Gestion Des Compétences

nt sont au centre de tout système organisationnel. Le personnel es au cœur du développement |

Ce tableau nous permet de voir l’évolution des exigences du client et la nécessaire adaptation des entreprises. Cette adaptation se traduit actuellement par un changement de mode d’apprentissage (y compris dans le cadre scolaire) en favorisant l’enseignement de l’adaptabilité plutôt que celui d’une somme de connaissance comme c’était le cas jusqu'à présent.

La multiplication des stages dans les cursus traditionnels et l’émergence des formations par alternance sont un exemple de cette évaluation.

On peut aussi constater une évolution des activités. Auparavant, il y avait une décomposition des taches et chaque salarié réalisait partiellement un objet, la somme des taches des ouvriers réalisant ainsi le produit fini. On pourrait utiliser le terme de qualification et non de compétence pour définir ce phénomène. En effet, il s’agissait de mêmes taches qui étaient toujours réalisées. On apprenait des savoirs une fois pour toute, dans le but d’être qualifié pour un métier donné. Ces taches répétitives sont à présent réalisées par les machines, et la majorité des emplois sont des services qui demandent flexibilité et adaptation des salariés.

La conjoncture aléatoire du monde professionnel a aussi modifié les attitudes des jeunes salariés. Ils sont prêts à s’investir au sein d’entreprise, mais ne veulent plus pour autant négliger leur vie privé. Les entreprises doivent s’adapter tout en tenant compte de leur propre exigence pour maintenir leur niveau de compétitivité.

L’individu recherche la réciprocité, une situation de gagnant/gagnant où l’entreprise fournit un salaire adapté à la performance du salarié et maintient une employabilité durant sa carrière. Pour sa part, le salarié utilise ses competences pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Il n’hésite, néanmoins pas à négocier et à partir ailleurs si une meilleur opportunité s’offre à lui. Les entreprises tentent, pour palier à cela de fidéliser leur employé en créant des valeurs et une culture commune. Ceci permet de créer une identification à l’entreprise chez l’employé ainsi que de le motiver par le biais des différents outils : de la formation, de la responsabilisation, de l’implication, et si la croissance économique est forte ils pourront être complétés par une meilleur rémunération, des primes.

Toutes ces constatations mettent en évidence l’importance que les entreprises devraient accorder à tout ce qui permet de gérer les compétences des salariés, et face à l’avancé de la technologie, le seul moyen pour une entreprise de se différencier est d’avoir les compétences nécessaires pour êtres réactive aux changements.

II- NOTION DE COMPETENCE

1. Définition

Cette notion est beaucoup utilisée dans les domaines des ressources humaines et plusieurs auteurs s’y sont intéressés. On retrouve ainsi plusieurs définitions de ce que c’est qu’une compétence.

* Pour MONTMOLLIN la compétence ‘’ est un ensemble hiérarchisé de savoir, de savoir-faire, de conduite types, de procédure standard, de type de raisonnement que l’on peut mettre en œuvre dans un apprentissage nouveau’’.

* Pour P MEIRIEU elle se définit comme ‘’un savoir faire identifié mettent en jeu une ou des capacités dans un champ notionnel ou disciplinaire déterminé’’

* Pour LE BOTERF la compétence constitue

* Un savoir faire mobilisé : il ne suffit pas seulement d’avoir des connaissances pour être compétent, il faut aussi savoir les appliquer, les utiliser dans des situations concrète

* Un savoir combiné : Le salarié doit pouvoir sélectionner, organiser, et employer les éléments nécessaires parmi ceux qu’il a appris pour réaliser une tache.

* Un savoir transféré : la compétence doit s’adapter aux situations.

Les définitions de la notion de compétence sont nombreuses.

Pour nous, la compétence est la capacité d’un individu à combiner et à mobiliser ses connaissances à bon escients pour agir avec pertinence et s’adapter aux différentes situations qu’il peut rencontrer au cours de se vie professionnelle.

