariés sont de plus en plus contraints dans l’exercice de leur activité par les délais à respecter, ou des normes de production, ou par rapport a la clientèle. Les nouvelles marges d’initiative laissées aux salariés n’ont pas non plus diminué le contrôle hiérarchique.

Or la progression de la pénibilité mentale au travail pourrait alors contrarier les effets bénéfiques d’une plus grande autonomie des salariés. Toutefois, à la croisée des facteurs individuels et des nouvelles contraintes d’organisation des entreprises, le lien entre charge mentale et santé reste ambivalent.

Stratégies d’ajustement

Un grand nombre de stratégies d’ajustement identifiées dans ce cas traduisent des solutions de repli visant à limiter la rencontre avec les situations stressantes. Ainsi, en renonçant à leur pose pour le repas et en effectuant des heures supplémentaires, les salariés parviennent à ne plus être dérangés par le téléphone. De même, les individus sont acteurs lorsqu’ils tachent de se renseigner sur les nouveaux horaires qu’ils peuvent se voir appliquer. Une négociation avec l’employeur est aussi possible.

Une façon très appuyée qu’une amélioration de la qualité de leur intervention passe par la participation active des autres préventeurs internes ou externes à l’entreprise. Les responsables doivent-il prendre conscience de l’existence d’une