Relations collectives au travail

Droit du travail

Examen avec TD : TD + Programme, 3 heures avec le choix entre 2 sujets, commentaire d’arrêt ou une dissertation le Code du travail est autorisé.

1ère partie. La rupture du contrat de travail

Chapitre 1. Le licenciement pour motif personnel

Le droit français a été longtemps dominé par la liberté de rompre. Le contrat de travail était souvent un CDI. L’idée des révolutionnaires était qu’il ne fallait rétablir le servage de l’ancien régime, pas être lié en permanence à une personne, un seigneur par exemple, surtout plus de contrat à vie. Pour cela, on va considérer qu’en présence d’un CDI, chacun peut à tout moment reprendre sa liberté. Va être poser le principe de la libre rupture du contrat de travail. Rompre le contrat c’est un droit. En matière de contrat de travail, le salarié ne va pas pouvoir engager la responsabilité de l’employeur puisque la rupture est un droit et la Cour de cassation de dire que si c’est un droit cela ne peut pas être une faute. Les choses vont commencer à évoluer à partir de 1890, car la Cour de cassation va découvrir une théorie qui va marquer durablement le droit français de la rupture : la théorie de l’abus de droit. Comme en droit civil, la Cour de cassation va dire que certes, l’employeur a le droit de rompre le contrat mais il ne doit pas en abuser. La rupture du contrat ne doit pas être abusif, dit la Cour de cassation. Quand peut-on considérer que la rupture du contrat de travail se fait de manière abusive ? Théorie va s’appliquer jusqu’en 1973. Abus va être retenu en cas de discrimination ou en cas d’atteinte à une liberté fondamentale, par exemple : un salarié licencié car il décide d’adhérer à un syndicat ou car décide de se marier, c’est abusif. Tous les auteurs sont à peu près d’accord pour dire que cette théorie s’est déclarée décevante, et s’accordent sur la nécessité d’une intervention démocratique, c’est en 1973 que le législateur intervient avec la  loi du 13 juillet 1973 toujours en vigueur, actuellement. Il n’y avait pas nécessité dans le sens où le chômage n’était pas un problème, on sortait des 30 glorieuses cette année là. 1973 : 1er choc pétrolier et la France va être confronter à une situation qu’elle ne connaissait pas, c’est la fin de la croissance et c’est l’apparition du chômage de masse et les pouvoirs publics décident de faire quelque chose d’où l’idée de réglementer le droit du licenciement.

La loi du 13 juillet 1973, 2 innovations fondamentales :

• L’instauration d’une procédure de licenciement
• On ne peut plus licencier pour n’importe quel motif, l’employeur doit disposer d’un juste motif que l’on va appeler la cause réelle et sérieuse

Désormais il y a des exigences de forme et des exigences de fond.

Section 1. La procédure de licenciement

Paragraphe 1. Le déroulement de la procédure

1. La convocation du salarié

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit avant toute décision le convoquer à un entretien préalable, la convocation doit être faite par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. A peine d’irrégularité la lettre doit contenir certaines mentions :

• L’objet de la convocation
• Date, heure et lieu de l’entretien (pendant le temps de travail et dans l’entreprise)
• Mentionner la faculté offerte au salarié de se faire assister (on ne parle pas de se faire représenter). La loi nous dit qu’il peut se faire assister par un autre salarié de l’entreprise, et c’est là que l’on a eu la 1ère difficulté, si l’entreprise comprend des représentants du personnel, délégués syndicaux… ce salarié trouve sans difficulté quelqu’un pour le représenter, les représentants du personnel bénéficient d’un statut particulier, on ne peut pas les licencier sans l’accord de l’inspecteur du travail. Mais si dans l’entreprise il n’y a pas de représentant du personnel, le salarié ne va retrouver souvent personne pour l’assister. Le législateur est intervenu, le 2 août 1989, la loi prévoit que si dans l’entreprise il n’y a pas de représentant du personnel le salarié peut se faire assister par un conseiller extérieur. La liste est disponible à l’inspection du travail et en mairie.

Délai entre l’entretien et la convocation ? Cour de cassation dit qu’il faut laisser un délai raisonnable. Ordonnance du 24 juin 2004, le législateur est intervenu, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre de convocation. Les jours ouvrables excluent les dimanches et jours fériés. En principe, il y a 6 jours ouvrables / semaines. Les jours ouvrés sont les jours où l’entreprise est réellement en activité, cela s’oppose au jour ouvrable. En moyenne elle est réellement en activité 5 jours par semaine.

