Veille Juridique Télétravail

volontaire en utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. ».1

Un télétravailleur peut-être salarié d’une entreprise mais il peut également travailler pour son propre compte. Concernant le télétravailleur salarié, on trouve différents cas de figure : soit l’entreprise est à l’initiative et propose le télétravail, soit c’est le salarié lui-même qui fait cette démarche. Le dernier cas est celui de l’entreprise qui recrute un télétravailleur expérimenté. En étant salarié d’une entreprise, le télétravail peut être réalisé de différentes façons : § La première est le travail sédentaire qui s’opère de façon permanente depuis le domicile privé du télétravailleur, depuis un bureau satellite de l’employeur, ou encore, depuis un télécentre. La deuxième solution est le télétravail dit alterné ou pendulaire. Le salarié travaille alors quelques jours uniquement en dehors des locaux de l’entreprise. Enfin, le télétravail nomade est généralement celui adopté par des professions comme Commercial et par des salariés qui n’ont pas la nécessité de revenir au bureau.

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3.

UN CADRE JURIDIQUE QUI S’ADAPTE

a . Une volonté internationale de protéger les télétravailleurs L’Organisation Internationale du Travail, consciente que certaines normes et recommandations internationales impactaient également le travail à domicile (première forme de télétravail identifiée),

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elle a souhaité préciser les conditions d’application de celles-ci tout en tenant compte des particularités du télétravail. Aussi, lors de sa conférence générale du 4 juin 1996 à Genève, l’Organisation Internationale du Travail à adopté la convention C177 « convention sur le travail à domicile »3. La France n’a pas ratifiée cette convention mais la communauté internationale, à l’occasion de la conférence générale, reconnait le travailleur à domicile et exprime qu’il doit être protégé, au même titre que n’importe quel autre travailleur. La convention donne une première définition du télétravailleur : « personne effectuant un travail […] rémunéré à son domicile ou dans d’autres locaux […] en vue de la réalisation d’un produit ou d’un service répondant aux spécifications de l’employeur ». Les articles suivants précisent le cadre de la mise en place « d’une politique nationale sur le travail à domicile, visant à améliorer la situation des travailleurs à domicile » en mettant l’accent sur l’égalité de traitement, le respect de conditions de sécurité et de santé au travail. Enfin la convention établit que toutes les mesures doivent être mises en place « par voie de législation » pour établir les responsabilités, les droits, les devoirs de chacun. Le pouvoir disciplinaire sera également cadré dès lors que les règles auront été déterminées.

b . Un accord-cadre communautaire datant de 2002 (ACE 2002) 4

A Bruxelles, le 16 juillet 2002, le premier accord européen sur le télétravail a été signé après 8 mois de négociation entre les différents partenaires sociaux européens (la Confédération Européenne des Syndicats de Salariés, l’Union des Confédérations de l’Industrie et des Employeurs d’Europe, le Centre Européen des Entreprises à participation publique et des entreprises d’intérêt économique général). Cet accord nous donne une définition du télétravailleur dans sa globalité, et pas seulement du travailleur à domicile : « le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ses locaux de façon régulière ». L’accord précise d’autres conditions fondamentales de la mise en place du télétravail, en insistant sur l’obligation pour l’employeur de garantir les éléments suivants : § § le télétravail doit être volontairement établi entre l’employeur et le salarié, la garantie des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, même si le télétravail nécessite quelques aménagements particuliers qui devront être définis et acceptés par l’employeur et le télétravailleur, la protection des données traitées par le télétravailleur, le respect de la vie privée du télétravailleur, les équipements mis à disposition du télétravailleur, la responsabilité de l’employeur au regard des règles de sécurité et de santé, l’organisation du travail, notamment au regard de la charge de travail, l’accès à la formation et à l’évolution professionnelle, la garantie des mêmes droits collectifs, notamment sur l’éligibilité au sein des IRP.

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Enfin, les signataires s’engagent sur la mise en œuvre de cet accord sous 3 ans. Il pourra être revu au bout de 5 ans à la demande de l’un des signataires.

c . Le télétravail en France structuré autour de 2 textes

L’Accord national interprofessionnel de 2005 (ANI 2005) Signataire de l’accord cadre européen de juillet 2002, la France, après des négociations entre ses principales organisations syndicales, a transposé les dispositions de celui-ci dans l’accord national conclu en juillet 2005. L’accord national, s’il reprend l’essentiel des dispositions de 2002, apporte quelques précisions et reprend les règles du droit français, en précisant notamment les obligations de l’employeur (Cf paragraphe suivant). Une proposition de loi votée par l’Assemblée Nationale le 9 juin 2009 (non entrée en vigueur)5 Le Sénat doit se prononcer dans les mois à venir sur la loi adoptée par l’Assemblée Nationale le 9 juin 2009, visant à faciliter le maintien et la création d’emplois, notamment grâce à la promotion du télétravail, en intégrant des articles au code du travail pour élargir les circonstances dans lesquelles l’employeur peut faire appel au télétravail et imposer aux « maisons de l’emploi […] de promouvoir les offres d’emploi proposées en situation de télétravail ». Cela marquerait l’entrée du télétravail dans le code du travail.

Les obligations de l’employeur dans ce cadre juridique Il est à souligner que lorsqu’un employeur envisage le télétravail en France, il se trouve en l’absence de contraintes légales et que 90% des chefs d’entreprise française6 disent ne pas connaître les possibilités offertes et les obligations qui en découlent. En effet, le code du travail ne prévoit actuellement pas cette forme de travail. Un rapport remis au premier ministre en 2006 « Du télétravail au travail mobile : un enjeu de modernisation de l’économie française » fait part du besoin actuel d’introduire cette notion au sein du code du travail. Il est à noter que son introduction dans le code du travail est imminente, des discussions et propositions de loi sont en cours à l’assemblée nationale. « La proposition de loi reprend certains éléments de l’accord du 17 juillet 2005 tout en rendant la législation plus lisible pour promouvoir le télétravail »7. En France, l’accord cadre du 16 juillet 2002 a été transposé par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 17 juillet 20058. Cet accord reprend les grands axes de l’accord européen en précisant quelques points concernant notamment les obligations de l’employeur : § Le télétravail revêt un caractère volontaire (tant pour le salarié que pour l’employeur), un appel au volontariat doit précéder la mise en place du télétravail et être suivi d’une sélection des volontaires en indiquant les critères collectifs et/ou individuels. 8 (art.2) Ce caractère volontaire est également appuyé par de la jurisprudence émanant de la chambre sociale de la cour de cassation :

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ü Dans l’arrêt Abraham du 2 octobre 20019 la chambre sociale de la cour de cassation fait référence au caractère volontaire du télétravail « le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail ». ü Dans un arrêt du 31 mai 2006 10 la cour de cassation de la chambre sociale a décidé que « le domicile est un lieu de travail particulier que l’employeur ne peut modifier sans l’accord du salarié ». § Le télétravail doit être formalisé dans le contrat de travail, la rédaction d’un écrit est obligatoire, que le salarié soit directement embauché en télétravail ou qu’il accepte un passage au télétravail. L’employeur doit fournir à son salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions de travail. 8 (art.2) Une période d’adaptation doit être mise en place au cours de laquelle l’employeur (ou le salarié) pourra mettre fin au télétravail après un délai de prévenance. L’employeur doit définir la durée de la période d’adaptation et du délai de prévenance.8 (art.2) Le caractère réversible du télétravail : les accords d’entreprise ou le document contractuel doivent prévoir les conditions dans lesquelles l’employeur (ou le salarié) peuvent mettre fin au télétravail.