La compétence va donc évoluer au cours du parcours de l’individu en fonction des situations, de l’entourage et aussi des formations qu’il peut être à mener à suivre.

2. Les étapes de gestions des compétences

Il existe trois étapes nécessaires pour gérer au mieux les compétences

* Identifier les competences nécessaire à la réalisation efficace d’un emploi

* Valider ces compétences avec les salariés ou les candidats concernés

* Enfin, rémunérer et faire évoluer les salariés en fonction principalement de la compétence, de la responsabilité et de leur performance

Gérer les competences n’est pas chose facile il existe aussi des difficultés.

La principale difficulté dans la gestion prévisionnelle des emplois est de prévoir leur évolution à moyen terme d’où l’évolution de l’expression vers ‘’ la gestion prévisionnelle des emplois et compétences’’. En effet, il est plus évident de développer des compétences considérées comme utiles, souvent appelés compétences clés, plutôt que de prévoir l’évolution du contenu des emplois.

Il est donc utile, pour maintenir l’aspect compétitif d’une entreprise, d’établir une liste de méthodes et d’outils adaptables à différents situations ayant pour but d’anticiper les compétences nécessaire au maintien de la performance de l’entreprise.

3. Les différents niveaux de compétences

a) Les compétences individuelles

Se sont celle dont on parle le plus quand on parle de compétence en ressources humaines. Elles sont propres à l’individu et utilisée dans les différents agissements (qu’ils soient personnels ou professionnels). Ce sont aussi les plus évalués. Elles peuvent se diviser en plusieurs champs de compétences

* Les compétences génériques ou fonctionnelles:

* On y trouve les compétences relationnelles qui sont utilisé dans l’échange et la communication avec autrui.

* Les compétences intellectuelles qui permettent le traitement des informations

* Et les compétences manuelles qui font référence à une manipulation d’objets concrets ou à des déplacements

* Les compétences techniques ou spécifiques :

* On y trouve les compétences adaptatives qui correspondent à des caractéristiques propres à chaque individu et se développe en fonction de l’environnement dans lequel il se trouve

* Les compétences techniques de bases, qui sont les techniques propres à un domaine, elles constituent le noyau dur de l’activité, il s’agit donc des savoirs, savoir-faire indispensables, pour exercer le métier.

* Et les compétences associés : elles sont aussi associé à l’exercice de l’activité, mais les savoirs et savoir-faire sont ceux acquise par l’expérience ou des formations complémentaires.

* Les compétences transversales/traversées :

Elles sont communes à plusieurs domaines et permettent ainsi la mobilité des individus à différents postes au sein d’une même entreprise.

b) Les compétences collectives

Elles sont toutes aussi importantes que les compétences individuelles. Elles sont utilisées par plusieurs individus pour la réalisation d’un objectif professionnel commun. Elles résultent des compétences individuelles et plusieurs facteurs permettent l’existence de ce type de compétence

* Le savoir interagir : qui es la capacité à communiquer efficacement avec autrui et parvenir de cet fait à construire des images collectives.

* Vouloir interagir : qui consiste à établir une convergence entre les enjeux individuels et collectifs.

* Pouvoir interagir : qui nécessite la mise en place d’outils adapté au fonctionnement en collectivité.

Les compétences collectives permettent de prendre appui sur l’avis des personnes les plus expérimentées et éviter ainsi le passage par une place de tâtonnement qui une perte de temps et donc d’efficacité. Elle permet d’obtenir des résultats plus probants que ceux obtenus à titre individuel.

c) Les compétences organisationnelles d’entreprise

Elles aussi appelées compétences clés. Elles sont peu nombreuses et forment l’avantage concurrentiel de l’entreprise. Ce sont elle qui permettent d’affronter l’imprévu. Elles ont un caractère collectif et sont commune à tous les salariés de l’entreprise.

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