1. L’entretien préalable

Il est toujours obligatoire même si le salarié a commis une faute grave. Cette entretien s’impose d’autant plus que la faute grave. Cependant, si le salarié a commis une faute grave, l’employeur peut décider de le mettre à pied à titre conservatoire mais pour autant l’employeur doit respecter la procédure de licenciement et l’entretien préalable. L’employeur présente le ou les motifs du licenciement envisagé et il reçoit les explications du salarié. Les paroles prononcées par le salarié ne peuvent pas lui être reprochées, le principe c’est la liberté d’expression sauf évidemment abus. La Cour de cassation a caractérisé l’entretien de personnel, il ne peut pas se dérouler en présence de collègues. On ne peut pas non plus, a-t-elle ajouté, les motifs du licenciement, un tel comportement constitue une atteinte à la dignité. L’entretien s’est donc déroulé on passe à la notification du licenciement.

1. La notification du licenciement

Ce n’est qu’après avoir entendu le salarié que l’employeur prend sa décision. Cette décision il ne peut pas la prendre à la fin de l’entretien préalable. La loi lui impose un temps de réflexion. Licencier est un acte grave. Si l’employeur décide de licencier après l’entretien, la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Il faut donc laisser s’écouler 2 jours ouvrables. Pas de délai maximum. En matière disciplinaire, si on licencie pour faute disciplinaire la lettre doit être notifiée au maximum dans un délai d’1 mois après l’entretien. Quel contenu doit-on indiquer dans cette lettre ? La lettre de licenciement doit toujours mentionner le ou le(s) motif(s) de licenciement c’est-à-dire les donnés de fait qui, aux yeux de l’employeur, justifient sa décision. Le salarié doit comprendre en recevant sa lettre, pourquoi il est licencié. C’est pourquoi, la Cour de cassation a toujours considéré que le motif ne doit pas être vague ou imprécis sinon il y a, dit-elle, absence de motifs. Est précis le motif suivant « l’insuffisance professionnelle », « le refus de se soumettre aux instructions de son employeur », au contraire est imprécis « la perte de confiance », « manque de motivation », « les difficultés relationnelles ». Il faut un grief objectif et matériellement vérifiable. Cette jurisprudence va susciter la critique de nombreux employeurs, les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ont réformé en partie, les solutions de la Cour de cassation. Les ordonnances ont prévu des modèles de lettre de licenciement, décret en date du 29 novembre 2017, plusieurs modèles de lettres : exemple : exemple de lettre pour motif personnel disciplinaire, pour motif personnel non disciplinaire, inaptitude physique… Ces modèles sont facultatifs. Il n’est pas non plus certain que l’employeur puisse se plaindre de condamner alors qu’il est utilisé un modèle de lettre. La difficulté majeure c’est la motivation de la lettre de licenciement. Il faut un grief objectif et matériellement vérifiable. Cette jurisprudence demeure même après les ordonnances Macron, simplement depuis ces ordonnances l’employeur bénéficie en quelque sorte d’une session de rattrapages. C’est l’article L1235-2 du code du travail, le texte nous dit dans son alinéa 1er : «  les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent après notification de celle-ci être précisés par l’employeur soit à son initiative soit à la demande du salarié ». Décret de décembre 2017, article R1232-13 du code du travail « dans les 15 jours suivants la notification de licenciement, le salarié peut par LRAR ou par lettre remise ne main propre contre décharge, peut demander à l’employeur des précisions sur les motifs figurant dans la lettre de licenciement, l’employeur dispose alors d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite, il communique ses précisions par LRAR ou remise en main propre contre décharge ». Cependant, l’employeur peut de sa propre initiative apporter des précisions. Que peut faire l’employeur ? on parle de précisions, ce qui semble vouloir dire qu’on ne peut pas invoquer un fait nouveau à l’occasion de ces précisions. On ne peut pas préciser ce qui n’existe pas. On précise ce que l’on a indiqué. L’employeur peut compléter la lettre de licenciement. L’article L1235-2 précise ensuite : « la lettre de licenciement précisait, le cas échéant, par l’employeur fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement ». Quelles sanctions en cas d’absence d’énonciation des motifs de licenciement ?